GESTIONANDO GENTE EN TIEMPOS DE CRISIS

 En primer lugar nos preguntamos ¿de qué crisis hablamos? Cuando se menciona la palabra crisis en una sociedad, una empresa o una familia hay la tendencia a asociarla inmediatamente con la económica en el sentido de reconocer que no hay ingresos suficientes, no alcanzan los reales. Pero resulta que la Venezuela del siglo XXI mas bien ha sido privilegiada en cuanto a ingresos se refiere. Si es cierto que a fines del siglo pasado hubo una pronunciada baja de los ingresos de la nación, apenas 8 $ el barril del petróleo en 1998, pero aún así el conjunto de los indicadores económicos no eran tan dramáticos como los actuales. En el siglo XXI los precios del petróleo volvieron a retomar la senda del incremento y por tanto es necesario mirar más allá  de la pura baja de ingresos como factor de crisis, incluso los 50$ por barril sigue siendo un monto importante, tomando en cuenta su costo directo de producción.

  La crisis que ciertamente existe hay que apreciarla mas bien en el liderazgo que maneja la cosa pública en estos años. El mal manejo y el derroche de tantos recursos se vienen convirtiendo en una frustración generalizada. No es solo la pérdida de oportunidades para mejorar el nivel de vida de la población así como la capacidad productiva y la infraestructura, que ya es bastante como problema sino que hay un enorme desgaste y desasosiego por insistir en dar explicaciones a la crisis existente como un problema de origen externo o en todo caso difuso, esquivándose el análisis de los factores locales y nacionales comprometidos en la gestion oficial.  

  La lectura de una crisis es diversa y controversial. Quienes gobiernan tienen su lectura y quienes se le oponen tienen la suya. La lectura divergente ha sido la base de la polarización, sin embargo se viene percibiendo un proceso de convergencia en la lectura de la crisis, a ello contribuya el rápido  desmejoramiento de la vida de los ciudadanos en los últimos tres años de recesión manifiesta. Muy difícil justificar sus causas sin colocar en el centro a quienes gobiernan y su proyecto; para quienes lo sostienen admitir la necesidad de replantearse el proyecto no es fácil. La  grandeza de su liderazgo aun no se ve, sigue sin ofrecer señales de revisión, reiterando explicaciones que cada vez convencen menos. Consideramos que el problema central es de proyecto de país junto a debilidad ética y falta de transparencia.  Este es el contexto de la gestión de las personas en estos tiempos.

 Al considerar la gestión de la gente en las entidades productivas, conviene recordar que en las organizaciones dos campos se refieren a la gente con distintas perspectivas, uno es de los llamados recursos humanos y otro el de las relaciones laborales. El primero viene de denominaciones que han evolucionado desde la administración de personal, pasando a recursos humanos, a gestión del talento y en los últimos años a gestión de gente. En el fondo es la orientación del manejo apuntando a la individualización de la relación empresa y trabajadores. 

  Pero por otro lado viene evolucionando la vertiente de las relaciones laborales o de trabajo que asume que el espacio productivo es de actores organizados para la producción, el manejo compartido y la justa distribución de los resultado del esfuerzo productivo. 

  Los dos enfoques coexisten no se trata que lo individual desaparece por el fortalecimiento de las relaciones laborales, sino que se complementan. Así como la sensibilidad de la gerencia se inició por lo individual, la acción contestaría por su lado se inició por lo colectivo sea desde el marxismo como desde la socialdemocracia. En síntesis se pasa de gestión unilateral a bilateral, incluso se manifiestan otros actores que dan lugar a una multilateralidad que incide en la gestión de la gente, por la multiplicidad de las representaciones que se hacen presente en los entes productivos, por supuesto nada sencillo para la gestión.

  Un proyecto de país que comprometa a las mayorías es un elemento esencial para la gestion de las personas. Se trata que el esfuerzo productivo no es un hecho aislado de la orientación que sigue la conducción de la sociedad. Si quienes viven del esfuerzo productivo y son exigidos a una disciplina laboral en una sociedad que no muestra desde sus liderazgos una equivalencia en su comportamiento en estos mismos factores, se producen inevitablemente desalientos y frustraciones. En la gestión de la gente hacen falta referentes y modelos en los liderazgos ya sea los del país como de las organizaciones concretas en donde se actúa. 

  El desaliento que acompaña al vacío de referentes, se traduce en diversas manifestaciones en función de los diferentes segmentos que componen la fuerza laboral, teniendo presente las trayectorias, calificaciones y experiencias acumuladas. La población obrera es la menos dada a iniciar proyectos en otros lugares, y adhiere a sus organizaciones colectivas. Los sectores medios sea  por calificaciones, raíces y edad optan por buscar futuro en otros lugares y se van del país, otros que son la amplia mayoría persevera en su sociedad soportando el desmejoramiento de los niveles de bienestar y laborando en un ambiente de limitados resultados dado el marco de las políticas económicas. La gestión ha de tener presente este contexto tan particular y excepcional en la historia del país.

LA MEMORIA EN LAS ORGANIZACIONES LABORALES

Para las familias, las instituciones y las sociedades la memoria es un factor necesario para fortalecer la identidad. Por tanto memoria e identidad se complementan. La memoria es tu pasado como persona, como colectivo sea familia, sea organización de trabajadores, o cualquier otro rol que se ejerza en la vida.

  Se ha destacado que ser trabajador es ser productor. Hay oficios y trabajos que dan más identidad que otros, tiene que ver con la función y la percepción que la sociedad les asigna, así como con la memoria. Pero esta no se construye sola, requiere ser planteada como propósito. Es igual a la condición de trabajador y su pertenencia a la clase trabajadora y el proceso que se requiere para ser parte del movimiento. Lo primero es una condición objetiva determinada por la ubicación en los procesos productivos, en cambio lo segundo requiere de la conciencia, y en ello la comprensión de la situación y ubicación en los procesos productivos para lo cual la memoria es un coadyuvante.

  Pero la construcción y reconstrucción de la memoria como condición obrera o de trabajador, así como del movimiento requiere esfuerzos para recuperarla y preservarla, mantenerla viva. En ello son importantes los aportes de la literatura, la historia, las ciencias sociales,  las publicaciones en general, los testimonios, el cine y producción audiovisual, los foros, eventos y debates, en general los programas de formación regular del sistema educativo formal.

  En la memoria del propio movimiento hay que recordar no sólo los hechos victoriosos, sino también a las causas perdidas y a los propios perdedores que tienden a olvidarse, y reconocer que los victoriosos lo son porque antes hubo perdedores y víctimas que aportaron para el beneficio de generaciones posteriores. Los mártires de Chicago por las protestas que se iniciaron el 1 de Mayo de 1886, como parte de la lucha por la jornada de 8 horas, fueron víctimas en el momento del juicio y la ejecución por ahorcamiento, pero luego fueron reivindicados como héroes universales y años más tarde pasaron a formar parte central de la memoria del movimiento de los trabajadores en la conmemoración de su día.

  En la cotidianidad de las organizaciones de los trabajadores y en general de otras organizaciones que se desenvuelven vinculadas a la producción, las urgencias cotidianas es decir lo urgente mata lo importante. Que el despido, el atropello, la injusticia, las escaramuzas patronales y gubernamentales, los conflictos ínter sindicales, todo ello demanda atención preferente y los asuntos de trascendencia entre ellos aquellos que interesan a la construcción, reconstrucción y mantenimiento de la memoria quedan postergados y marginados.

  El poder privilegia sus relatos, sus próceres y sus mitos en la construcción y mantenimiento de la memoria. Desde el poder se encumbra héroes, se defenestra a otros, igual se ignora, se opaca, se estigmatiza.

  La memoria orienta la acción; contribuye a identificar las alianzas, a  ampliar los análisis. Se identifican cuales conquistas y logros  provienen de la trayectoria de la institución; y separa de aquellas que otorgan otros actores, digamos estado o patronos, las que pueden incumplirse si se rompe la armonía o la sumisión que se pretendía con la generosidad interesada.

  La confrontación inter-sindical tiene ciclos de mayor y menor intensidad. La agudización de esta confrontación no es del todo natural, tiene componentes intencionales, creada por terceros, activa o pasivamente. Por supuesto que a mayor confrontación entre si, se debilita su accionar ante otras fuerzas opuestas o con quienes interactúa. De ahí que el paralelismo sindical es fragmentación, no es pluralidad como eufemísticamente se pretende hacer ver. Es tanto retroceso como debilitamiento, al Igual la coexistencia de distintas formas de representación para los mismos trabajadores en los escenarios productivos.

  En la sociedad hay descomposición que no excluye a la vida sindical de ciertos sectores, de ahí que en el sector de la construcción se ha tornado como el más vulnerable a hechos de violencia, a tal punto que se observa incluso la intervención de los llamados pranes en algunos asuntos sindicales. Los pranes son presos que controlan la vida en cárceles, además llevan su violencia más allá del seno de estas instalaciones. Se llega hasta considerar que la apatía estatal o de actores con poder ante estos hechos es deliberado, y mientras persistan estas situaciones para buena parte de la sociedad la imagen sindical como institución se lesiona al asociar sicariato con sindicalismo, así sea un elemento externo. El impacto mediático de las malas noticias, aquellas de las páginas rojas, predominan sobre el trabajo cotidiano y silencioso de educar y construir.

