LA REFORMA LABORAL A UN AÑO DE SU VIGENCIA

Al año de la vigencia del Decreto con fuerza y rango de Ley Orgánica del Trabajo, de Trabajadores y Trabajadoras –DLOTTT- es oportuno volver a reflexionar sobre su construcción y evolución. Si bien un año es un lapso breve para estos asuntos. Incluso hay reglas que recién empiezan a ser aplicadas por disponer una vacatio legis de un año, y aún continúa el lapso de espera de dos años más en lo relativo a la prohibición de la tercerización.

Desde el mismo momento que se nombró la Comisión Presidencial en diciembre del 2011 para su elaboración y redacción, algunos sectores directamente vinculados con el ámbito laboral levantaron las primeras inquietudes y críticas. De alguna manera las críticas se atenuaron, porque el compromiso de legislar sobre tres importantes tópicos laborales que la Constitución menciona expresamente en sus disposiciones transitorias, para ese momento tenía una mora de once años. Se trataba del régimen de prestaciones sociales, de la duración de la jornada de trabajo y de las prescripciones de los reclamos laborales. La Asamblea Nacional había mantenido el tema en agenda a través de una subcomisión para tales efectos, pero sin darle la prioridad que el compromiso constitucional implicaba.

Para valorar en perspectiva histórica veamos algunos procesos de construcción regulatoria y los juicios críticos posteriores. En la historia de las regulaciones y su proceso de construcción es llamativo el señalamiento que se le hizo a la primera ley que regulaba la explotación de los hidrocarburos, que la misma había sido redactada en un bufete de los abogados de las propias compañías petroleras. Se trataba para entonces de los primeros años del gobierno dictatorial de Juan Vicente Gómez; entre los que lo señalaban esta crítica se encuentra uno de los mas connotado estudioso del tema Juan Pablo Pérez Alfonzo, así como Rómulo Betancourt en sus escritos que luego integraron “Venezuela, Política y Petróleo”. Incluso un importante ministro del propio régimen gomecista Gumersindo Torres encargado de las finanzas, igual criticó esta legislación por el poco aporte al país.

Retornando a los temas laborales, quizás la regulación que levantó mayor controversia fue la modificación de la Ley Orgánica del Trabajo en 1997. Según nuestra consideración fue un proceso que se llevó a cabo con amplia visibilidad con consultas y discusión pública, al menos dos años fueron invertidos en un proceso continuado de estudios y negociaciones. Tres temas gruesos integraban la materia en discusión, prestaciones sociales, recomposición salarial y reforma de la seguridad social.

Al final cuando se firmo el acuerdo hubo sectores que lo cuestionaron y elevaron una acción judicial de nulidad. En los medios sindicales hubo posiciones encontradas entre quienes lo criticaron estaba el sector más importante en lo productivo y tradición laboral, como es el petrolero que optó por no acogerse al cambio que se le hizo al régimen de prestaciones, que sin duda era percibido por la opinión pública como el asunto más importante de la reforma. Y por otro lado el sector sindical cetevista, negociador y firmante del acuerdo, venía perdiendo poder sindical pero aún con mayoría de afiliados para entonces, influía en sus sindicatos sobre las bondades del acuerdo. Por supuesto que el sector empresarial se regocijaba con los resultados, que representaba una sentida aspiración pendiente desde 1990 cuando se aprobó la Ley Orgánica del Trabajo.

Desde las posturas más críticas del acuerdo afirmaron que se les habían robado las prestaciones sociales a los trabajadores, que había ocurrido un despojo. Con el tiempo y la puesta en práctica del acuerdo con respecto a las prestaciones, resultó menos controversial que las expectativas de un primer momento. A tal punto se sostiene esta afirmación que se señala que una de las razones que explica la prolongada mora de once años, eran las dificultades de implementación que acarreaba para el propio sector público como empleador. Finalmente se optó en la DLOTTT por un sistema dual, es decir mantener los dos sistemas de liquidación de prestaciones, el previo a la reforma de 1997 como el nacido en la misma, y que fuera el trabajador que decidiera escoger según su conveniencia. Y los propios hechos han demostrado que es según antigüedad, inflación, cuantía y ritmos de los incrementos salariales, que se define cual sistema aporta más beneficios al trabajador, quitando peso a las críticas originales del “robo de las prestaciones”.

Lo lamentable de todo fue que las controversias en torno a las prestaciones opacaron las comprometidas reformas de la seguridad social, que aún hoy los temas más importantes (empleo, salud, jubilaciones y pensiones) siguen en mora con directo perjuicio para los trabajadores.

