CONFLICTO UNIVERSITARIO: REPRESENTACION GREMIAL Y SALARIOS

En el presente conflicto universitario se observan varias aristas, de ellas nos ocuparemos sólo de dos. La representación de los profesores y el tema salarial. Son de las más importantes, pero no las únicas.

            Sobre el tema de la representación gremial, en la vida universitaria se distinguen dos grandes tipos de servidores, por un lado el personal académico, y por el otro el personal de apoyo para el funcionamiento administrativo y operacional de la institución universitaria. Desde el punto de visto de organizaciones de trabajadores, se precisan tres categorías, las organizaciones de los profesores, las de los empleados y las de los obreros. La separación de estos últimos en dos categorías responde al hecho de que las regulaciones que regían sus relaciones con la autoridades universitarias eran diferentes, normas vinculadas con la función pública los primeros, y la legislación laboral ordinaria para los segundos, es decir los obreros.

            En la década de los sesenta se constituyeron en las Universidades públicas  existentes para entonces,  las asociaciones de profesores, todo en el marco de la legislación universitaria. Luego estas organizaciones de primer grado, dieron nacimiento a una organización gremial nacional de segundo grado, la Federación de Asociaciones de Profesores Universitarios.  En la década siguiente se negociaron y firmaron las primeras actas convenios de condiciones de trabajo, entre las autoridades de las universidades y la representación gremial. Fue una lucha que tuvo como antecedente el extraordinario esfuerzo gremial que a fines de la década de los sesenta llevaron a cabo las federaciones de maestros, de profesores y de médicos, para lograr que se suscribieran los primeros convenios entre profesionales al servicio del Estado y el Poder Ejecutivo, en este caso los Ministerios de Educación y de Sanidad,  que abrieron el camino para que quienes prestaban servicios al Estado en la condición de empleados, pudieran firmar actas convenios.

            Con los obreros al servicio de las universidades no había controversia en cuanto a la firma de convenios colectivos, ya que la legislación era clara y determinante al respecto.

            La firma de convenios para abordar los temas salariales y en general de condiciones de trabajo, experimentó en la década del setenta un activo desarrollo. Desde el Poder Ejecutivo vieron con preocupación que cada universidad venía firmando su convenio de manera aislada, siendo que todos esos compromisos repercutirían finalmente en el presupuesto de la nación. Estamos claro que las universidades dependen financieramente de lo que reciben de ese presupuesto, que si en algunas áreas generan recursos  (ejemplo: postgrado) no son en absoluto suficientes para autofinanciarse.    

            Lo anterior dio lugar a la definición y centralización de una política de remuneraciones, que son las llamadas normas de homologación salarial. Que esencialmente consisten en revisar bipartitamente (gobierno y gremio) las remuneraciones del conjunto del personal académico a nivel de todas las universidades y ajustarlas según los índices de inflación del Banco Central de Venezuela. Si bien no siempre se aumentaba en el mismo porcentaje, si se tomaba como punto de partida el índice inflacionario, y se repartía tanto en lo que recibía el docente en el pago quincenal, como en otros beneficios a lo largo del año. Con el tiempo se fue produciendo una brecha entre lo que decían los índices inflacionarios y lo que se acordaba como aumento salarial, aparte de que los pagos en muchos casos ocurrían con rezago en el tiempo.

            Las normas de homologación constituyen un sistema de revisión salarial más objetivo y claro, que otros sistemas presentes en el funcionamiento de las relaciones colectivas de trabajo. Su cumplimiento cabal es sin duda la mejor forma de revisión salarial en las relaciones colectivas de trabajo, y asegura al menos el mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios, y quedaría para el personal académico mejorar su formación y avance en el escalafón universitario para ganar en salarios reales.

La generalidad de las prácticas de revisión salarial en las relaciones laborales empiezan por un abultado pedimento gremial, y terminan a la hora de la firma con un incremento que no toma en cuenta la pérdida de poder adquisitivo de los salarios. Las negociaciones se prolongan, los gremios agotan sus estrategias, los adherentes se fatigan de las acciones de movilización, unas negociaciones dilatadas abonan a favor del cansancio de los afiliados, hasta que al final se firman acuerdos que no compensan la capacidad adquisitiva perdida, y se profundiza el deterioro de los salarios del conjunto. De esto abusan los empleadores públicos y muchos privados, y las organizaciones gremiales no han logrado superar estas prácticas de continuado deterioro salarial.

El análisis de los dos elementos escogidos, la representación de los profesores y el tema salarial, están conectados. Una representación autónoma es necesaria para desenvolverse ante cualquier patronato, sea privado o gubernamental como es este caso. Por tanto, si ha sido Fapuv quien ha ejercido históricamente el papel de interlocutor ante el Gobierno, para la negociación y firma de los convenios con el personal académico, no cabe que una instancia gubernamental desconozca esta condición. Se conoce que quién es patrono quisiera escoger con quien conversar y negociar más facilmente. Quienes tendrían la facultad de decidir si desean una representación gremial diferente son los propios afiliados. Imponer una representación no decidida por las bases no es ni democrático ni participativo. Lo central es la representatividad.

Finalmente, sería un retroceso sustituir las normas de homologación por lo que determine el gobierno con unos negociadores escogidos por él mismo. Incluso esta afirmación vale aún ofreciendo un incremento salarial compensatorio de la inflación en esta oportunidad, ya que también importa que los afiliados dispongan de representación autónoma, para la vigilancia y continuidad en el proceso de cumplimiento, además de la importancia de contar con un sistema de revisión salarial no sujeto a coyunturas políticas. La remuneración y su defensa están por encima.