  Los sindicatos  se defenderían de estas imágenes y percepciones reconstruyendo y divulgando su propia memoria, ya que cualquier organización sindical empieza por haber enfrentado obstáculos para constituirse, y si no los ha tenido es generalmente porque la mano estatal, en muchos casos vía los partidos oficialistas o también por la vía patronal han intervenido por querer disponer de una organización sumisa y entregada, y que apenas ella intenta recuperar la autonomía se incrementan las tensiones. Además la construcción y evolución posterior para formular reclamos, plantear exigencias y promover acciones para mejorar las condiciones de trabajo, dejan en el camino víctimas, personas castigadas, despedidas e incluso atacadas con procedimientos y juicios amañados desde el poder.
  Atender la construcción y reconstrucción de la memoria del movimiento de los trabajadores, así como en general de las instituciones es un clarificador de su pasado y presente.

La identidad en el trabajo

 En toda actividad productiva es importante la existencia de una identidad de la persona con aquello que realiza o ejerce, es decir el hecho trabajo y su múltiple vinculación, por un lado la organización empleadora, así como las que los trabajadores crean para su propia representación en los centros de trabajo, llamemos sindicatos. De no existir la identidad sino solo la necesidad o la obligación de trabajar, al final  se ejecuta la actividad productiva pero con tendencias a ser percibida como penosa o incomoda,  y obviamente en el fondo se gestan condiciones propicias para la evasión de obligaciones.

  Igualmente cabe afirmar que si el empleador es un incumplidor o evasivo en materializar sus obligaciones con la gente que trabaja a su lado, crea condiciones para que también ocurran evasiones como contrapartida.  

  En el mundo del trabajo históricamente los oficios crean identidad, la que nace del tener un conocimiento y un hacer que permite insertarse laboralmente y servir a la sociedad produciendo. Cuando las empresas absorben los procesos productivos e integran oficios a los procesos de las estructuras de máquinas y sistemas, la identidad de oficio se diluye pero se mantiene la identidad de trabajador, porque sigue siendo su aporte necesario para lograr el producto o el servicio, por eso la identidad en el fondo es la de productor.

  Existe una confusión en los discursos dominantes al asignar la condición de productor sólo al empresario, lo que no negamos, sólo que esto es tan cierto como que también cada trabajador que labora en una empresa es un productor. Por tanto una empresa es una aglomeración de productores, y junto a ello un sindicato es una organización de productores, como lo es la empresa misma.

  La condición de productor da identidad, por ejemplo un empresario reivindica su identidad porque crea empleos, crea productos y servicios. Pero los trabajadores que igualmente son productores, con ellos es como se crean esos productos y servicios, igualmente los empleos se crean con su fuerza y talento al servicio de la producción. 

  Por supuesto que estamos hablando de la empresa y del sindicato responsables del papel que les corresponde en la vida socio productiva, es decir producir eficientemente, reconocerse mutuamente en esa convivencia y distribuir los beneficios de los esfuerzos en condiciones de equidad y justicia. Se sabe que hay empresas de maletín, empresas para delinquir, para el fraude no sólo al Estado sino a los usuarios y a los propios trabajadores; pero también en el mundo sindical hay deformaciones de organizaciones que no asumen la vida productiva y el ejercicio de la representación de manera responsable, llegando a casos extremos hasta de exterminio de personas. En los dos lados hay entidades que forman parte de un submundo sórdido y oscuro. Adecentar y depurar las empresas y sindicatos de prácticas anti democráticas, oscuras, represivas, y hasta criminales, eso si sería una auténtica revolución. El gran problema que tenemos es que hoy no se ven fuerzas efectivas para encarar esta situación e ir resolviéndola. 

  Y ¿que decir del Estado ante el problema planteado? Las autoridades gubernamentales son parte del problema. Sólo basta mirar como gestionan las entidades públicas sean de la administración central como descentralizada y empresas bajo su dirección. No obstante su carácter público, son las menos inspeccionadas, las más opacas, y a pesar de los altos costos que representan para la sociedad, los privilegios de los cuales disfrutan y que en muchos casos funcionan monopólicamente, los  resultados productivos y de servicios no siempre son los mejores.   

  Recuperar la identidad de la condición de trabajador como productor, así como de sus organizaciones seguro fortalece su papel en la sociedad, eleva su propia estima y le permite encarar una lucha que mira más allá de lo circunstancial y lo prepara para reclamar no sólo lo reivindicativo económico sino también lo reivindicativo político.

Gobiernos y el Día Internacional del Trabajador

El Día Internacional del Trabajador, y obviamente de el Trabajo, da lugar a distintas maneras de conmemorarlo  o celebrarlo como expresión de las distintas posiciones en torno a como se considera el papel del movimiento de los trabajadores en el funcionamiento de la sociedad.



  Hay que empezar por destacar que el simbolismo de este día lo valoran los trabajadores en nuestro país, al menos lo más politizados, desde hace casi ochenta años. Por cierto que al inicio, el bolivarianismo del Presidente Eleazar López Contreras promovía que se celebrara el día del trabajador en la fecha del natalicio de Simón Bolívar. Lo que trajo choque con los líderes de las incipientes organizaciones de los trabajadores de entonces, que sí tenían razonado porqué el día internacional de los trabajadores era el 1 de Mayo y no otro. De ahí que con la oposición del gobierno de entonces y los riesgos implícitos empezaron los trabajadores organizados a realizar sus actos en su propia fecha, como una protesta en si misma.



  En tiempos de otro Presidente militar, el dictador Marcos Pérez Jimenez, su afán de control no dejaba de lado el día del trabajador por lo que el propio Ministerio del Trabajo asumía su organización y disponía desde el contenido de la alocución radial hasta los detalles del desfile de los sindicatos (Memorias del Min.Trabajo 1953). Los sindicatos oficialistas rendían culto al Presidente Pérez Jimenez.



   Con el paso de los años este día adoptó una institucionalidad que por un lado de conmemoración se pasó a celebración, es así que casi todos los convenios colectivos incluyen al menos una cláusula que menciona aportes para estos actos. También es destacable que desde principios de la década del sesenta los actos no han permitido una celebración unitaria de todo el movimiento organizado de los trabajadores. En buena parte de la historia han habido hostilidades de unas corrientes contra otras, hoy se mantienen. Estas hostilidades no siempre nacen en el seno del movimiento sino que frecuentemente han sido estimuladas desde otros actores con los cuales se relaciona el movimiento, como son partidos, entes estatales y empresarios.



 Quienes dirigen el estado y particularmente el Poder Ejecutivo de la República se han aprovechado de esta fecha para que en vez de ser las organizaciones de los trabajadores el centro de los actos pasan a ser las autoridades gubernamentales. Temas tan sensibles como los salariales y otros de política laboral estratégicamente se deciden y anuncian desde la Presidencia de la República justo este día, y sirven de cierre para el desfile de los trabajadores, en el fondo es un acto busca la sumisión de los trabajadores al gobierno. Por otra parte, por doquier hay uniformes, brigadas, milicias, creando una ficción de guerra solapando los genuinos problemas de la clase trabajadora y sus organizaciones, que experimentan un manifiesto deterioro de su bienestar y calidad de vida. Estos desfiles adquieren un carácter que nos recuerda los de los países de Europa del Este en los años de la guerra fría hasta los años ochenta, hasta cuando nació el sindicato Solidaridad en Polonia y empezó a germinar una nueva historia en la relación movimiento de los trabajadores y el poder.



  Los temas salariales y de política laboral que son por principio de naturaleza bi y/o tri partita, han devenido en los últimos años en materia mono partita, es decir temas de absoluta decisión del Poder Ejecutivo, ni siquiera ya del Estado en sus diversos poderes públicos. Las negociaciones salariales del salario mínimo eran tripartitas en el marco de la Ley Orgánica del Trabajo, es decir de 1990 en adelante, pero aún vigente este texto hace años que pasaron a ser decisión absoluta del Poder Ejecutivo, y con el Decreto con rango y fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras, se dejó fuera la consulta y negociación con los actores laborales. No hay mucho que celebrar en este día del Trabajador, pero sí mucho que reflexionar y revisar.

Otra propuesta para la gestión de las empresas básicas

  
  Recientemente se vuelve a plantear desde el Ejecutivo una Ley para encarar la gestión de las empresas básicas, en el marco de la nueva ley habilitante. Es un asunto muy importante, y por tanto es lamentable que no se asuma en el marco normal del debate y análisis parlamentario. Además la extrema recurrencia a leyes habilitantes, impide  a la sociedad poder ver con mayor claridad los procesos que se requieren llevar a cabo en la construcción de propuestas. También hay que volver a afirmar que se sigue creyendo que los problemas se resuelven con leyes, y se soslayan el papel de las instituciones, de la transparencia, de la ética, de la disciplina, del esfuerzo.

   La gestión de las empresas es un espacio para la participación de los trabajadores, para estimular la profesionalización y el esfuerzo productivo, elementos fundamentales de una política laboral. Los procesos de nacionalizaciones,  estatizaciones y re-estatizaciones, ofrecieron la oportunidad de que la representación de los trabajadores  en la gestión jugara un papel activo.

   Es importante mirar ¿Que había en esta materia al llegar la revolución bolivariana al poder, hace más de tres lustros? Lo predominante era la la figura de los Directores Laborales ¿De que se trata esta figura? Se trata de la representación de el trabajo en los directorios de las Empresas del Estado, Institutos Autónomos y Organismos de Desarrollo Económico o Social del sector público. Se trata de una representación del colectivo laboral, con su diversidad de categorías y calificaciones, pero en todo caso de asalariados al servicio de la entidad pública correspondiente.