El DLOTTT tiene varios señalamientos, por un lado no haber sido discutido en su escenario natural, como es la Asamblea Nacional, aún más tratándose de la reforma de una ley orgánica. Agréguese que fue en el marco de una ley habilitante que no mencionaba nada en torno a reformas laborales, que la misma al nacer se justifico para atender necesidades relacionadas con inundaciones y calamidades públicas. Otro elemento no menos importante, fue desarrollar su construcción en el marco de una campaña electoral presidencial, dejando la elaboración de su contenido en manos de una comisión totalmente oficialista.

Lo que nos lleva finalmente a llamar la atención en primer lugar de la disminuida representación de los sectores de los trabajadores. Aparte de que la misma no era resultante de procesos autónomos de escogencia de los propios actores laborales. Igual se puede mencionar con respecto a la representación empresarial.

La DLOTTT nació sin consenso ni siquiera sindical, no obstante lo generoso de su contenido en beneficios para el trabajado en tanto su relación individual, pero al mismo tiempo su contenido en los temas de relaciones colectivas de trabajo restringen el ámbito de acción de las organizaciones de los trabajadores, sometiéndolas a mayor dependencia del gobierno.

La polémica reforma de 1997 nació con un consenso sindical cuestionado, luego los hechos quince años más tarde aminoraron las críticas originales. Podremos mañana ¿decir lo mismo en el caso de la DLOTTT? Iguales y más urgentes preguntas se plantean hoy ¿estamos creando más empleos? Y ¿Qué tipo de empleos en cuanto a su calidad? Y ¿Qué hay de la convivencia productiva y social.. mejora? Empeora? Y el tejido productivo para abastecer con producción propia y suficiente a nuestra sociedad ¿Qué aporta esta regulación? Finalmente en que se avanzó? Y en que se retrocedió?

CONFLICTO UNIVERSITARIO: REPRESENTACION GREMIAL Y SALARIOS

En el presente conflicto universitario se observan varias aristas, de ellas nos ocuparemos sólo de dos. La representación de los profesores y el tema salarial. Son de las más importantes, pero no las únicas.

            Sobre el tema de la representación gremial, en la vida universitaria se distinguen dos grandes tipos de servidores, por un lado el personal académico, y por el otro el personal de apoyo para el funcionamiento administrativo y operacional de la institución universitaria. Desde el punto de visto de organizaciones de trabajadores, se precisan tres categorías, las organizaciones de los profesores, las de los empleados y las de los obreros. La separación de estos últimos en dos categorías responde al hecho de que las regulaciones que regían sus relaciones con la autoridades universitarias eran diferentes, normas vinculadas con la función pública los primeros, y la legislación laboral ordinaria para los segundos, es decir los obreros.

            En la década de los sesenta se constituyeron en las Universidades públicas  existentes para entonces,  las asociaciones de profesores, todo en el marco de la legislación universitaria. Luego estas organizaciones de primer grado, dieron nacimiento a una organización gremial nacional de segundo grado, la Federación de Asociaciones de Profesores Universitarios.  En la década siguiente se negociaron y firmaron las primeras actas convenios de condiciones de trabajo, entre las autoridades de las universidades y la representación gremial. Fue una lucha que tuvo como antecedente el extraordinario esfuerzo gremial que a fines de la década de los sesenta llevaron a cabo las federaciones de maestros, de profesores y de médicos, para lograr que se suscribieran los primeros convenios entre profesionales al servicio del Estado y el Poder Ejecutivo, en este caso los Ministerios de Educación y de Sanidad,  que abrieron el camino para que quienes prestaban servicios al Estado en la condición de empleados, pudieran firmar actas convenios.

            Con los obreros al servicio de las universidades no había controversia en cuanto a la firma de convenios colectivos, ya que la legislación era clara y determinante al respecto.

            La firma de convenios para abordar los temas salariales y en general de condiciones de trabajo, experimentó en la década del setenta un activo desarrollo. Desde el Poder Ejecutivo vieron con preocupación que cada universidad venía firmando su convenio de manera aislada, siendo que todos esos compromisos repercutirían finalmente en el presupuesto de la nación. Estamos claro que las universidades dependen financieramente de lo que reciben de ese presupuesto, que si en algunas áreas generan recursos  (ejemplo: postgrado) no son en absoluto suficientes para autofinanciarse.    

