sábado, 28 de agosto de 2010

CONQUISTAS Y CONCESIONES LABORALES

Distinguir entre una conquista laboral alcanzada a partir de las acciones del movimiento de los trabajadores y una concesión recibida de los otros actores laborales, sean las Empresas o el Estado, es el problema a abordar. Las primeras son la resultante de un proceso genuino de acciones que implican en primer lugar la comprensión de la meta o asunto a alcanzar. En cambio las segundas –las concesiones-, de entrada plantean interrogantes básicas ¿que hay detrás de esto?

Se reconoce que hay diversos segmentos en un colectivo tan amplio como el movimiento de los trabajadores; en donde unos estarán más avanzados y otros más rezagados. También entre los empresarios pasa otro tanto. Los segmentos más avanzados, históricamente corresponden a perfiles en donde las condiciones de trabajo son mas penosas y hostiles, en donde se produce mayor riqueza estratégica para el desarrollo nacional, o aquellos cuya actividad de trabajo los coloca en contacto directo con la información y formación. Ejemplos con estos perfiles serían los trabajadores pioneros en el sector petrolero, minero del hierro y siderúrgicos; por otro lado, ejemplos serían los trabajadores gráficos, los de la educación y la prensa o medios de comunicación en general.

Estos segmentos cuentan en su construcción histórico un importante patrimonio de conquistas; por ello, se ven expuestos a mayores riesgos y acechanzas, por disponer de un patrimonio que han de preservar, y las conquistas se pueden ir perdiendo. Para los patronos (públicos y privados), los segmentos con mayor patrimonio, representan una comparación inconveniente, especialmente cuando tienen que satisfacer a demandas procedentes de diversas actividades de producción y de servicios públicos. De ellos es el patrono estatal, quien tiene mayores facilidades para enfrentar las conquistas avanzadas de los trabajadores, es quién tiene la capacidad de actuar con mayor homogeneidad, discrecionalidad y tiene la posibilidad de poner a su servicio al Estado Regulador, al Inspector, al Fiscalizador y Justiciero, en fin dispone de más medios coercitivos, por supuesto que desnaturalizando el papel de actor del Estado como un tercer elemento en el funcionamiento de las Relaciones de Trabajo. Por ello en estos sectores ocurren constantes tensiones, que se agudizan en tiempos de crisis y recesión, más aún cuando está ausente un dialogo genuino y democrático entre actores laborales.

Concesiones Laborales

Cuando estas aparecen en el escenario laboral, que no responden a un esfuerzo propio del movimiento de los trabajadores, se impone un análisis detenido; hay la necesidad de entender el propósito que persigue. También hay que tener presente, que hay heterogeneidad en el desarrollo de los diversos sectores laborales, lo que en un sector puede ser una conquista, un avance, en otro puede no serlo. Pero es importante, dirigir la mirada hacia los sectores más organizados, para evaluar el fenómeno bajo análisis.

Remontándose a procesos de construcción histórica que evidencian la tesis expuesta, en primer lugar véase la estructura sindical concebida en la Ley del Trabajo de 1936. Se trata de un proceso que categorizamos de concesivo, por la ausencia de movimiento de los trabajadores en la definiciones de esta estructura sindical. Esta fue fragmentadora y atomizadora de la organización de los trabajadores. Sindicatos podían crearse por profesión, por empresa, por estado, por distrito, por municipio, en fin, todo lo ideal para un desarrollo ulterior debilitante. Claro que con el tiempo se pudieron desarrollar mecanismos contrarrestantes, como fue en un determinado período el papel de las Federaciones y las Confederaciones, que de alguna manera aglutinaban y cohesionaban las pequeñas y frágiles organizaciones de empresas y de pequeñas regiones. Pero con el pago de un precio, este modelo también contribuyo al burocratismo.

Otro caso de concesión, fue la implantación de los Directores Laborales en 1966. En el fondo se observaba que tendía al fomento del burocratismo y de premio a las lealtades a las cúpulas sindicales y políticas partidistas, ya que los Directores Laborales en una primera etapa eran escogidos por el dedo burocrático de la partidocracia, y no por las bases laborales. De todos modos, una concesión puede ser transformada y ponerla al servicio del movimiento de los trabajadores. Como ocurrió posteriormente, cuando se reivindicó que los Directores Laborales fueran electos democráticamente por la fuerza laboral de la institución en donde ejercerían sus funciones.