Esta figura del Director Laboral había pasado por varias etapas:
- La de su nacimiento en 1966. Se entiende que nace como una manifestación del acuerdo entre las élites políticas y el liderazgo sindical de fortalecer su papel institucional, que ya había mostrado su identificación con el proceso político en desarrollo. La central mas representativa, léase en esta etapa histórica la CTV, tenía el monopolio de esta representación; ella nombraba y destituía.
 - La segunda etapa, fue la que se expresa en la Ley Orgánica del Trabajo – 1991 en adelante-, en donde se agrega un segundo Director Laboral, pero esta vez electo por los trabajadores, y además se exigía la condición de trabajador del ente correspondiente.
- La tercera etapa, es la que nace con el proceso constituyente del  1999-2000, y por tanto en el período bolivariano, y que plantea la elección por los trabajadores de los dos Directores Laborales. Un avance indudable. La Asamblea Constituyente ya al final de su ejercicio en el año 2000, decidió la suspensión de los Directores Laborales en todos los entes estatales, se entendía que era parte de la retaliación hacia el sindicalismo existente, pero ello conllevó suspender también a los electos de manera directa por la bases, con el agravante posterior que en la mayoría de los entes existentes para ese momento -año 2000-, no se restituyeron. Luego se fueron creando organismos y estatizando empresas en dónde se eludió su restablecimiento.

  En cuanto a la tercera etapa, ha sido sin duda la que  levantó mayores expectativas, ya que nace enmarcada en un ambiente discursivo favorable a la participación y al protagonismo democrático. Además en esta tercera etapa, del 2000 en adelante, se han multiplicado los entes estatales, teóricamente sujetos de esta representación laboral.

  Las entidades públicas sujetas de la representación laboral puede perfectamente superar el millar de instituciones. Se trata de tener presentes las Empresas del Estado con al menos la propiedad de un 50% del capital, los Institutos Autónomos, Bancos o entidades financieras y de desarrollo, los organismos de desarrollo económico y social. Téngase presente las entidades nacionales, las regionales, las municipales.

  No obstante lo auspicioso del discurso acompañante de las medidas vinculadas con el ejercicio de la democracia -protagónica y participativa en un primer momento- y luego del socialismo, podía ofrecer a la participación de los trabajadores en la gestión, pero más bien la figura de la representación laboral  se ha venido a menos. La sóla existencia de los Directores Laborales en el universo de las instituciones en las cuales ha de ejercerse, muestra su inexistencia en un alto porcentaje. Por otro lado en casos emblemáticos por la importancia de estas instituciones, se ha sustituido la elección directa por las bases por el nombramiento de estos representantes directamente por el Ejecutivo, casos Pdvsa y Corpoelec.  

  Las re estatizaciones en teléfonos, siderurgia, y las estatizaciones en electricidad, alimentación, banca, así como el fomento de cientos de nuevos entes estatales, ofrecieron una oportunidad para el ejercicio de la participación en la gestión, y la nueva CRBV había abierto un camino con la elección directa por las bases de los Directores Laborales. Y para el mundo de los trabajadores fue una oportunidad recuperar esta representación y ejercerla de manera trascendente.

 Esta representación finalmente recibió un puntillazo con el Decreto con rango y fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras -DLOTTT vigente desde el 2012-, que incluyo los Consejos de Trabajadores como figura que sustituye a los Directores Laborales. Sobre esto consejos aún no existe legislación, aunque dos borradores circularon en el año 2007 y sus textos se asomaban como un instrumento limitante de la vida sindical y de la propia gestión de las empresas. Ninguno fue discutidos por la Asamblea, pero sí circularon y dieron lugar discusiones académicas, empresariales y sindicales. Posiblemente el nuevo planteamiento sea el camino para dar desde el Ejecutivo el aventón a los Consejos de Trabajadores y estrechar más el ámbito de vida de los sindicatos.

LO LABORAL EN LA CRISIS POLÍTICA DEL 2002

Uno de los años más conflictivos en la historia de las últimas décadas fue el transcurrido entre diciembre 2001 y 2002. Lo más complejo de todos los incidentes fue la salida por pocas horas del Presidente Hugo Chávez del poder. Para aproximarse al análisis de este incidente político con componentes laborales de nuestra historia reciente, un primer elemento a considerar era la alta conflictividad abierta suscitada en el último año previo a la convocatoria del paro indefinido de diciembre del 2002, venía precedida de la realización de tres paros nacionales, el primero de una jornada laboral - 12 horas- el 10 de diciembre del 2001, convocado por Fedecámaras, al cual CTV se adhirió. Se protestaba la acción inconsulta al aprobar un paquete de 49 leyes con contenido económico la mayoría de ellas, en el marco de la primera ley habilitante otorgada al Presidente H Chávez. Los empresarios estaban acostumbrados a ser consultados en estos temas.

  El segundo paro nacional fue por el nombramientos de directivos de Pdvsa, sin tener presente la meritocracia que los empleados de Pdvsa reclamaban como una condición laboral por usos y costumbres en la empresa, el paro fue durante tres días a partir del 9 de Abril del 2002 y finalmente el conflicto se convirtió en una protesta nacional y aún más en una situación contradictoria, en la que el militar del más alto rango en la fuerza armada el  General Lucas Rincón, acompañado de los jefes de las cuatro fuerzas,  anunció al país la renuncia del Presidente de la República. En ese momento el paro de origen laboral pasó a ser un incidente secundario al lado de una supuesta renuncia presidencial. Hay quienes sugieren que lo laboral fue premeditado para hacer emerger una situación de violencia de calle. Interrogantes y respuestas  siguen latentes. Por su parte el Presidente H Chavez admitió que los despidos de los dirigentes gremiales de los empleados petroleros fue una provocación premeditada de su parte "las crisis, a veces, hay que provocarlas" "...Yo me declaro responsable de la crisis de PDVSA" "...Cuando en un Aló Presidente saqué un pito y empecé a botarlos, yo provoqué la crisis"  - discurso del 15-01-2004 ante la Asamblea Nacional- .

  El tercer paro de este año tuvo una duración de un día, el 21 de Octubre del 2002 fue igualmente convocado por Fedecámaras, CTV y los partidos de oposición organizados en la Coordinadora Democrática. Tres paros nacionales y la crisis política de abril, estimularon a las mismas organizaciones convocantes de los anteriores, a plantearse un cuarto paro que empezó por la parálisis de la actividad petrolera y se extendió a otras actividades económicas y de servicios en general. Recién se había iniciado un proceso de negociación (8 de noviembre del 2002) facilitado por la OEA, el PNUD y el Centro Carter, pero pasadas las primeras semanas con un mínimo de avance, estimuló a acciones más radicales estimándose que un paro nacional aceleraría estas negociaciones. Originalmente el paro fue por 24 horas, luego se agregaron otras 24 horas, luego 48 horas hasta que se declaró con carácter indefinido, redimensionando la confrontación con el gobierno.

 Igual hay que destacar en el análisis del conflicto,  la negativa del gobierno a establecer puente alguno con los convocantes del paro. No había institución de peso que promoviera con efectividad un diálogo entre gobierno y el liderazgo del conflicto. El Presidente Chávez tenía una postura definida con este conflicto  “Cuando amenazaron con parar la industria yo los dejé, no quise que nadie interviniera” (Programa Aló Presidente No 130, del 8-12-2002), dejar que se tornara indefinido, una prueba de resistencia entre las dos partes.

Téngase en cuenta que en la calle se movilizaban grandes contingentes de personas opositoras que realmente aspiraban una salida más allá de lo laboral, por tanto esta dimensión finalmente quedó minimizada como objetivo central del paro.

  A las semanas de haberse iniciado el paro el gobierno decidió tomar medidas de ir levantando expedientes para el despido de personal, llegando hasta el punto de desprenderse de más de la mitad de la fuerza y el talento laboral, con los veinte mil despidos de una nómina que para entonces alcanzaba a treinta y ocho mil trabajadores. A Quiroz Corradi afirmó se perdieron 282 mil años de experiencia.

  Estos paros del 2002 -abril y el de diciembre- aún tienen preguntas sin respuestas, por las dimensiones políticas y conspirativas presentes en sus sustratos. Es una tarea de extrema complejidad que aún no se ha emprendido. Del paro de abril, Brian Nelson señala “las evidencias señalan que se trató de una situación confusa y complejas. Este no fue un golpe en el sentido clásico del término.. hubo una marcha contra el gobierno cuya intención era la de precipitar algún tipo de cambio, pero no necesariamente un golpe”. -“El silencio y el escorpión. Crónica de un golpe de Estado” Edit.Alfa, 2012.

   El funcionamiento operativo de Pdvsa en los años posteriores ha resentido la pérdida del talento despedido, además de los vetos con aquella amplia mayoría de los proveedores y contratistas que también asumieron el paro de aquel año. Como reacción el gobierno promovió precipitadamente organizaciones cooperativas que la mayor parte no alcanzaron los niveles de competencia y habilidades requeridas en esta actividad productiva. En general la política de estimular la organización de cooperativas desde el mismo gobierno se extendió más allá de la actividad petrolera, se sugería en un primer momento que el cooperativismo se entendía como la alternativa de desarrollo productivo a la empresa capitalista tradicional, al poco tiempo el mismo gobierno comprendió la equivocación.

 También la empresa multiplicó su nómina hasta llevarla a más de ciento diez mil personas, sin que con ello logre superar los indicadores de producción y productividad previos. También es importante reconocer que en estos años la empresa ha ampliado el abanico de actividades productivas y no productivas  distintas a las petroleras, todo en consonancia con el proyecto político del gobierno. El país depende mas del petróleo hoy que hace trece años, no porque se haya fortalecido esta empresa estatal, sino más bien porque se han debilitado otros sectores productivos públicos y privados.