            Lo anterior dio lugar a la definición y centralización de una política de remuneraciones, que son las llamadas normas de homologación salarial. Que esencialmente consisten en revisar bipartitamente (gobierno y gremio) las remuneraciones del conjunto del personal académico a nivel de todas las universidades y ajustarlas según los índices de inflación del Banco Central de Venezuela. Si bien no siempre se aumentaba en el mismo porcentaje, si se tomaba como punto de partida el índice inflacionario, y se repartía tanto en lo que recibía el docente en el pago quincenal, como en otros beneficios a lo largo del año. Con el tiempo se fue produciendo una brecha entre lo que decían los índices inflacionarios y lo que se acordaba como aumento salarial, aparte de que los pagos en muchos casos ocurrían con rezago en el tiempo.

            Las normas de homologación constituyen un sistema de revisión salarial más objetivo y claro, que otros sistemas presentes en el funcionamiento de las relaciones colectivas de trabajo. Su cumplimiento cabal es sin duda la mejor forma de revisión salarial en las relaciones colectivas de trabajo, y asegura al menos el mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios, y quedaría para el personal académico mejorar su formación y avance en el escalafón universitario para ganar en salarios reales.

La generalidad de las prácticas de revisión salarial en las relaciones laborales empiezan por un abultado pedimento gremial, y terminan a la hora de la firma con un incremento que no toma en cuenta la pérdida de poder adquisitivo de los salarios. Las negociaciones se prolongan, los gremios agotan sus estrategias, los adherentes se fatigan de las acciones de movilización, unas negociaciones dilatadas abonan a favor del cansancio de los afiliados, hasta que al final se firman acuerdos que no compensan la capacidad adquisitiva perdida, y se profundiza el deterioro de los salarios del conjunto. De esto abusan los empleadores públicos y muchos privados, y las organizaciones gremiales no han logrado superar estas prácticas de continuado deterioro salarial.

El análisis de los dos elementos escogidos, la representación de los profesores y el tema salarial, están conectados. Una representación autónoma es necesaria para desenvolverse ante cualquier patronato, sea privado o gubernamental como es este caso. Por tanto, si ha sido Fapuv quien ha ejercido históricamente el papel de interlocutor ante el Gobierno, para la negociación y firma de los convenios con el personal académico, no cabe que una instancia gubernamental desconozca esta condición. Se conoce que quién es patrono quisiera escoger con quien conversar y negociar más facilmente. Quienes tendrían la facultad de decidir si desean una representación gremial diferente son los propios afiliados. Imponer una representación no decidida por las bases no es ni democrático ni participativo. Lo central es la representatividad.

Finalmente, sería un retroceso sustituir las normas de homologación por lo que determine el gobierno con unos negociadores escogidos por él mismo. Incluso esta afirmación vale aún ofreciendo un incremento salarial compensatorio de la inflación en esta oportunidad, ya que también importa que los afiliados dispongan de representación autónoma, para la vigilancia y continuidad en el proceso de cumplimiento, además de la importancia de contar con un sistema de revisión salarial no sujeto a coyunturas políticas. La remuneración y su defensa están por encima.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y PRODUCCION DE ALIMENTOS

Un producto clave en la mesa del venezolano es la harina de maíz precocida, con la cual se elaboran las arepas, acompañante de toda comida, o con un razonable relleno es una comida en si misma. Por ello la producción de maíz y su procesamiento para convertirla en harina, es un tema sensible para la población venezolana. El maíz en caso de no producción se puede importar, como se viene haciendo desde hace largos años.

Pero con la harina de maíz precocida, en la fórmula para hacer las arepas, se trata de una patente desarrollada localmente para hacer un producto de profunda raíces culturales, y por tanto no es posible conseguir este producto en el mercado externo para importarlo, como han venido siendo las soluciones puestas en práctica ante los problemas de escasez. Lo poco que se conoce de este mismo producto producido externamente, procede de la misma empresa que desarrollo la patente en Venezuela –Alimentos Polar-.

El gremio de los agricultores –Fedagro- informa que hoy se siembran 430 mil hectáreas, y se requieren 300 mil ha. más, así como mejorar los índices en 200 mil ha. hoy subutilizadas. Este déficit obliga a importar 2.5 millones de toneladas de maíz por un valor de 1.3 millardos de dólares, equivale a precios en puerto de medio dólar el kilogramo, agréguense otros costos, y se observará que la peor estrategia en alimentos básicos es sustituir producción nacional por importaciones. Pues bien, esta estrategia importadora a altos precios internacionales no es posible con la harina de maíz precocida, ya que no se consigue en los mercados internacionales y necesariamente ha de producirse localmente.