En el marco de esta tesis, hay muchas otras concesiones que es necesario analizar, como los Consejos de Trabajadores y el Control Obrero.

sábado, 21 de agosto de 2010

CONVENIOS COLECTIVOS: REDISTRIBUCION Y LIBERTAD SINDICAL. Parte II

Dos categorías claves para el desarrollo de los convenios colectivos son los meta valores y el modelo de desarrollo. Con el primero, se insiste en el significado del respeto y reconocimiento de los actores en los procesos de negociaciones. Aquellas posturas que dificulten que entre los actores centrales haya un reconocimiento pleno, a la larga obstaculizarán las negociaciones colectivas.
Las convenciones colectivas figuran en las regulaciones venezolanas tan lejos como los años treinta, sin embargo no fue sino hasta los años sesenta, cuando alcanzó un desarrollo sostenido que se mantuvo por varias décadas. La explicación de esta brecha estriba en el insuficiente desarrollo del aparato productivo, y la negativa empresarial y estatal a reconocer las capacidades del movimiento de los trabajadores para ejercer estas facultades universales, salvo en un breve interregno en el trienio famoso (1946-48), de estimulo estatal breve, porque no se consolidaron los factores para que tanto el movimiento sindical como la institución de la negociación colectiva se preservaran, como quedó evidenciado en el retroceso experimentado en la década militar siguiente. Tanto es así, que hasta las negociaciónes colectivas del sector petrolero fueron suspendidas y sustituidas por decreto como respuesta gubernamental represiva ante la huelga de 1950.
El repunte de las convenciones colectivas a partir de los años sesenta, responde a dos fundamentales factores, uno el desarrollo político que facilitaba el protagonismo de los actores en los ámbitos laborales. El otro fue el modelo de desarrollo productivo asumido, por un lado la industrialización por sustitución de importaciones con capitales extranjeros y nacionales privados, y el desarrollo de las industrias básicas con inversión y gestión estatal. Lo que se sumaba al modelo petrolero ya dominante desde los años veinte. Este modelo en lo relativo a regiones, se expresó mayormente en los estados centrales y la región guayanesa. El mismo requería condiciones propicias para el funcionamiento productivo, y ahí los consensos fueron necesarios. En los años que van en toda la década del sesenta y setenta, los salarios reales, las condiciones de trabajo y los empleos mejoraron, a ello contribuyó significativamente la acción de los mecanismos de las Relaciones de Trabajo.
Hemos indicado que la convención colectiva vive en estos últimos veinte años una declinación sostenida, agudizada en los últimos diez, y en ellos, se ha reducido notablemente en el último quinquenio. En el lapso de los veinte años, hay que destacar en primer lugar los agotamientos del modelo productivo. Una economía con un deterioro de más de veinte años continuos. Notable el proceso de desindustrialización prematura, sin que se haya construido un modelo alterno.
Todo ello se ha traducido en menor número de establecimientos con capacidades para estos procesos de negociaciones, agravándose con el hecho de la preeminencia de un modelo sindical que se concentra sólo en las empresas de tamaño medio y grande, lo que en un país de predominio de empresas pequeñas es un contrasentido. Tema relevante para continuar su análisis en otro momento.
Es notable la dificultad en construir un modelo de productivo que asegure la participación amplia de las fuerzas productivas del país, más las que se puedan agregar, vía capital extranjero, y que logren la eficiencia y efectividad necesaria que permita proveer a la sociedad de mejores condiciones de vida, que diversifiquen la producción (que la hagan menos dependiente de un solo producto), que aminore la dependencia de importaciones de productos esenciales para el consumo.
Todo ello ha venido dando lugar a ensayos diversos de modelos productivos, que tienen en común la aversión a la actividad de los trabajadores organizados en sindicatos, y con ello a las negociaciones colectivas, las que se intentan suplantar con propuestas que si bien se formulan con discursos de avanzada, al final coinciden con postulados neoliberales, como es la implantación de procesos de tercerización, ahora en forma de cooperativas u otras modalidades que son presentadas como la economía comunal, o empresas que desmejoran las condiciones de trabajo, al extremo de precarizarlas, ya no para generar una mayor plusvalía al capital, ni una mayor producción de bienes y servicios para la sociedad, sino para subsistir en condiciones de gestión erráticas, por su improvisación y sesgos, lo que inevitablemente ocurre al subordinar el conocimiento, la disciplina productiva y la autonomía de los trabajadores, a modelos cargados de retorica y poca sustancia.