FORMACION EN ACCION SINDICAL Y DERECHOS HUMANOS

La formación para la defensa y promoción de los derechos humanos y en especial, los derechos colectivos del trabajo son actividades permanentes de algunas instituciones académicas y, de defensa y promoción de los derechos humanos. En ese orden se incluyen la Universidad Central de Venezuela, la Universidad de Carabobo y el Programa Venezolano de Educación-Acción en Derechos Humanos, quienes se han unido para aprovechar sus experiencias y fijarse como objetivo formar de manera integral a dirigentes sindicales. Ya se hizo el pasado año un primer curso en Caracas (UCV-Provea), y en este mes de abril se inicia un segundo en Valencia. Para más información visitar el www.progformacionsindi.wix.com/inicio

  La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela  obliga al Estado a desarrollar políticas públicas que promuevan y garanticen el ejercicio de la libertad sindical.  El pleno ejercicio de este derecho humano fundamental es requisito previo para la democratización política, social y económica que propugna nuestro texto constitucional.   Sin libertad sindical no hay democracia y a la inversa solo en democracia se puede disfrutar de la libertad sindical.

Los dirigentes sindicales deben cumplir funciones de representación de los intereses de la clase trabajadora en su sitio de trabajo, pero también en todas las instancias de toma de decisión sobre los asuntos públicos. El diálogo social  no se agota en la concertación de las políticas laborales, pues la democratización de la sociedad implica escuchar la visión de los trabajadores sobre el contenido que deben tener cualquier política que incida sobre la calidad de vida de la clase trabajadora y sus familias. Por tanto, las políticas públicas no pueden elaborarse sin el concurso de las organizaciones sindicales.  

   El mundo del trabajo ha sufrido profundas transformaciones en los últimos decenios. La forma de organizar el trabajo y la producción han cambiado. Por ello, ejercer la representación de la clase trabajadora en un mundo globalizado con una intensificación de la deslocalización de los procesos productivos, requiere que los dirigentes sindicales comprendan las características y magnitud del nuevo modelo de organización del trabajo y sus efectos sobre los derechos laborales.   Este curso pretende lograr que los dirigentes sindicales obtengan herramientas para defender los derechos laborales en un sistema de organización del trabajo que promueve la descentralización productiva y reduce el ámbito de acción de las organizaciones sindicales.   De ello no se escapa Venezuela, independientemente de los intentos legislativos de limitar los procesos de descentralización productiva y sancionar las diversas prácticas de inobservancia y fraude de la legislación laboral y de la seguridad social.  Un claro ejemplo de relaciones laboral al margen de la legislación laboral son las empresas transnacionales chinas, bielorrusas e iraníes. En ellas,  los sindicatos tienen serias restricciones para existir y en el caso de la industria de la construcción, los sindicatos no pueden entrar a ni siquiera a los sitios de trabajo para verificar las condiciones de trabajo.  

  Las relaciones laborales en Venezuela se están desarrollando con un marco institucional y legal muy adverso a la organización sindical. La criminalización de la actividad sindical es una realidad que se ha acentuado en los últimos años.  Pero además, hay serias restricciones a la libertad de expresión y el derecho a la información.  Ello afecta la posibilidad de informar sobre las peticiones de los trabajadores y sus luchas. Por tanto, la lucha por las libertades cívicas requiere una formación especial para asirla desde la lucha por la libertad sindical.  Este curso pretende dar herramientas a los dirigentes para defender la libertad de expresión y el derecho de información desde una perspectiva de la defensa de los derechos laborales.

  La lucha por mejorar la calidad de vida de los trabajadores y profundizar la democratización de nuestra sociedad requiere de una capacitación que abarque no solo el conocimiento de las normas jurídicas laborales, sino también de los derechos humanos, analizados como derechos indivisibles e interdependiente. 

  La formación sindical integral requiere que el dirigente maneje conceptos básicos de economía, a fin de pode efectuar la discusión de convenio colectivo, administrar adecuadamente los fondos sindicales y sobre todo poder participar en la elaboración de las políticas económicas nacionales, estadales y locales. Por ello, se considera imprescindible impartir algunas nociones básicas del mundo de la economía, con énfasis en economía del trabajo. 

  La vida de la organización sindical se desarrolla de manera improvisada, generándose vacíos importantes que impiden consolidar una agenda de actividades y movilizaciones. Este curso pretende lograr que los dirigentes sindicales construyan una metodología para el trabajo cotidiano en su organización. Dicha metodología debe partir de su propia realidad, pero debe permitir construir la historia del quehacer cotidiano de la organización y con base a ello proyectarse a una planificación estratégica a corto y mediano plazo. 

  

 Las instituciones promotoras conscientes de la necesidad de fortalecer a las organizaciones sindicales para lograr  abrir un espacio de consenso en torno a la creación de empleo productivo y de calidad, tema vital para superar la crisis institucional que atraviesa el país, ha diseñado este curso como espacio de formación y de encuentro plural entre dirigentes sindicales de diversas tendencias y corrientes sindicales.

QUE TENER PRESENTE EN POLITICAS PUBLICAS PARA LAS RELACIONES DE TRABAJO

Las políticas laborales promovidas por el Estado para el funcionamiento de las relaciones de trabajo en una sociedad determinada se aspira tengan como propósito contribuir a que las actividades productivas se desenvuelvan normalmente para que éstas brinden a la sociedad los productos y servicios necesarios para su funcionamiento y el bienestar general, en condiciones de funcionamiento equitativo y justo en las relaciones entre empresas y trabajadores, cuya retribución tanto al capital como al trabajo permita satisfacer a ambos, así como permitir el mejoramiento de sus capacidades, por un lado el rendimiento del capital, la reinversión en la capacidad y mejoramiento productiva, y por otro lado el bienestar integral del trabajador y su familia,  a partir de una remuneración y unos beneficios suficientes.

  A lo largo de la evolución histórica del siglo XX se hizo presente y logró su difusión tanto en los países de alto y medio niveles de desarrollo, tres elementos de políticas públicas en el orden laboral fundamentales para los propósitos enunciados en el primer párrafo, ellas refieren al fomento y garantías para el accionar de las organizaciones representativas de los actores productivos, especialmente de los trabajadores, la llamada libertad sindical. En segundo lugar el fomento de la negociación colectiva como mecanismo para participar en las definiciones de reglas internas en los centros productivos así como institución que contribuye a la redistribución. Tercero, intervenir en la solución de los conflictos entre trabajadores y empleadores, sea por la vía de las instituciones administrativas así como las judiciales. Se deduce de este enfoque que se privilegia el ámbito colectivo, ya que en paralelo existe a dos de las instituciones mencionadas existen las vías individuales, como es la contratación del trabajador, así como la existencia de mecanismos individuales de resolución de conflictos, pero se considera que no son estas las vías que reducen la brechas de la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores.

Estas políticas objeto de nuestro análisis se insertan en un ámbito más general desde el punto de vista de la formulación y puesta en acción de políticas desde el Estado, como son las políticas de desarrollo económico y social, en donde existen espacios que van mas allá del quehacer productivo, tales como el propio consumo, los servicios públicos y sociales, las políticas para mejorar las capacidades productivas desde los incentivos, desde educación y la salud, o desde el mejoramiento y mantenimiento de la infraestructura necesaria para la actividad productiva, desde el desarrollo de las capacidades de la ciencia y la tecnología al servicio de la producción y de las personas, o desde el funcionamiento eficiente y fluido de la institucionalidad estatal en temas indelegables del papel del estado, como los asuntos de gobierno, seguridad, justicia, ambiente, atender a los sectores más frágiles y orientar acciones a una mejor redistribución como los más resaltantes.

Esto determina que los espacios en donde empresas y trabajadores conviven para producir no funcionan de manera aislada, sino que están rodeados de otras políticas públicas que han de tenerse presente, algunas con una relación más clara y definida que otras, pero todas presentes. De modo que analizar lo laboral en particular tiene sentido porque privilegia el conocimiento y análisis de las relaciones y los actos que llevan a cabo empresas y trabajadores organizados en los espacios productivos; permite responder cuales son sus logros y limitaciones en primer lugar explicables por lo que ocurre en su propio espacio, y aquellos explicables por fenómenos y factores externos al espacio productivo.

  Hay teorías que asumen que empresa y trabajadores tienen propósitos comunes al estar comprometidos con la producción en una actividad determinada, refiriéndose al hecho de tener que producir y alcanzar, bajo ciertos parámetros, tales o cuales metas. La aparente simplicidad de esta ecuación pasa por encarar algunos dilemas más o menos complejos. Obviando la discusión de la propiedad, sea privada o estatal, o que sea  internacional o nacional, sino que el dilema apunta más es hacia el producto o resultado de lo que se hace en ese ente productivo, y como se organizan los factores internos para llevar a cabo la producción y la administración. Lo primero es complejo porque refiere a la riqueza que se genera, y lo segundo interpela sobre como se hace para llevar adelante los procesos que darán lugar a que el producto se logre, además pregunta por los aportes de cada quién y en qué condiciones de ejecución. Todos estos elementos son valorables así como categorizados a partir de ópticas gerenciales y/o de los trabajadores. El asunto es que históricamente han estado en manos de quién está en la gerencia, y los trabajadores son sólo ejecutores, incluso aun en aquellos casos que teniendo los saberes también han de estar subordinados a la gerencia, los espacios productivos son predominantemente verticalizados en lo que tiene relación con la organización del trabajo.