Para la producción de harina de maíz, tenemos 24 plantas. De ellas 3 son del grupo Polar, 3 de otros propietarios privados y 18 en manos del Estado, resultado de las estatizaciones de los últimos años. Para principios del presente régimen, el gobierno no era propietario de plantas en este sector. Bajo el argumento de la seguridad alimentaria se ha venido estatizando a empresas nacionales e internacionales dedicadas a este rubro.

            Sin duda el grupo líder en este rubro es la división de alimentos del grupo Polar, que con sus tres plantas alcanza a una capacidad instalada equivalente al 48% del total nacional, que ha demostrado que viene utilizando al 100% su capacidad de producción, por tanto el problema de la escasez habría que buscarlo en las demás empresas del sector, especialmente en las 18 plantas en manos del Gobierno, así como en el funcionamiento de los distintos eslabones de política que influyen en la producción.

            Las fábricas de harina de maíz estatales cuentan con todas las ventajas de acceso a divisas preferenciales para la importación de materia primas e insumos, así como ventajas en el trato recibido de las autoridades, por lo que ha de traducirse en menores interferencias. Por su parte, los directivos de Polar señalan que sus empresas han sido inspeccionadas y fiscalizadas 1.500 veces en los últimos cinco años. Cuantifiquen lo que eso representa en tiempo de atención, en interferencias en la gestión, en incertidumbre y preocupaciones para el hacer productivo.

            En lo que si es una desventaja la organización del trabajo de las empresas estatizadas son las interferencias por factores diversos que obstaculizan el hacer productivo. La mayoría sustentadas en razones ideológicas que se oponen a los méritos que se apoyan en la carrera profesional, en el conocimiento, en la experiencia y antigüedad, en el cumplimiento de normas y metas, en el desarrollo según capacidades y disciplina en el desempeño de las labores.

            El control que en la empresa capitalista es una variable atada a las metas productivas, a que se genere producto y junto a ello la renta, que la alta dirección del grupo Polar la fija en un 15%, lo que en una economía inflacionaria es una muestra racional de gestión empresarial. Interesante destacar que este grupo contribuye con un aporte tributario de cerca del 4% de toda la tributación no petrolera.

En las empresas estatales que se manejan cuestionando el control capitalista y la ganancia, no se deja de ejercer el control; se ejerce y de manera ruda y poco sofisticada, como se ha visto luego de los resultados electorales del pasado 14 de abril,  pero ejercido para fines no centrados en las metas productivas sino en la fidelidad y lealtad a símbolos, a jefes que no líderes y a abstracciones de seguridad alimentaria, de soberanía y de tener patria. Estas últimas categorías son legítimas y absolutamente sustentables en una organización del trabajo, pero lo que se observa es que se vienen aplicando para ocultar y justificar sesgos, discriminaciones y ocultamiento de incompetencias y en no pocos casos corrupción.

Nos parece bien interpelar y dialogar con el sector productivo privado, y del encuentro Polar-Gobierno, quedaron despejadas interrogantes importantes, pero se confirman y refuerzan otras, como ¿quién interpela al productor estatal? También se refuerza la necesidad de interpelar a quienes diseñan políticas productivas erráticas, costosas y en el fondo anti nacionales porque al final nos hace más dependientes de intereses foráneos.

hector.lucena@gmail.com

@hl_lucena

¿QUE NOS TRAE LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL?

Cumplido el primer año de vigencia del Decreto con rango, valor y fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras –DLOTTT-, corresponde la aplicación de los cambios indicados en cuanto a la nueva jornada laboral, que como sabemos se dio un año para su implementación.

Consideramos que una de las áreas de las condiciones de trabajo en donde el DLOTT trajo cambios sustanciales es en la jornada de trabajo, por ello la reglamentación era ansiosamente esperada. Téngase en cuenta que las modificaciones en los centros de trabajo debían de construirse y aprobarse consensuadamente con el personal, para luego ser consignadas ante las Inspectorías del Trabajo. Lo lamentable es que el reglamento se hizo público justo cuando se estaba cumpliendo el lapso de un año dado a las empresas para consignar los nuevos horarios. Es injustificable este retardo aun más si se toma en cuenta que la elaboración no fue un proceso de negociación ni de consultas que estaría sujeto a las reacciones y posturas de los diversos sectores involucrados, que son bastantes, diversos y contradictorios. Se trataba de una comisión burocrática de posiciones gubernamentales no contradictorias, por tanto no se justifica tal retardo.

Se entiende que las premisas para elaborar una reglamentación en la materia que nos ocupa, en primer lugar atiende el texto legal, a sus intencionalidades y al mejor desenvolvimiento de las relaciones de producción en tanto se facilite el poder brindar bienes y servicios adecuados y oportunos a la sociedad, así como tener presente la vida de los trabajadores.

