EVOLUCION DE MODELOS PRODUCTIVOS Y EL PROBLEMÁTICO CASO VENEZOLANO

            La historia industrial en el siglo XX se desarrolló dando lugar a tres fases claramente distinguibles.  Una primera caracterizada por una producción artesanal, donde obreros de oficio calificados –artesanos- producían bienes a partir de su propio dominio de los procesos de trabajo. El resultado de este esfuerzo laboral era una diversidad de productos que venían a satisfacer las demandas de las categorías sociales superiores, las que contaban con los medios para acceder a bienes personalizados.

            Una segunda fase se alcanza con el desarrollo de las fábricas y la producción masiva en serie de productos estandarizados, por parte de obreros con poca o ninguna calificación, cuyas funciones operativas estaban rigurosamente predeterminadas en descripciones de cargos y en manuales operacionales. Esta fase permitió que estos productos industriales estandarizados fueran accesible por sus costos y cantidades a los propios obreros que lo elaboraban.  

            Finalmente el siglo concluye con una tercera fase, la denominada producción ajustada. Japón fue el epicentro de estas prácticas productivas, que luego se extendieron a otros países. En esta fase se pasa a productos diversificados elaborados por trabajadores más calificados que los de la fase anterior, a precios competitivos, de calidad, a proveedores asociados a las marcas líderes en los distintos bienes que se distribuyen en todo el orbe.

            Pero la producción ajustada no pudo sostenerse como el modelo universal de la producción industrial más exitosa. Tanto el país –Japón- en donde logró asentarse con mayor profundidad, como las firmas emblemáticas  de este esquema, tuvieron necesidad de reestructurarse y en muchos casos asociarse con grupos extranjeros y retomar prácticas que en un momento se consideraron menos eficientes.  Por tanto las características mas sobresalientes del modelo fueron reemplazadas por otras más convencionales. El encanto que despertó la producción ajustada en casi todo el mundo fue disipándose. 

            Estas fases, y especialmente la emergencia de la tercera y sus dificultades de universalización, han sido foco de investigación de Gerpisa (Grupo de Estudio e Investigación Permanente sobre la Industria y los Salarios Automotrices) –  y se recogen en R Boyer y M Freyssenet  “Los modelos productivos” Edit Lumen, 2001. El sector automotriz es el más estudiado de todos las actividades productivas. Su capacidad innovadora, su complejidad organizativa, su vinculación con una amplia gama de sectores industriales, su nivel de desarrollo de las relaciones de trabajo, son factores que llevaron a cientistas sociales, tecnólogos, gerentes, hacedores de políticas públicas y la academia en general a interesarse minuciosamente por su funcionamiento. Un resultado del conocimiento que a nivel global se tiene sobre este sector es lo que se evidencia en obras como la citada.

            La industria es una actividad empresarial muy demandante de exigencias a quienes la asumen. En primer lugar los requerimientos de capital, de conocimientos y calificaciones, de riesgos. Una instalación industrial en plena producción no es resultado de la improvisación ni de la suerte. Es el concurso de la empresarialidad,  de liderazgo productivo, de políticas públicas adecuadas y de una plantilla de gente laboriosa.

            En nuestro país cada vez se nos coloca más lejos disponer de una estructura productiva industrial equivalente a nuestras necesidades como sociedad y nación. Hemos venido perdiendo industrias, ya porque se han ido a otros lugares, ya porque se han reconvertido a importadores o comercializadores, ya porque han cerrado.

            Un problema neurálgico a debatir es el tema de la ganancia, de la renta. No hay posibilidades de construir o preservar una estructura industrial sino se admite como un hecho normal la renta del capital, es decir la ganancia.  El debate incluye un nivel de renta que tome en cuenta complejidades, riesgos, cuantía del esfuerzo, en fin todo lo que ya quienes gobiernan han experimentado, al tener en sus manos la administración de miles de unidades productivas de todos los sectores y ramas que no han podido manejar con eficiencia, y que se les han venido deteriorando.

            Un avis raris en el conjunto de empresas industriales en manos del gobierno que venía funcionando satisfactoriamente, es Industria Diana. Pero ¿que ha pasado que de la noche a la mañana un ministro, decide cambiar la Dirección General y el equipo directivo?, los trabajadores reaccionan y se oponen a los que consideran los interventores. Se plantea un conflicto pero trabajando normalmente. Sin embargo la represión se hace presente, se militariza la instalación productiva, se promueve una campaña de desinformación, se niega el acceso de los planteamientos de los trabajadores a los medios de comunicación estatal, se intervienen teléfonos, se niegan los permisos para que los productos salgan a los centros de distribución y luego al consumo.