viernes, 13 de agosto de 2010

CONVENIOS COLECTIVOS: REDISTRIBUCION Y LIBERTAD SINDICAL

En las Relaciones de Trabajo no hay institución más familiar para los trabajadores y las empresas que las Convenciones Colectivas. Aunque quienes la disfrutan sólo aquellos sectores en donde existe organización sindical. De no existir esta, las empresas prefieren mantener los beneficios y las condiciones de trabajo en el nivel de la relación individual. Por tanto, se puede mencionar contundentemente que la vigencia de las convenciones colectivas está ligada a la existencia real de un ambiente de libertad sindical.

Aunque la población sindicalizada puede no alcanzar a porcentajes mayoritarios de la población económicamente activa, como pasa excepcionalmente en los países nórdicos, pero esta institución ofrece características que extienden sus efectos a colectivos más allá de la población sindicalizada. Por ejemplo, una empresa que cuenta en su nómina con un mil trabajadores, entre obreros y empleados, y sólo están organizados sindicalmente una cuarta parte de ellos, resulta que lo negociado y acordado se extiende a los trabajadores no sindicalizados, esto multiplica sus efectos. Además facilita la gestión de las personas, por sistematizar y homologar los beneficios. De no homologarlos, pone en evidencia discriminaciones mal vistas en la subjetividad de los trabajadores.

Además, aquellos beneficios que se consolidan año tras año, y que se repiten en distintos convenios colectivos, tienden a generalizarse, ya sea por que el Estado lo hace extensivo al resto de los asalariados, o porque los propios actores sociales, trabajadores y empresarios, en las medianas y pequeñas empresas – aún sin organización sindical- no están encapsulados y algo de los beneficios contenidos en los convenios, van a formar parte de sus condiciones de trabajo. Esto se potencia mucho más, cuando se producen las relaciones de empresas en tanto proveedoras o clientes, y los sujetos que intervienen en estos servicios aprenden de los niveles de condiciones y beneficios de sus pares trabajadores.

La mirada anterior de esta institución ha dado demostraciones universales de brindar alternativas para la convivencia, la justicia, el mejoramiento productivo, la participación y la redistribución en las relaciones capital y trabajo.

En la historia de las relaciones de trabajo en el país, esta institución tuvo un interesante crecimiento. Cierto que en lo cualitativo, importantes deficiencias no lograron superarse. Era obviamente una tarea a ir resolviendo. La principal deficiencia histórica estuvo ligada a razones estructurales del funcionamiento de las relaciones de trabajo y la existencia de carencias en la libertad sindical.

Pero en estos años recientes, los últimos veinte años se aprecian unos datos preocupantes. En primer lugar por la constatación de su marcada declinación. Véase que en 1988, se negociaron y registraron un mil novecientos noventa y cinco convenios colectivos, y el último año visto en los registros oficiales -2009-, se indica la negociación de sólo trescientos sesenta. Si bien estos son los números extremos, el hecho es que la institución ha venido reduciéndose a extremos preocupantes, para el desenvolvimiento de las relaciones de trabajo y de la situación de los trabajadores en general. Se pudiera argumentar que se ha venido construyendo un proceso de integración de las organizaciones sindicales, y que estos 360 convenios atienden y benefician a un número mayor de trabajadores, pero nuevamente las evidencias no lo indican así. Hay deformaciones en al ambiente de la libertad sindical.

Las razones son diversas, y hay que analizarlas detenidamente. Sin embargo, un adelanto de algunas de ellas, pero con el compromiso de analizarlas posteriormente. En primer lugar, hay que tener en cuenta cual es el modelo de desarrollo que se impulsa; tanto en lo económico, social y político. La negociación colectiva supone compartir, intercambiar y acordar. Se trata de meta valores, que implica el respeto de la opinión del otro, de sus argumentaciones y planteamientos. Esencial, cumplir con lo pactado. Si bien hay intereses contradictorios entre capital y trabajo, la unión de ambos es base para el sustento de la producción de bienes y servicios. Que el capital que sea propietario de una entidad productiva determinada sea estatal o privado, sea extranjero o nacional, no son motivos para que los valores mencionados estén de lado.