  Mirando nuestra realidad laboral y productiva, tenemos un profundo deficit en los temas mencionados. Empezando por la limitada capacidad productiva que el país tiene hoy, que como se ve la ha venido perdiendo, e incluso la que aun conserva buena parte de ella está sub utilizada por múltiples razones, que su análisis desborda las pretensiones limitadas del presente artículo. Es un desafío recuperar la capacidad productiva y mejorarla acorde con la necesidad de satisfacer las demandas de la propia población, que ha venido perdiendo la confianza en la certeza de obtener los bienes necesarios para la vida familiar, dando lugar a múltiples distorsiones que repercuten más allá de la pura adquisición de bienes y servicios escasos. A los objetivos de la equidad y justicia en los espacios productivos, así como a la justa retribución tanto del capital como del trabajo, factores de políticas económicas vigentes soslayan los esfuerzos que tanta falta hacen en la dimensión de las relaciones de trabajo.  

  Con lo anterior se reconoce que las relaciones de trabajo ocurren en espacios de actividad compartida y complementaria de empresa y trabajadores para el alcance de las metas productivas, pero que la equidad en el reparto, en la organización del trabajo y en la satisfacción de los que intervienen en estas actividades es un desafío complejo y delicado. Es por ello que todo esfuerzo por reflexionar, investigar en estas relaciones y su papel para el conjunto del funcionamiento de la sociedad se justifica plenamente sean aquellos emprendidos en ámbitos académicos, profesionales o gubernamentales, y si son esfuerzos integrados mucho mejor ya que la realidad es compleja y las diversas visiones son necesarias tenerlas presentes.

VIOLENCIA EN EL TRABAJO Y RIESGOS PSICOSOCIALES

Sobre la violencia laboral hemos elaborado contribuciones e investigaciones a propósito de la violencia que conduce al extremo de plantearse eliminar físicamente al contrario. El país vive una violencia radical que se manifiesta en todos los ámbitos. Los casos más extremos se observan en el sector de la construcción. Los continuados registros del Observatorio Venezolano de la Violencia Social, de personas eliminadas en relación a actividades sindicales, lo que indica como este problema ha sido persistente y poco se ha hecho para aminorarlo. 

  Sin embargo poco registros se conocen en cuanto a la violencia que al otro lo maltrata en su dignidad, personalidad y moral, llamaremos riesgos psicosociales. En este sentido vemos con interés que en la carrera de Relaciones Laborales de la Universidad Nacional del Nordeste, Argentina, se hacen estudios para orientar, prevenir y divulgar, y por ello tomamos en consideración su documento de trabajo “Herramientas para comprender y prevenir la violencia laboral”  

     

  Entendida la violencia como una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro. Lo más visible es cuando se manifiesta como agresión física, pero también se presenta como acoso sexual o acoso moral en el trabajo; lo que puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares; así como ejercerse por acción u omisión. Sin duda afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan.

  En la tipología de la violencia en el trabajo, se observan la: física, sexual, verbal, en el proceso de trabajo, en la organización del trabajo, en la gestión de la carrera laboral, en la violación de los derechos laborales. Además hay otras dimensiones que incluyen la violencia simbólica y la institucional. 

  De la violencia sexual, se considera a toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no consentido por quien la recibe. Puede considerarse sin o con contacto físico. Lo primero se manifiesta al hacer proposiciones, alusiones o comentarios con connotaciones sexuales; y lo segundo con roces, contactos físicos intencionales o “casuales”.

  La violencia verbal se manifiesta del siguiente modo: promover o participar de rumores malintencionados; negarse a colaborar alegando cuestiones de distinta índole; insultar, gritar, hacer acusaciones infundadas; descalificar a las personas frente a terceros; inmiscuirse en la vida privada: realizar preguntas indiscretas, escuchar conversaciones privadas, leer mensajes personales; criticar la vida privada en otros ámbitos; realizar comentarios que atentan contra la dignidad de las personas: burlarse por distintos motivos, realizar bromas pesadas, hacer "chistes" racistas, poner sobrenombres.

  Además de la verbalización oral y escrita, el acto comunicacional incluye también una dimensión proxémica (espacio) y kinésica (cuerpo) a través de los cuales los sujetos nos comunicamos y relacionamos.

  Otras formas de violencia en la comunicación: reaccionar con gestos ofensivos; dar la espalda, negarse a saludar, negarse a estrechar la mano, encogerse de hombros, suspirar, elevar la vista al cielo, no responder; gestos mezquinos (esconder objetos necesarios, deformar u ocultar la información necesaria para llevar a cabo el trabajo, sabotaje del trabajo de otro, desprestigiar a la persona víctima con relación a su trabajo); aislar a la persona, impedir el contacto con los compañeros.

  Violencia laboral en el proceso de trabajo: criticar injusta o exageradamente el trabajo realizado; controlar excesivamente el trabajo; controles médicos excesivos;  cambiar las reglas en forma inconsulta o no comunicada. 

  En la organización del trabajo, se incluye: retiro de tareas o de responsabilidades; sobrecarga de trabajo; falta de trabajo; multiplicación de tareas diferentes; tareas inadaptadas al nivel de competencia o al estado de salud de la víctima; tareas inútiles, absurdas o degradantes 

  En la gestión de la carrera laboral: chantaje con el empleo, un ascenso, un cambio de puesto; imposición de un cambio de puesto; retiro o cambio en la atribución de los elementos de trabajo (escritorio, computadora, teléfono, etc.); discriminación con respecto a las vacaciones, los horarios, la carga laboral, los pedidos de formación; instigaciones verbales a dejar el empleo. 

  En la afectación de los derechos laborales: en nuestro medio es masiva la violación de reglas legales o contractuales, si el caso ocurre en empresas privadas, presentar el reclamo ante las autoridades del trabajo en muchos casos resuelve el problema, la situación se complica si se trata de un trabajador al servicio del estado, ya que las autoridades administrativas y judiciales se abstienen de darle la razón al trabajador, ello se traduce en retardos, obstáculos o impedimentos de acceso al ejercicio de derechos. Existen otras instituciones no necesariamente públicas que también pueden comportarse y ejercer violencia institucional, tales como partidos, sindicatos, organizaciones empresariales y de la sociedad civil.

  

  La violencia laboral posee otra dimensión que no es fácilmente perceptible y que refiere a prácticas y entornos que muchas veces se institucionalizan como naturales y corrientes en las relaciones de trabajo, que refiere a la violencia simbólica se manifiesta a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, iconos o signos que transmiten y reproducen dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de personas o de grupos.

 También en una dimensión contraria a la tradicional, como es la de la imposición en nuestro contexto de la estabilidad absoluta, ya con década y media, da lugar a situaciones tensas de violencia entre subordinados de una jerarquía menor con respecto  otros también subordinados pero de una jerarquía mayor.  

  No menos importante significa indagar la violencia en los medios laborales en escenarios de no generación de empleos formales, como ocurre en el país, cada vez produciendo menos bienes y desmejorándose los servicios, cerrando fuentes de trabajo, levantándose un ambiente tenso en la convivencia de los espacios productivos. 

  Este tema de la violencia en el trabajo, es una línea de indagación que seguro develaría un trasfondo oscuro y perverso en el mundo del trabajo, que no captamos o nos acostumbramos a ella. 

RELACIONES DE TRABAJO COMO DISCIPLINA, PROFESION Y EJERCICIO

   La intervención de los profesionales formados en las universidades en el campo de las relaciones de trabajo, es motivo de reflexión en intercambio llevado a cabo en el seno de red de este campo. 

  Lo primero que se plantea para facilitar el intercambio es partir de un mínimo de consenso en cuanto a cual interpretación se le da al objeto de este campo. Teniendo presente que el ámbito en el cual ocurren los fenómenos de nuestro interés es el del trabajo, es decir aquel ámbito que sirve para la producción de bienes y servicios, y, que en todo trabajo dependiente concurren por un lado la entidad empleadora y quien le presta servicios.  Acotamos que sobre el trabajo independiente caben reflexiones un poco diferentes, porque hay una relación de quienes así laboran con entidades reguladoras, es decir autoridades que determinan ámbitos para el ejercicio de actividades laborales.

  Una distinción importante en el desempeño de profesionales en el campo de las relaciones de trabajo, es la que existe entre la disciplina, la profesión y los cargos. De lo primero se refiere a un campo del conocimiento que emerge de la vida productiva pero que se extiende a lo social y a lo político. Toda relación que haga uso del trabajo dependiente, genera entonces la coexistencia de dos partes en la cotidianidad de ese espacio productivo, y en el que conjuntamente se proponen crear riqueza. En el análisis y estudio de esa relación está el foco de la disciplina. La relación de capital y trabajador en tanto dos partes diferenciadas que coexisten  nace con el capitalismo. El regímenes de producción pre capitalistas, quienes hacían el trabajo eran parte de el capital, ya fueran esclavos, servidumbre o campesinos enajenados. 

  En la realidad de nuestros días, este foco no es particular de que la propiedad ha de ser necesariamente privada. También el fenómeno esta presente si la producción de servicios o bienes proviene de entidades cuya propiedad sea del Estado. 

  La profesión viene dada por dos caminos, por la realización de la carrera en centros de educación superior y en el otro camino por la adquisición de conocimientos en el propio ejercicio. Los empleadores conservan la libertad de colocar en cargos de este campo no solo a profesionales titulados en relaciones de trabajo, sino también de otras áreas, e incluso a personas que pudieran no tener ninguna titulación universitaria, sino que evidencian que han adquirido conocimientos y gozan de experiencia, incluso relaciones de identidad y lealtad entre empleador y la persona pesan en contrataciones y posiciones.  