En fin uno se pregunta en que modelo productivo estamos  en Venezuela. Más importaciones, más dependencia, menos soberanía. El desespero por encontrar un camino productivo lleva a medidas improvisadas, que golpean lo que se tiene sin construir para el futuro. Las victimas son no solo los empresarios confiscados, sino los trabajadores que han perdido empleos, o que con la estatización pasan a tener empleos de menor calidad y más incertidumbre. O descendientes formados que miran al exterior como alternativa. Mientras tanto hay desagües de recursos por malversación, corrupción e incompetencias en ensayos sin éxito ni futuro. Por otro lado comprometemos nuestra soberanía, con presencia extranjera cada vez más voraz en actividades productivas nacionales.

             

CONFLICTOS LABORALES Y ALIANZAS NECESARIAS

En todo conflicto laboral es importante considerar el tema de las alianzas, en primer lugar entre los trabajadores vinculados con la organización en conflicto, en segundo lugar con los sectores que aún sin ser trabajadores forman parte del servicio. Y en tercer lugar con otros sectores laborales organizados.

       La referencia a los trabajadores toma en cuenta que una actividad productiva implica la convergencia de varios segmentos de trabajadores. 

      Una clásica división laboral refería a los obreros y a los empleados. En la literatura se identificaban como los “bragas azules” y los “cuellos blancos”. En algunas actividades es muy marcada esta distinción, como es el caso en las empresas privadas. Transformaciones modernizadoras en la organización del trabajo le han venido quitando visibilidad a estas distinciones.  Por el lado de lo regulatorio, el Decreto con rango y fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores  y Trabajadoras –Dlottt- ya  casi hace desaparecer esta distinción. 

       En el sector público la distinción entre obreros y empleados persiste, ya que los marcos regulatorios que atienden sus reglas con empleadores son diferentes. Sin embargo gradualmente hay la tendencia a borrar diferencias.

       Históricamente en el mundo sindical son los obreros los que tomaron la delantera en organizarse y por supuesto tomar el liderazgo en las grandes centrales. Pero gradualmente esto ha venido  cambiando. En las centrales sindicales con mayor numero de afiliados en el continente, como serían la CUT – Brasil- y la AFL-CIO –EEUU-, en sus órganos directivos son visibles los dirigentes que provienen de los sindicatos de empleados públicos, de los bancarios y sector financiero, de la educación de todos los niveles, es decir los de cuello blanco.  

      Otra distinción que se observa entre los trabajadores y que de alguna manera ha de tenerse presente en el análisis de las acciones reivindicativas, es la que hace referencia a los trabajadores con empleo fijo por un lado y los contratados por el otro. En el sector privado es un asunto menos extendido por la misma política laboral estatal de vigilancia sobre el tema; pero en el sector público es notable la gran cantidad de contratados, personal precarizado sin nombramiento ni estabilidad y en situación de debilidad para la misma acción sindical, y consecuentemente para el acceso a los beneficios contractuales. Claro, la vigilancia pública no mira sus propias deficiencias.

       Los jubilados y pensionados constituyen otro segmento laboral creciente. El aumento de la expectativa de vida y el desarrollo de la seguridad social van dando lugar a que se incrementen estos colectivos. Según el formato de la sindicalización se podrá apreciar la vinculación entre los trabajadores activos y los pasivos. Veamos que el sindicalismo predominante en nuestro país es por empresa; un tipo de organización que exige para afiliarse el estar en la nómina del ente productivo, obviamente al alcanzarse la edad de jubilación o quedar pensionado por una determinada incapacidad permanente, el trabajador sale de la plantilla y al mismo tiempo queda fuera del sindicato. Esto es un absurdo, ya que se rompe un vinculo que es importante para las acciones que en esta nueva condición han de ponerse en práctica. Hay que tener presente que los que permanecen en la plantilla del empleador son todos jubilables. 

       En determinados servicios públicos se constituyen verdaderas comunidades de convivencia con cierta continuidad, tal es el caso de la educación universitaria. Es una etapa que implica una estadía de al menos cinco años para los estudiantes, quienes en su mayoría son jóvenes adultos, que ingresan a la universidad recién alcanzada la mayoría de edad; pero también en muchos casos se trata de simplemente adultos que ingresan a la educación superior luego o en paralelo de una activa vida laboral. 

     Por lo anterior es por lo que se resalta en la Ley de Universidades, el artículo 1º.  “La universidad es fundamentalmente una comunidad de intereses espirituales que reúne a profesores y estudiantes en la tarea de buscar la verdad y afianzar los valores trascendentales del hombre” .