Aunque puede considerarse que es mucho pedir destacar algunas de estas premisas en el reglamento, ya que no fueron relevadas en la construcción del texto base, es decir el DLOTTT.

Véase lo indicado en parte del artículo 90 de la CRBV “Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras”. Sin duda se atiende la primera parte, disminución de la jornada de trabajo, pero poco se observa en “la mejor utilización del tiempo libre”.

Tanto en la construcción del texto legal como el reglamentario, predominó la opacidad y el secretismo, aunque voceros interesados siguen tozudamente negando con el argumento de las diez y nueve mil proposiciones recibidas y procesadas. En esta ocasión algunos voceros vinculados con estas comisiones, minimizan la complejidad del tema de los cambios de jornada afirmando que decenas de miles, y en algunos casos hasta más de cien mil (“El diputado Osvaldo Vera informó que ya 140.000 empresas han consignado los nuevos horarios de sus trabajadores” http://deportes.eluniversal.com/economia/130506/140000-empresas-han-consignado-los-horarios-ante-las-inspectorias). El ente que correspondería afirmar sobre la materia nada informa, o más fácil por que no coloca en su pagina web, eternamente en mantenimiento, información de la suministrada por los actores laborales, y de utilidad para el público.

Si ayer en la construcción de los temas de cambios de tiempo de trabajo en la elaboración que dio lugar al DLOTTT, se hicieron reformas sustanciales sin tener presente datos y análisis del tiempo real y efectivo de trabajo, de la diversidad de organizaciones productivas, así como de ocupaciones y de prestaciones de servicios, ni tampoco en el funcionamiento requerido para un uso optimo del tiempo reproductivo del trabajador con su familia, en esta ocasión se vuelve a perder la oportunidad de hacer el esfuerzo de construcción regulatoria fundada además de la intencionalidad política, en los el análisis y los datos de la propia realidad que tenemos.

El tema de tiempo de trabajo ha sido tratado banalmente, con ligereza, así se desprende del hecho mismo de cómo fue incluido en la propuesta de reforma constitucional del año 2007. En esa reforma se incluía, entre otros, el cambio del Artículo 90 de la CRBV:

“A objeto de que los trabajadores y trabajadoras dispongan de tiempo suficiente para su desarrollo integral, la jornada de trabajo diurna no excederá de seis horas diarias o de treinta y seis horas semanales, igualmente, la nocturna no excederá de seis horas diarias o de treinta y cuatro horas semanales”.

Una propuesta improvisada, incluso lleva a trabajar obligatoriamente los sábados, que para un alto porcentaje de trabajadores era una etapa superada.

Como se sabe esta reforma no fue aprobada, por muy poca diferencia gano el no en este referéndum de diciembre del 2007. Quien quisiera enterarse de los fundamentos de esta propuesta en el ámbito laboral, social y productivo, no conseguirá sustento alguno. Finalmente se concluía que era más bien un atractivo para el propósito fundamental de esa reforma que era la reelección indefinida, lo que finalmente se alcanzó en referéndum del 2009, dejándose a un lado para entonces el cambio del tiempo de trabajo.

Con un aparato productivo postrado, con la declinante capacidad productiva, con la dependencia creciente de importaciones, con las dificultades para obtener bienes esenciales para el consumo, con las limitadas opciones para el desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores, veremos que contribución nos traen estas reformas en la jornada laboral. Será más empleos? Mas producción? Mas productividad? Mas abastecimiento? Mejor convivencia o más conflictos en los centros de trabajo? Mejor calidad de vida para los trabajadores? Mas inspección gubernamental y riesgos de penalizaciones a los empleadores? Abierto a todas las respuestas que puedan derivarse, aunque las inconsistencias en la construcción de estas reformas invitan directamente al escepticismo.

¿CUAL ES EL NIVEL DE DESARROLLO DE LA CIUDADANÍA Y DE LOS DERECHOS LABORALES ?

Los despidos y atropellos a trabajadores por el hecho de disentir políticamente del gobierno, llevan a plantearse y preguntarse ¿cual es el nivel de desarrollo de la ciudadanía y de los derechos laborales en nuestra sociedad? Incluso si se aceptara como cierto que no han ocurrido despidos, así  ha respondido el gobierno a las denuncias, es notoria y de carácter público las amenazas contra colectivos numerosos de servidores del Estado. Hasta un ministro fue grabado en plena amenaza a todo el personal de un ministerio, entonces hablamos de decenas de miles de amenazados en esa sola intervención.