  Por supuesto que esto último  genera malestar en quienes se han titulado, pero como ocurre que se dispone de poca fuerza gremial, no han sido exitosos los esfuerzos por contrarrestarlo. A pesar de la existencia de una ley del ejercicio de las relaciones industriales, ella solo otorga la obligatoriedad de contar con profesionales del campo en algunos procesos puntuales, los que hasta pueden ser contratados para ejecutar esos procesos  como profesionales externos.

  Los centros de educación superior que construyen y administran los programas de formación en este campo, son comunidades dirigidas e influidas como todo campo del conocimiento, donde cabe  el predominio de un determinado enfoque de la disciplina o la convergencia de diferentes perspectivas. 

  

  Dejamos para el final reflexionar sobre los cargos. Estos van desde el que aborda los asuntos más elementales hasta aquellos de contenido más complejo, así también en cuanto a jerarquía desde un nivel de base, de ingreso a la vida laboral en la profesión, hasta las más altas jerarquías de las organizaciones. En todas las disciplinas los cargos o las posiciones son establecidas por las empresas; la evolución que permite que de la unilateralidad  del empleador se pase a procesos inclusivos tal como seria la bilateralidad, empleador y trabajadores, lo determinan evoluciones en las políticas públicas y en el desarrollo gremial. 

  La representación de la empresas da lugar a que existan cargos que tienen tal carácter. La máxima representación es la que indiquen sus estatutos o su registro, pero luego viene la delegación de esta representación como actos de la gerencia. Por supuesto que en todas las áreas profesionales que intervienen en la actividad de un ente productivo hay una posición de  dirección  y por tanto representa al ente empleador en este determinado campo, su capacidad de tomar decisiones que comprometen a la empresa y es un interlocutor ante las organizaciones que representan a los trabajadores y a las autoridades públicas. Entonces hay cargos de dirección, y por otro lado la existencia de la gran mayoría, que son cargos técnicos sin poder de dirección ni representación. 

 La carrera de los profesionales puede ser vista por el ascenso en las jerarquías de las organizaciones, pero es muy importante apreciar que hay otros caminos para el crecimiento en este ámbito, como es en la profundización y dominio de los saberes de la disciplina, como innovador y creador de conceptos, técnicas o métodos que representan una contribución a la disciplina, al entendimiento de sus fenómenos, transformaciones y tendencias, y también a un mejor ejercicio profesional traducido en aportes a una mejor calidad de vida de sectores laborales al tiempo que sustentable económica y socialmente, para la entidad productiva y la nación, en relaciones de equidad y democracia. 

-- 

Hector Lucena
www.hectorlucena.blogspot.com
www.estudiosdeltrabajo.blogspot.com
Telf. 58 414 425 0933

JUVENTUD, TRABAJO Y CAPACITACION

En el marco del Proyecto: “La Juventud Venezolana Protagonista de la Democracia”, de la Universidad Católica “Andrés Bello”, han venido celebrando  eventos de presentación de los resultados de la Encuesta Nacional de Juventud en alianza con otras Universidades  e instituciones interesadas en los jóvenes. La encuesta recogió datos de los aspectos más relevantes de los jóvenes, esfuerzo de indagación que comprendió más de cuatro mil hogares en todo el país y que no se realizaba desde 1993. Para ubicar uno de los aspectos importantes que justifican indagar en este colectivo, el proyecto destaca “Hoy Venezuela cuenta con casi 8 millones de hombres y mujeres jóvenes (15 a 29 años), quienes representan una cuarta parte de la población total y demandan bienes y servicios acordes a las necesidades propias de esa fase del ciclo de vida, y cuya atención muchas veces está fuera del foco de las políticas públicas.”

  La presentación de los resultados de la encuesta va más allá de brindar al público una síntesis con sus láminas de gráficas y datos, ya que esto  se constituye en un preámbulo para una actividad participativa,  que reúne a los jovenes en mesas de trabajo para discutir estos resultados a la luz de sus vivencias y expectativas. En ese orden nos tocó compartir con un grupo de jóvenes la mesa de Trabajo y Capacitación.

  Con soltura un grupo de catorce jóvenes expresaron sus inquietudes, sus aspiraciones y hasta soluciones. Como es natural el grupo era mayoritariamente femenino, porque siendo el evento en una institución universitaria, aun cuando convocó y respondieron a la cita a jovenes de otras áreas como grupos de ecologistas, religiosos, culturales, deportivos, políticos, entre los más visibles, cierto que predominaban los jóvenes de la casa universitaria aliada en la organización del evento, y en la educación superior la población femenina es abiertamente mayoritaria, como fue este caso en la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo. 

  En la mesa de Trabajo y Capacitación, de entrada se expresaron inquietudes y preocupaciones, empezando por preguntarse si conseguirán empleo, y si el mismo será de calidad, como el que conocieron sus abuelos y sus padres al empezar su vida laboral en estas mismas edades. Algunos pocos con abuelos extranjeros, de quienes  admiran los proyectos que concretaron estos antepasados que vinieron de otros países y hasta de otros continentes con casi nada en el bolsillo, y al poco tiempo echaron raíces porque encontraron condiciones para  construir una vida productiva y estable.

  Se mencionó la existencia de legislaciones y en general protecciones para el trabajador, pero que gran parte es letra muerta. Que siendo el Estado la mayor fuente de empleo,   para ingresar en cargos predominan las conexiones partidistas, además en el privado importan las palancas.

  Les inquieta que aquellos que consiguen empleos, en la mayoría de los casos los niveles de ingresos son insuficientes para vivir, ya que generalmente quienes están en la búsqueda de su primer empleo la oferta predominante  es con el salario mínimo, y no es posible vivir con tan poca cantidad. Les inquieta que aquellos teniendo empleos, los ingresos de esas personas aún contando con alguna experiencia también tienen bajos ingresos, y que por tanto ellos que aún no la han logrado no les van a ofrecer mayores cantidades, y para rematar igualmente que les piden experiencia y  en muchos casos son descartados en la primera ronda, al no tenerlas. 

  De la vida formativa en los centros de educación, se manifestó que aspiran que se integre más la formación con los centros de trabajo. Esto dio oportunidad para mencionar dos experiencias de formación ejemplares en la integración que los jovenes manifestaron, se trata del Programa Nacional de Aprendizaje del Ince, institución creada en 1960 y que por varias décadas era ejemplo de síntesis entre la formación de aula y la vivencia productiva, y su programa de aprendizaje fue desde el inicio una carta de presentación de este ente. Luego con el nuevo instituto, ahora Inces, con la s de socialista al final, emergieron otros ensayos que le han quitado peso a una experiencia modelo en la capacitación e inserción laboral en nuestro país, sino también más allá, ya que no sólo este concepto de aprendizaje se ha puesto en práctica en nuestro caso, sino que es una concepción universal, probada y valorada.   

  La otra experiencia formativa virtuosa en la integración entre la institución formadora y los centros de trabajo, es la de los médicos. Si bien la formación empieza en aula, irá a medida de su avance trasladándose al centro de atención de salud, hasta que la segunda parte de su carrera la transcurrirá casi totalmente en estos centros. Esta formación ha venido experimentando modificaciones porque desde el gobierno se viene fomentando otro enfoque formativo -médico integral comunitario-, que ya en los pocos años de puesta en vigencia se ha probado que no ofrecen las competencias de la formación tradicional, ofrece otras. Agregaría que la formación integral comunitaria tiene su espacio que atender, pero no sustituye lo que ha sido la formación integrada conocida y practicada.

  Les inquieta que la situación económica que da lugar al cierre de fuentes de trabajo, especialmente de empresas manufactureras, estas al final sean sustituidas por importaciones. Reconocen que las empresas que se cierran aparte de oportunidades de trabajo que se pierden, también se pierden espacios de aprendizaje. Claro siempre que las oportunidades de pasantías estén organizadas y supervisadas con mayor responsabilidad por las dos entidades, tanto la formativa como la productiva. Algunas comentaron que en su pasantía no le enseñaron mayor cosa, otro que su supervisor en el centro productivo le decía que al él no le pagaban por enseñar, que aprendiera por su cuenta. 

  Terminando, los proyectos de irse del país dio lugar a un debate. Aquellos que lo piensan como su proyecto personal, y otros que se sienten comprometidos con su país. Admiten que los que se van es capital que perdemos, porque ya están formados. 

Interesante experiencia, pero estos jovenes de nuestra mesa son los que están en mejor situación, tomemos en cuenta que una cuarta parte de los jovenes no trabaja ni estudia, doblemente excluidos, y que la mitad abandona la educación sin concluir el bachillerato.

hector.lucena@gmail.com

@hl_lucena

EL DEBATE COMO RIESGO Y DELITO

    La revolución bolivariana no se encontró al momento de su ascenso al poder con unas políticas marcadas por el neoliberalismo, en los niveles como predominaban en algunos países de América Latina, ya que en general estas políticas estaban extendidas a lo largo de los ochenta y noventa. Por supuesto que hubo intentos claramente neoliberales en el segundo gobierno de Carlos A Pérez, pero el sacudón de febrero de 1989 y los levantamientos militares de 1992, le obligaron a rectificar y más allá de ello pusieron plomo en el ala del gobierno, el que finalmente no pudo terminar su quinquenio. De ahí en adelante lo que hubo fue una transición a un nuevo régimen, primero con Ramón J Velazquez (mayo 1993-enero 1994) y luego con el quinquenio de Rafael Caldera II. Estos regímenes preservaron  un capitalismo de Estado que tuvo su impulso determinante con la nacionalización del sector petrolero en 1976, y se preservó el carácter de Estado distribuidor de recursos y orientación neodesarrollista.