      Esta larga continuidad de la convivencia, que da lugar a la comunidad universitaria no es observable en otros servicios públicos como para dar el sentido justamente de comunidad, pero si  existen las vinculaciones de usuarios con servicios que empiezan a tomar cuerpo dando incipientes pasos a favor de organizarse como tales, es el caso en usuarios de servicios públicos de salud, de transporte, de aeropuertos, entre otros.  

      La nueva Ley Orgánica de Educación -2009- extiende el concepto de comunidad para elegir autoridades, ya que agrega el voto del personal administrativo, personal obrero y egresados. Como esta disposición aún no se ha reglamentado y más bien se observa un letargo, y por lo demás sí se observa que en muchas de las Universidades experimentales y todas las de reciente creación, se caracterizan por procesos de participación mas bien regresivos con respecto a la vigente Ley de Universidades de 1970, es decir que sus autoridades son impuestas desde el gobierno central, conllevando la perdida de la esencia autonómica tan vital para el desarrollo de la investigación y la formación. 

     Con lo anterior es notable el propósito oficial de buscar canales para acceder a posiciones de control de las universidades que han alcanzado un cierto grado de participación. Parece que tiene más sentido que se emprendan esfuerzos por democratizar a las universidades que aún no han alcanzado los mínimos que las más evolucionadas hoy muestran. 

     Una alianza de los docentes con los estudiantes, es importante pero incompleta, otros segmentos forman parte del servicio educativo universitario y por tanto importan los intercambios y los canales de participación. En este sentido las instituciones muestran distintos niveles de logros  y prácticas en apertura y participación democrática, que también se manifiestan en los niveles académicos. El país y la sociedad en su conjunto necesitan instituciones universitarias sólidas y de vanguardia. 

    Para terminar, un conflicto laboral se mantiene por la justedad de sus demandas y por las alianzas que se construyan.

hector.lucena@gmail.com

@hl_lucena

RESPONSABILIDADES EN LOS CONFLICTOS LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO

      Persiste una mayor conflictividad laboral en el sector público que en el privado. Sin embargo la acción de los entes estatales relacionados con este ámbito dirige más su atención hacia el segundo. Hacia éste se orientan las acciones más activas de inspección y vigilancia, y consecuentemente de presiones y sanciones. Pero el sector público no se revisa a si mismo en lo que tiene que ver con condiciones de trabajo, por tanto a su interior reina la opacidad y hasta las sorpresas. Por ejemplo en días pasados un accidente que lamentablemente produjo la muerte de cuatro obreros chinos, dejo en evidencia la sorpresa de la explotación de una determinada mina de hierro por parte de una empresa y el uso de mano de obra extranjera en el Estado Bolívar, cuando este mineral solo es explotable por el Estado. Ocurre el sorpresivo suceso, y luego vuelve el limbo y seguramente poco se sabrá de las causas y los responsables del hecho, accidentes muchos más grandes en pérdidas humanas y materiales aún siguen en el limbo.

         Sin embargo un tipo determinado de rasgo caracteriza la acción estatal en los conflictos en el sector público. Se trata de casos de fomento y la provocación de los mismos por parte del propio patrono gubernamental. Algunos en desarrollo, como apunta la situación de las  relaciones laborales del Inces. Un cierre gradual de un ente que tiene una misión tan importante como es la capacitación para el trabajo, con una trayectoria institucional de aportes y logros en su campo, ha venido siendo paralizado gradualmente  por el patrono estatal, y por supuesto los trabajadores y sus organizaciones reaccionan defensivamente para el mantenimiento de su fuente de trabajo y de sus conquistas laborales.

     Otro tipo de provocación gubernamental es lo que recién se manifiesta en la empresa Alimentos Diana, fabricante de aceites comestibles y otros productos derivados localizada en Valencia. De súbito desde la cabeza ministerial se nombra a un nuevo Director, destituyendo a quien venia ejerciendo este cargo de la empresa, quien procedía de selección  en  un proceso ampliamente consultado con los trabajadores de todos los niveles, y ademas con un historial favorable de buena gestión, evidenciada con incrementos de los niveles productivos y la expansión de la empresa estatal. Una de las muy pocos empresas recuperadas y/o expropiadas  que pueden mostrar estos resultados. Un avis raris.

    Igualmente entra en el terreno de la provocación estatal el origen del conflicto universitario. De esta manera lo planteamos por dos razones muy visibles. Primero desconocer un mecanismo institucional del funcionamiento de las relaciones de trabajo como son las Normas de Homologación, que constituyen el eje de la revisión salarial y de  otras condiciones de trabajo en este sector. Este desconocimiento ha ocurrido sin ningún razonamiento ni proceso alguno de diálogo e intercambio. Segundo, desconocer a las organizaciones representativas del sector docente. Resulta un trato indigno el promover unilateralmente un proceso de normativa laboral cuando hay una tradición de negociaciones de varias décadas, y sugerir al gremio histórico de estas relaciones de trabajo  -Fapuv- que participe con voz pero sin voto en las discusiones, y que por otro lado como representante de los docentes funja una federación que en las universidades en paro no tiene presencia alguna, es totalmente desconocida.