El problema es masivo y por tanto es menester analizar esta anomalía. Comparemos que cuando un médico por ejemplo se equivoca en un acto quirúrgico y el paciente queda peor que antes de ingresar al quirófano o muere. Se expone el equipo responsable de este acto llamado de mala praxis,  a las consecuencias de las acciones judiciales de los familiares de la victima. Acciones en este sentido son cotidianas. 

En el ámbito del trabajo, quitar el empleo a quién lo ejerce rectamente es un acto atropellante y  violento contra el trabajador y su familia. Es un acto de mala praxis administrativa, y para el caso deja victimas, personas que pierden su inserción laboral, su carrera. Cuando son cientos o miles los afectados estamos en presencia de un genocidio o exterminio laboral.

Se entiende que puede haber responsabilidades de parte del trabajador por lo que su despido se justificaría solo en caso que medien faltas graves, las que están señaladas en la legislación. Incluso hay que demostrar y probar claramente las faltas en cuestión, y permitir el derecho a la defensa del acusado.

Si el despido es el caso extremo en la materia que tratamos, hay que tener presente y llamar la atención del acoso moral y el asedio laboral como agresiones cotidianas. Muy eficaz para el patronato abusador,  en un contexto caracterizado por la percepción de los trabajadores de la importancia de obtener un trabajo estable y por el miedo a perderlo. Las presiones en la vida diaria, en la jornada laboral, en un escenario de escasez de empleo genera un notable daño psicológico.

Pero bajo ninguna circunstancia se puede considerar falta el pensar diferente en lo político, salvo que este incurso el trabajador en acciones terroristas, y sea demostrado su ejercicio. Del lado del patrono, que tiene todo el poder administrativo es viable acopiar registros del trabajador para demostrarlo, en caso de ocurrir situaciones extremas que entren en esta categoría, hechos irregulares notorios por parte del trabajador, ya que el patrono cuenta con todo el aparato burocrático de control y seguimiento,  y en el caso de un patrono estatal se le agregan  los controles y registros de otras entidades del Estado que interactúan entre si.

Todo este aparataje gubernamental coloca al trabajador en situación de minusvalía y de extrema debilidad. Su defensa descansa en el desarrollo de la ciudadanía, de las instituciones, de los derechos laborales y de sus organizaciones autónomas. Todo lo que correspondería a un desarrollo democrático.

Existe un notable déficit de desarrollo de la ciudadanía y de las instituciones.  En nuestra contribución del pasado octubre “Asistencialismo y Ciudadanía” (  http://hectorlucena.blogspot.com/2012/10/asistencialismo-y-ciudadania.html ) destacábamos que es lo primero lo que realmente ha avanzado en los últimos catorce años, mas que el desarrollo de la ciudadanía, y que por otro lado ha dado convenientes réditos electorales a quién lo ha practicado en estos años de frecuentes elecciones.    

            El asistencialismo crea y refuerza la subordinación y el conformismo de la persona y la familia, ante quien te asiste. La ciudadanía por el contrario fortalece la capacidad de critica y reclamo ante quien administra los recursos de todos, porque los ciudadanos le otorgaron esa posibilidad. Tanto los que favorecieron con su voto al ganador, como los que optaron por alternativas diferentes, todos son ciudadanos iguales para sus relaciones con el Estado y las instituciones. Todos cumplen con sus responsabilidades de servidores del Estado, si es a él a quién prestan sus servicios, o en general el ejercicio de la ciudadanía ante quién percibe y administra los recursos de todos. Quién desde el Estado no respeta la ciudadanía, sino que la atropella, no merece ejercer esa función pública.

            La institucionalidad para atender el ejercicio de la ciudadanía, debe ser profesional y actuar con sentido de Estado, y no de parcela política determinada. De lo contrario las personas son discriminadas entre quienes están conmigo y quienes no, y eso mismo es insuficiente desarrollo de la ciudadanía. Quién ejerce el poder y no supera esta limitación se convierte en fuente de dificultades y a la larga de crisis política.

            Los derechos laborales se desenvuelven en el marco de lo que hemos descrito; severas limitaciones tendrán para su cabal expresión y cumplimiento, si no hay un genuino desarrollo de la ciudadanía y la institucionalidad.  Mas y nuevas leyes laborales se agregaran al inventario de regulaciones que se aplican con sesgos y discriminación, perdiéndose la oportunidad para la convivencia productiva y el bienestar de los que laboran.