 Pero la revolución promovió cambios de la institucionalidad y ruptura de procesos y mecanismos que se asocian al anterior régimen, y la creación de otras nuevas. Estas nuevas institucionalidades fueron apareciendo con limitada vinculación con  la academia nacional. Para la revolución bolivariana la academia organizada en las instituciones universitarias y de investigación no le ha sido de confianza. De hecho el gobierno ha preferido apelar a intelectuales de otros países en papeles influyentes para la construcción de  la teoría de sus planteamientos, antes que a los centros nacionales. Algunos de estos intelectuales pasaron y dejaron huella, otros son deliberadamente borrados.  De ellos mencionaremos algunos Ceresole, Giddens, Harnecker, Lebowitz, Dieterich, Boron, Ramonet, Monedero, Borrego.

El asumir el socialismo del Siglo XXI conlleva la asuncion de un marco teórico marxista. Sin embargo la auto definición del régimen fue reiterativa en el sentido de afirmar que no se trataba de un socialismo como el conocido en el siglo XX, por ello destacar que era un  socialismo del siglo XXI. Pero visto el acercamiento y acuerdos sobre temas de alta sensibilidad como relaciones internacionales, seguridad y defensa, inmigración, puertos, entre otros, con el gobierno de Cuba, ha dado lugar a que la influencia de Cuba sobre Venezuela y no al revés por ser este último el país mas grande y rico, conduce de hecho a un socialismo más parecido al viejo del siglo XX que a una alternativa diferente, por supuesto entendiendo que las propias condiciones económicas, sociales y políticas venezolanas son decisivas en determinar los resultados del tipo de régimen.   

En la relación entre Estado y Movimiento Sindical había predominado la teoría del  neocorporativismo, especialmente hasta el fin de los gobiernos de la IV república, procedente este tipo de relación desde los convulsos años sesenta hasta los noventa. La inestabilidad del primer régimen electo de R Betancourt (1959-1963) post un gobierno militar que dejaba oficiales en posiciones de comando de tropa, ya que su derrocamiento fue el resultado de una breve acción militar-civil fundamentalmente en la capital de la república,  al tiempo que se extendía la influencia de la revolución cubana en todo el continente,  creando un contexto sumamente frágil para cualquier gobierno, de ahí que se establecieron nexos de relación corporativa entre Estado y Sindicatos como necesidad de estabilizar la naciente democracia.   

Con la llegada de la   revolución bolivariana su relación con el mundo sindical es en una primera etapa de desconocer la importancia que había adquirido a lo largo de cuatro décadas de neocorporativismo, combatir al sindicalismo que encontró, luego intentar controlarlo, y al no poder lograrlo, promover medidas para erosionar sus cimientos, estimulando otras opciones de representación así como implantar mayores controles. No responde esta práctica sino a un estilo autoritario y militarista, ajeno a la auto definición de democracia participativa y protagónica de la primera etapa de la revolución, la que va de 1999 hasta el 2006,  así como la segunda que se auto define como de un socialismo XXI,  supuestamente distinto al viejo conocido del siglo XX.

A pesar de los tiempos revolucionarios que hemos vivido, el mundo del trabajo ha resentido la carencia de debates, como por ejemplo el ocurrido en el ámbito laboral poco antes del inicio de la revolución, en torno a la modificación del régimen de prestaciones sociales en 1997, debate observado antes, durante y después  de la discusión de reforma. Pero resulta que quince años mas tarde al ponerse en vigencia una nueva legislación laboral el régimen implantado 1997, tan cuestionado durante muchos años, se confirmó permaneciendo vigente  con la restitución del régimen que en aquel momento fue modificado, de tal modo que hoy están vigentes las dos opciones  y es el trabajador quién escogerá la que le ofrezca mayores ventajas. No deja esto de ser paradójico.  

Importante destacar sobre la importancia del debate, la Asamblea Constituyente -1999-, espacio privilegiado para el debate de proposiciones de un nuevo marco institucional para el funcionamiento global de la sociedad; sin embargo el avasallante liderazgo y carisma del recién electo Presidente Hugo Chávez obró en contra de permitir un debate profundo, los asambleístas   de la revolución carecían de votos propios, era un sistema llamado el quino de lotería, el gratificador de los resultados, trajo una desbalanceada  representación de asambleístas ajena a los resultados de votación. Agréguese que el desprestigio de las fuerzas políticas tradicionales las descalificaba para generar alternativas atractivas de modelos e instituciones. 

Finalizando, el contexto de polarización política dominante en los últimos años ha limitado el desarrollo de debates y confrontaciones teóricas. Los prejuicios niegan o restringen las  posibilidades que en un mismo escenario se confronten posiciones opuestas. La critica así como la reflexión  es evaluada no por su contenido y construcción, sino por quien la emite,  y por otro lado los medios de divulgación se hacen cada vez menos plurales. Evidencia se observa que publicar un documento de propuestas políticas y económicas de lugar a reacciones que lleven a la detención de autoridades electas o a ciudadanos es una señal regresiva en una sociedad democrática. 

hector.lucena@gmail.com

@hl_lucena

"La verdad es la primera víctima de la guerra”

  A medida que la economía  se desenvuelve con mayor incertidumbre a las empresas y los ciudadanos, y éstos tanto en su condición de trabajadores o de consumidores, les urge poder contar con informaciones orientadoras. Es una necesidad objetiva para conducirse en la cotidianidad. Pero, si el escenario de la producción y distribución de bienes y servicios es planteado como el de una guerra económica, entonces como dijo Esquilo "La verdad es la primera víctima de la guerra". De eso se trata la preocupación central de este artículo. 

  Ya sabemos que quién propone la tesis de la guerra económica es el Gobierno, y con ello justifica las acciones que involucran haciendo causa común a todos los otros poderes públicos, y por ello la existencia de leyes, regulaciones y acciones que limitan el desenvolvimiento de los agentes económicos, sea para producir y distribuir, como para la gestión en general. Se espera del Estado que sus actuaciones sean transparentes y diáfanas. 

  Pero si el Estado asume que está en guerra entonces sacrifica información, por eso los ciudadanos se sienten perjudicados, aún más si no existe el convencimiento que realmente haya una guerra, sino que existe un mal funcionamiento del sistema económico y político, incluso afirmándose que el modelo no funciona, y se considera  que un mínimo de reconocimiento, dialogo y entendimiento, hace caer la teoría de la guerra. 

  Instituciones internacionales con las cuales el gobierno nacional tiene relaciones de confianza, como Unasur, incluso hacen planteamiento como este: “.. la próxima visita de los Cancilleres puede ser muy útil en el propósito de contribuir a una despolarización del ambiente político que se vive en la hoy compleja realidad de Venezuela y ayudar a concitar un acuerdo nacional sobre el manejo de temas como el ajuste social de la economía que parece ser inevitable… las salidas que se examinen y acuerden para apoyar al pueblo de Venezuela tienen que ser democráticas, pacíficas y ajustadas a la Constitución y las leyes.”  ( http://www.unasursg.org/node/154).

  Retomando la situación de empresas y trabajadores, como productores y consumidores que son las dos partes, vemos que ambos requieren de informaciones para la toma de decisiones. Las empresas según sus niveles y capacidades pueden hacerse de parte de las informaciones necesarias, con los trabajadores la situación es más precaria, y por tanto están mas necesitados de apoyos, ya sea estatales o de entidades con las capacidades de procesar informaciones sobre los aspectos fundamentales que requieren para la toma de decisiones en las relaciones laborales. 

  Una de las informaciones esenciales para la cotidianidad de las relaciones de trabajo es el tema ingresos y costos. La sobrevivencia y el desempeño de empresas y de los trabajadores están ligadas a la relación entre esas dos categorías, para las empresas en la ecuación costo-beneficio, pero para los trabajadores no muy es diferente, aunque no se use la misma terminología, sino que más bien diríamos que la ecuación es esfuerzo y capacidad laboral por un lado y por el otro calidad de vida. 

  Lo anterior exige que hayan empleos, pero no sólo trabajo. Porque hay mucho trabajo pero no empleos. Entendemos que trabajo es hacer actividad para fines de sobrevivir independientemente de la contribución a que en la sociedad haya más producción y mejores servicios. Por ejemplo la masificación de muchos nuevos trabajos, como el bachaqueo y  cuidar automóviles en la vía pública, son un trabajo para quienes lo ejecutan pero no un empleo, incluso no aportan nada a la economía, sino que sólo sirven para encarecer la vida de las personas que se ven obligados a utilizar sus servicios, y sin duda para que quienes lo practican es una estrategia de trabajo para  simplemente sobrevivir. No dudamos que en algunos niveles por encima de quienes ejecutan estas actividades de sobrevivencia, sí efectivamente representan ventajas e ingresos importantes. Pero ya sabemos que en tiempos de controles, escasez y poca producción, las deformaciones se multiplican. 

  Pero por otro lado tenemos la situación contradictoria de gente que tiene empleo, pero poco trabajo ¿Cómo? por problemas de desorganización, desorden y partidización en las entidades, por indisciplina, por pérdida de mística, por haber sido puesto a ejercer funciones para las cuales no se dispone de las competencias.. en fin el espectro es diverso.

  Quien ejerce una actividad que presta independientemente y se traduce en un servicio económico o social, llenando una necesidad reconocida por sus aportes, hace entonces un trabajo que ha de tener la posibilidad de ser cubierto con los elementos que configuran tener un empleo, es decir protección y seguridad social.  

  Finalizando, con la tesis de la guerra económica la incertidumbre se ahonda, sacrificándose  la verdad y las informaciones necesarias para encarar real y efectivamente la crisis.