La convención colectiva ha de estar inserta en el modelo de desarrollo que se aspire construir. Igualmente corresponde tener presente vasos comunicantes entre las políticas en el más alto nivel, con los procesos de acuerdos al nivel de la rama y en los centros productivos específicos.

sábado, 7 de agosto de 2010

Fragmentación de las Relaciones de Trabajo: Punto de Partida y Evidencias.

Desde hace un par de décadas le hemos venido prestando atención al fenómeno de la fragmentación en las Relaciones de Trabajo. Con ello se quiere destacar la fractura de los mecanismos de representación de los actores sociales. El levantamiento social de febrero 1989, fue la revelación cruda que sorprendió a quienes fungían de líderes de las organizaciones sociales, económicas y políticas. Los liderazgos y la integración de la sociedad estaban desconectados. Desde entonces se intenta encontrar modos y caminos de proyectos de consensos.

Para entonces, en las Relaciones de Trabajo ya se venía experimentado un desgaste. El hecho de que sus instituciones y mecanismos venían perdiendo capacidad de cobertura, era la evidencia. Los empleos estables, tutelados, que mejoraban año tras años, venían siendo sustituidos por trabajos sin tutelas, inestables y desmejoramiento progresivo de las conquistas logradas desde los años cuarenta en adelante. De esto se trata cuando hablamos de fragmentación de las Relaciones de Trabajo.

La Fragmentación de las Relaciones de Trabajo no es un fenómeno que aparece de súbito. Bastante se ha abonado para que haya alcanzado dimensiones preocupantes. Véase el caso del caos de lo laboral en el sector de la construcción y en las empresas básicas, aparte de la desaparición de un buen número de centros productivos.

En sus mejores momentos, las Relaciones de Trabajo abrieron opciones para que se mirara el futuro con expectativas positivas, con esperanzas. Claro que ellas no llegaron con sus mecanismos a toda la sociedad y esa era la debilidad que había que resolver. La administración pública, las empresas grandes y medianas, fueran privadas o públicas, albergaban los mejores empleos, que constituían la población cubierta por los mecanismos en cuestión. En la periferia de este núcleo funcionaba un vasto número de pequeñas empresas, en donde se observan situaciones muy diversas, desde la real existencia y funcionamiento de los mecanismos, hasta casos de absoluta desprotección.

Con la apertura económica de los ochenta, la búsqueda de la disminución de los costos se convirtió en un acelerante que fue llevando al aparato productivo a la implantación de estrategias para sobrevivir. Desde el Estado no hubo definiciones para construir estrategias de adaptación a los procesos de apertura, que permitiera suavizar las consecuencias. Ante ello, fue ganando terreno una estrategia perversa como la de la disminución de los costos. Otras estrategias, como la de fortalecimiento del capital humano, la de fomento de la innovación, la de la especialización y aprendizajes productivo, carecieron de un plan ambicioso y liderado por quienes condujeron las políticas públicas de entonces. Desde el capital, las adecuaciones dominantes era sobrevivir según las opciones que el mismo determinaba.

Ante este dilema, las organizaciones de los trabajadores, ejecutoras de un patrón reivindicativo no centrado en lo productivo, carecieron de proposiciones. El mismo patrón reivindicativo consumía las energías de su liderazgo, dejo abandonada la construcción y fomento de proposiciones productivas propias, que fueran alternativas a la clásica opción empresarial de la reducción de costos. Se ha considerado que la última preocupación sistemática del movimiento de los trabajadores por construir alternativas más allá de lo reivindicativo, y con elementos importantes de definición de los modelos productivos, fue el Manifiesto de Porlamar, aprobado en el congreso cetevista de 1980. Aunque es importante mencionar que su contenido tenía un basamento construido fundamentalmente por asesores profesionales y académicos, pero que el liderazgo y el movimiento asumió como propio, pero sólo en lo formal, ya que transcurrido el congreso y su impacto inicial, su liderazgo dejó de lado aquellos postulados.