            Se vive de frases efectistas como “tenemos la legislación laboral más avanzada del mundo”.. Para empezar se trata de un Decreto Ley que nació sin el debate parlamentario, sin la pluralidad que corresponde, y cuya institucionalidad en su primer año ignora atropellos en el propio patronato estatal, en donde laboran dos de cada cinco trabajadores del sector formal.

TENER EMPLEO EN DEMOCRACIA Y SOCIALISMO

          Quién tiene un empleo, tiene en primer lugar una fuente de ingresos para la subsistencia. Además cuenta con una inserción laboral que le permite  organizar su vida personal y familiar. Al mismo tiempo ocurre lo contrario, es decir que según su actividad laboral, organiza su vida y la de sus dependientes. De aquí que el individuo y sus dependientes,  están vinculados con ese trabajo que tiene un determinado miembro del grupo.

Por otro lado, por los bajos salarios predominantes en nuestro sistema laboral, es imprescindible en la gran mayoría de los casos, que al menos dos personas del grupo familiar requieran un ingreso para alcanzar satisfacer las necesidades básicas.

            Por supuesto que la inserción laboral conlleva la satisfacción de otras necesidades en lo individual, en lo ético, en lo social y en lo institucional, todos ellos no menos importantes.

Veamos que en lo individual el empleo o una inserción laboral digna, es un imperativo psicológico, que proporciona autoestima, afirmación personal, proporciona identidad, que aporta sentido a la vida, es una defensa contra la ociosidad o la tentación.

En lo ético y social, es un contrato de obligación social, contribuye a la socialización, a la identidad social para la mantener la solidaridad y la cohesión social, contribuye al desarrollo del espíritu y en medio para ser parte del conjunto y del tejido global de la sociedad.

En lo institucional el tener un empleo y una inserción laboral digna, da autoridad, da sentido a la vida, se es parte de las responsabilidades públicas y el esfuerzo que se realiza cuenta como parte del aporte para la existencia y desarrollo de la nación.

Estas necesidades asociadas al empleo son reconocidas universalmente. En este sentido, la prioridad de quienes administran los recursos públicos es ofrecer condiciones para el fomento y mantenimiento de empleos productivos, sean los que se crean en la propia esfera estatal, como los de la esfera privada.

Se ha subrayado que los empleos han de ser dignos, es decir que ofrezca a quienes lo ocupan un trato respetuoso por parte de quienes dirigen, sean propietarios o sus representantes. Esto no ha de ser diferente si la propiedad es privada o pública. 

Igual cabe subrayar que cada institución generadora de empleo tiene un compromiso productivo, con los propietarios, sean los individuos o la nación como seria el caso de los entes estatales. A ese compromiso coadyuvan los individuos que son empleados.  Las entidades empleadoras tienen una función de producir tales bienes o servicios, el colectivo laboral desempeña funciones en la división técnica del trabajo.

Los resultados de este esfuerzo se reparte entre los que participan, por un lado propietarios, por otro trabajadores, y la sociedad receptora del producto o servicio. El trabajo es ejercido con el concurso de estas partes, quienes representan a la dirección y los trabajadores. A ella se agrega el tercero, las autoridades competentes que se aseguran que haya justicia y equidad.

Las definiciones de las funciones del trabajo de las personas que laboran en una determinada organización, en su versión más tradicional eran impuestas por el estado o el empleador, con prescindencia del trabajo, pero con el desarrollo social, político y económico, en donde los más importantes protagonistas han estado orientados por un pensamiento renovador tendente a superar los estados precedentes, ha permitido  avanzar en la determinación conjunta de las reglas del trabajo, sea en toda la sociedad como en los específicos centros productivos. Para ello emergen los mecanismos de diálogos, negociación y acuerdos.

En nuestro país bien avanzado el siglo XX fue el inicio de estos procesos, algo tarde en términos comparativos con otros países de la región, además ha sido un proceso lento y accidentado, ya que enfrentaban las decisiones autoritarias y unilaterales dominantes en el siglo XIX y en buena parte de la primera mitad del XX. Somos una sociedad que avanzó un tanto más en el ejercicio de la ciudadanía en la calle, que en los centros de trabajo.

En los últimos años se ha observado un esfuerzo estatal por vigilar la justicia en los ámbitos laborales privados, buscando con ello preservar los empleos y sus condiciones de trabajo,  para ello las reestructuraciones en las regulaciones laborales, en la  administración del trabajo y en la justicia laboral, pero se observa una notable discriminación en la actuación de estos entes en lo que tiene relación de las situaciones cuando el empleador es el Estado y sus instituciones.