FORMACIÓN PARA EL EJERCICIO DE LA REPRESENTACIÓN

  Desenvolverse en las relaciones de trabajo demanda formación. Es un campo de la vida de una sociedad que juega un papel importante en el desenvolvimiento productivo y económico general. Se trata de la relación y convivencia de capital y trabajo. Por lo que además tiene implicaciones más allá de lo productivo y se extiende a la estabilidad, al progreso y a la justicia de esas relaciones en tanto sus contenidos y madurez contribuyen o no al desarrollo político y social.

  Las empresas son empleadoras de quienes son formados en los centros de educación superior tanto privados como públicos. Elemental tener presente que quienes van a los centros de formación  van con la expectativa de que al concluir, quieren y necesitan conseguir empleo e ingresos para vivir. Esas posibilidades las ofrecen los empleadores, predominantemente los privados aunque en los últimos años el empleo público ha crecido notablemente, pero sigue siendo mucho menor. En algunos campos del conocimiento la inserción laboral es predominantemente en entes estatales, como en educación por ejemplo.

  Visto lo anterior, tenemos que las organizaciones sindicales como aquellas que crean los trabajadores para su propia representación ante los empleadores y ante el Estado, no funcionan como entes empleadores de profesionales, lo que da lugar a una situación de desventaja ante sus interlocutores. En tanto estos últimos destinan porciones importantes de sus ingresos y presupuesto para asegurarse la disponibilidad de equipos de profesionales de las diversas disciplinas que atienden las relaciones de trabajo y sus cada vez más complejos problemas, pero para ejercerlos en su propia representación es decir de la dirección o gerencia,  pero por el otro lado las organizaciones de los trabajadores dependen de los esfuerzos y la voluntad de quienes en su seno muestran interés por la representación. A las desigualdades de poder se agregan estos hechos que ahondan las diferencias. 

  Siendo las relaciones de trabajo actividades estratégicas para los intereses y poderes del patrono y del Estado, es por lo que éstos con mayores recursos y medios se inmiscuyen en los asuntos de las organizaciones de los trabajadores, interviniendo más allá de las relaciones de interlocutores de la vida laboral y productiva, lo que hace a estas organizaciones objeto de un constante acoso que erosiona su autonomía y deforma sus principios y postulados.

  Haciendo un balance de las últimas décadas se observa que  la formación existente en el país en estudios del trabajo y dentro de ello por supuesto lo que tienen relación directa con las relaciones de trabajo, vemos que en las universidades venezolanas al tema se le ha prestado poca atención. Pero como ya lo explicamos, se trata de egresados que van a incorporarse a las filas de las posiciones disponibles en los entes empleadores, de paso cada vez menos por la situación de deterioro productivo sostenido por ya largos años. 

  Se reconoce que en el país se han consolidado algunas instituciones de educación superior que se ocupan de estudiar los temas vinculados al trabajo, y particularmente las relaciones de trabajo. En los últimos años la educación universitaria privada ha privilegiado este campo, pero con énfasis en el enfoque de recursos humanos al servicio de la gerencia. Igual ocurre con la oferta de postgrados. 

  A pesar de la larga historia del movimiento de los trabajadores,  hoy presenta una situación de desventaja con respecto a la formación de sus dirigentes y cuadros en general. Es lamentable reconocer que en el propio ámbito sindical e institucional el balance en materia de instituciones y recursos para la formación es más bien regresivo. Sirva esta reflexión para llamar de nuevo la atención sobre el hecho de que en los últimos años, el sindicalismo venezolano ha venido perdiendo espacios e instituciones que realmente le hacen falta. 

  Una de ellas es la Universidad de los Trabajadores de América Latina (Utal), fundada por la Central Latinoamericana de Trabajadores de América Latina -CLAT- en la privilegiada ubicación de San Antonio de los Altos, en la periferia de Caracas, que sirvió de sede a  una continuada programación de eventos de capacitación, documentación e investigación de temas de interés directo del movimiento de los trabajadores latinoamericanos. De sus servicios se destacaba el centro de información y documentación, hasta su cierre uno de los más completos centros de documentación laboral existente en el país. Su cierre se relaciona con la fusión de dos centrales sindicales de ámbito continental, la Organización Interamericana de Trabajadores (ORIT) y la (CLAT), que dio nacimiento a la Central Sindical de las Américas. Esto implicó también perder otro organismo en nuestro territorio ya que la CLAT funcionaba en Venezuela y fue quién impulso a la UTAL. La otra central sindical continental, la ORIT también estuvo algunos funcionando en Caracas, luego de su mudanza desde México.

Más recientemente la pérdida del Instituto de Altos Estudios Sindicales (Inaesin) en Caracas, creado por la CTV en los primeros años de la década del ochenta y cuya crisis tuvo consecuencias directas sobre dicho instituto y en 2012 cerró sus puertas.  Este caso está asociado a divisiones internas del propio movimiento sindical, aunque al momento de su cierre ya había perdido buena parte de su papel formativo. 

  La situación que hoy se tiene en materia de formación de dirigentes y cuadros para  el movimiento de los trabajadores, evidencia la carencia de instituciones y en particular escuelas de investigación y formación en este campo, todo ello ahonda las desigualdades. A las organizaciones de los trabajadores se le plantean dos opciones para avanzar en el tema de la formación, uno hacerse así mismo de su propia formación, y junto a ello hacer alianzas con centros formativos. 

RENOVACION Y DIFICULTADES A VENCER

  Las dificultades de los sindicatos para celebrar sus elecciones así como para llevar a cabo sus actividades naturales como organizaciones representativas de los trabajadores, impone hacer un análisis sobre los riesgos que ello significa para el movimiento y sus afiliados; quienes tienen la expectativa de llevar a cabo sus elecciones sea un proceso natural, fluido, así como la necesidad de funcionar con el mínimo de interferencias, como bien reza el convenio 87 de la OIT aprobado en 1948 y ratificado por nuestro país en 1982.  

  El contexto a considerar en este análisis es observar los mismos fenómenos de renovación y elección de dirigentes en las últimas décadas. En sus orígenes la elección era a manos alzadas, sin registros formales, las relaciones entre dirigentes y trabajadores era cara a cara y en condiciones de plena o cuasi clandestinidad por la persecución estatal y patronal. Además, tengamos en cuenta que no habían mayores estructuras ni en el seno del sindicato, ni en general en el Estado para la realización de elecciones. 

  Sin embargo la propia práctica política y democrática, así como el ensayo y el error permitió ir creando mecanismos propios que fueron construyendo una representación que nacía de sus afiliados, que era la esencia del asunto. Pero en la medida que el Estado y las fuerzas que lo controlaban sintieron que la autonomía en la determinación y renovación de sus dirigentes era un asunto de su incumbencia, se planteó la controversia entre autonomía e intervencionismo, y ese es el dilema que interfiere y atrofia los procesos electorales  sindicales. Por otro lado, ideológicamente el marxismo-leninismo considera que el sindicato es un apéndice del partido, consideración que otras corrientes también asumen y practican, es decir que quienes acompañan la creación y organización de los sindicatos de una vez lo ubican como un apéndice partidista. 

 Importante tener presente que los sindicatos son anteriores al ministerio del ámbito laboral, así como a la entidad que se creo para organizar las elecciones de los poderes públicos, hoy el Consejo Nacional Electoral, la que como se sabe tiene atribuciones en la los procesos electorales sindicales, siendo éstas organizaciones ajenas a los poderes públicos. 

  Recordemos que la intervención de un órgano como el CNE en elecciones sindicales no tiene mayores antecedentes en la historia laboral venezolana. Lo que si cabe mencionar ha sido la disolución de sindicatos en 1944, 1949, 1950 y 1963. En todos los casos mediaron razones políticas. Es temerario asociar la intervención del CNE con procesos de disolución, pero lo que es un hecho concreto es que la llamada mora electoral, que tiene relación con que el  CNE no haya dado el visto bueno a la  convocatoria a elecciones o reconocido los resultados en la gaceta electoral correspondiente, es de hecho una intervención del sindicato, porque lo inmoviliza en sus acciones naturales de defensa de los afiliados ¿A quién beneficia esto? El poder que tiene el CNE en elecciones sindicales resta equilibrio en la vida de las organizaciones de los trabajadores. 

  Toda institución requiere autonomía para decidir sobre sus liderazgos. Su ejercicio es vital para la defensa de los intereses de los afiliados. Es un ejercicio democrático para confirmar o para renovar, es un principio que al obstruirlo se lesionan intereses de los colectivos afiliados. La reforma constitucional de 2009 permite la continuidad para el ejercicio de autoridades electas en los poderes públicos, pero el Estado obstruye este mismo derecho para organizaciones privadas, como es el caso de las organizaciones sindicales. En el fondo que existan límites a la continuidad en el ejercicio de cargos de representación es saludable, para contrarrestar las ventajas de las que suelen aprovecharse quienes gobiernan y convocan a elecciones, incluso administrándolas. 

  Hoy decenas de organizaciones sindicales no pueden organizar sus elecciones por obstrucción de controles estatales, cercenando su ejercicio democrático. De lo que derivan desventajas, ya que merma la representación de los afiliados, lo que da lugar a una pretensión gubernamental de asumir su defensa, lo que plantea una bipolaridad; por un lado si el escenario de la acción laboral es ante un patrono privado, entonces el órgano gubernamental ejerce una defensa diligente, pero en el fondo ello minimiza el papel y razón de ser del sindicato. Y en el otro extremo, el escenario donde la acción sindical es ante un patrono estatal, aquí lo dominante es que los derechos de los trabajadores se diluyen ante unos poderes que no distinguen entre lo que es gobierno y lo que es estado, dando campo al ventajismo y la discriminación.