El cuadro anterior es lo que da lugar a discriminaciones en el empleo público,  por el sólo hecho de disentir y tener comportamientos personales en las identidades políticas divergentes con la actual opción gobernante. Para quienes sólo son trabajadores de nivel profesional, técnico y operativo, invadir su esfera personal que ponga en peligro la conservación de su empleo, así como el desarrollo y promoción en su carrera, representa un notable retroceso en la evolución laboral de una sociedad que se denomine democrática y aun más si se denomina socialista.

Discriminación en el empleo y resultados electorales

Los estrechos resultados electorales del 14 de Abril han estimulado reacciones extremas en diversos aspectos, de ellos analizamos aquellos que se relacionan con el empleo, concretamente con la discriminación por razones de opinión política.

            La mayor cantidad de los empleos creados en la última década han sido en en el sector público. La administración central ha multiplicado sus funcionarios. El número de ministerios y oficinas públicas agregan constantemente más personal. Igual ocurre con la administración en las gobernaciones y alcaldías.

            En cuanto a las empresas del estado, se han mantenido las que existían para 1999, pero han aumentado su nóminas, además han nacido otras entidades públicas. Por el lado de las estatizaciones lo que ha ocurrido es la transferencia de trabajadores del sector privado al público. En muchos de estos casos desmejorando las condiciones de trabajo, como es el incumplimiento o congelación de los convenios colectivos.

            Los empleos en todas estas entidades son empleos al servicio del Estado. Es una distinción importante la que ha de hacerse entre Estado y Gobierno. Se reconoce que un segmento de funcionarios de dirección constituye el colectivo que además de prestar servicios al Estado, son funcionarios de dirección y de la confianza del Gobierno, ya que son tomadores de decisión.

            El total de personas al servicio del Estado se ubica por los dos y medio millones, un 20% de la población económicamente activa, es de los más altos del mundo, y sin duda es el más alto en América Latina.  

           

            A lo largo del siglo XX la distinción entre Estado y Gobierno no ha sido clara. Quién controla el Gobierno aspira arrasar con todo lo que es el Estado. No es solo un asunto de socialismo o capitalismo, es más bien un tema de más o menos democracia y ciudadanía. 

            En nuestro caso quién gobierna, es receptor y administrador de la renta petrolera y de los tributos de los ciudadanos y empresas. Teóricamente es controlado por los otros poderes, a quienes le rinde cuentas. Estos controles se hicieron presentes al momento que gobernaban los copeyanos, en tanto los adecos controlaban el poder legislativo y judicial, más que un desarrollo de ciudadanía era la protección que los adecos le brindaban a su gente. Ocurrió en dos períodos gubernamentales, también en el segundo gobierno de R Caldera, que llegó al poder con poco más del 30% de los electores. Pero desde el 2000, se ha venido perdiendo el balance de poderes, y con ello el control se ha diluido.

Además tanto se habla del poder ciudadano, pero hasta ahora es una figura etérea y difusa, que por los momentos ha tenido pocos resultados concretos, sin embargo se entiende que la cultura del culto al poder influye y obstaculiza un verdadero desarrollo de este concepto.

            La inquietud que se muestran en los párrafos anteriores, lleva a recordar que desde 1971 el país adhirió y ratifico el Convenio No 111 (1958) sobre la Discriminación en el empleo (empleo y ocupación).

En el preámbulo de este convenio se señala:

“Considerando que la Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades, y

Considerando además que la discriminación constituye una violación de los derechos enunciados por la Declaración Universal de los Derechos Humanos”

En su artículo 1, el convenio señala_

“A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:

a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación..”

            La llamada “Lista Tascon” ha sido condenada y criticada por quienes entienden el empleo como un derecho humano, y no como una actividad al servicio de una determinada organización partidista, sino al servicio del Estado y de los ciudadanos en general. Reiteramos que quienes ocupan funciones de dirección se entiende su compromiso político partidista y de ahí las exigencias de lealtad con su organización, ayer Acción Democrática o Copei y hoy el Psuv. Pero así como ayer era una arbitrariedad extender discriminaciones en ese orden a funcionarios operativos, técnicos y profesionales, hoy es aún más grave por contar con una Constitución que tanto en su preámbulo como en su articulado condena la discriminación por razones de opinión política.

            En la CRBV es reiterativa la condena a todo tipo de discriminación por razones de opinión política. En cuanto al trabajo, en su artículo 89, que empieza “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado”, y luego en su ordinal 5 “Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición”

            Las declaraciones incitando a la discriminación en el empleo, demandan que autoridades del trabajo y de protección al ciudadano hagan valer su deber constitucional.