    Estos ambientes laborales obviamente entran en conflicto, pero es importante destacar que el impulso motriz de el levantamiento de los trabajadores proviene de medidas del patrono estatal, que unilateralmente promueve sustituciones laborales que ponen en riesgo en algunos casos el empleo -Inces-, en otros la conducción asertiva de la empresa -Aceite Diana-; y en el tercero, ignorar un mecanismo de revisión salarial que ha funcionado por más de tres décadas y de una organización gremial altamente representativa con más de cuarenta años de negociaciones y administración contractual responsable - FAPUV-.

    Hemos analizado en otras contribuciones la crisis de la libertad sindical y de las negociaciones colectivas. Obviamente esto se traduce en conflictos laborales, y de alguna manera los conflictos alteran el desenvolvimiento del servicio y provisión del bien correspondiente. Esto expone el desarrollo del conflicto a reclamos de algunos de los sectores afectados. Se entiende que la paz y la normalidad institucional es una responsabilidad central de las autoridades a las cuales nos sometemos los ciudadanos, pero el problema que importa destacar aquí es dirigir la mirada al origen del conflicto laboral tal o cual. El pronunciamiento sobre un conflicto laboral en un servicio como la educación, debe mirar no sólo la parálisis en un lapso dado, sino ver el origen del conflicto y las diversas responsabilidades involucradas.

     Hemos destacado que es desde patronato gubernamental que se ha promovido el conflicto, y que los trabajadores a través de sus organizaciones lo que hacen es defenderse. Esto a su vez deja en entredicho algunas instituciones existentes para cumplir ese papel, como son los casos del Ministerio de los asuntos laborales, Judicatura, la Fiscalía y la  Defensoria del Pueblo, las que sólo muestran voluntad y su acción en los casos de ocurrencia de estos mismos problemas en el sector privado, pero son indiferentes en tanto el empleador sea el poder gubernamental.

    El desenlace de la conducción errática de estos procesos que empieza por comportamientos y ejercicios que pone en practica medidas unilaterales y arbitrarias del patrono estatal, luego pasan a ignorar a los interlocutores válidos, y aún más grave a inventar interlocutores artificiales, para luego señalar a los trabajadores afectados con medidas judiciales y amenazas punitivas apuntando a la criminalizacion de lo laboral - más de doscientos casos en el ámbito laboral se registran en el país-; sin dejar de mencionar dos amenazas adicionales, una la sorpresa de la presencia militar - caso paro en la UCLA- y otra algo más soterrada y oscura,  la presencia de grupos civiles armados en actitud amenazadora de los liderazgos y de las acciones de protesta - caso UCV, ULA, UNEXPO -

   El diálogo y la negociación efectiva y genuina es lo que esperan los trabajadores de su patrono, lo contrario es regresivo. Hechos más que palabras hacen falta.

hector.lucena@gmail.com
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LA PROGRESIVIDAD EN PELIGRO

En las relaciones de trabajo primero surgen las organizaciones de trabajadores y luego las convenciones colectivas. Las convenciones colectivas son hijas de la libertad sindical. En tanto esta experimente restricciones ellas se reflejan en el desenvolvimiento de las primeras.  Para ambas instituciones un marco favorable para la libertad sindical es imprescindible. La convención colectiva es una conquista alcanzada por el movimiento de los trabajadores. Primero se conquistó en el ámbito privado, y más tarde en el público. En Venezuela, los trabajadores petroleros son pioneros en el privado; los médicos y maestros al servicio de la administración pública en el segundo caso. Los docentes universitarios, poco después, para mediados de los setenta ya habían logrado negociar actas convenios en algunas universidades.

El marco para su desarrollo comprende varias dimensiones, pero la política es esencialmente clave. Es decir, que las fuerzas dominantes en una determinada etapa histórica reconozcan y faciliten el desarrollo de estas instituciones. Los socialdemócratas, en nuestro caso los adecos reconocieron aunque con los sesgos y limitaciones del sectarismo. Por supuesto que las fuerzas en el poder reconocerán a la representación de los trabajadores dependiendo de su peso y capacidad de presión. Son estas características las que darían lugar a un movimiento con autonomía. De otro lado, un reconocimiento no sustentado en las propias fuerzas y capacidades del movimiento lo hace vulnerable a la cooptación y consecuente dependencia de fuerzas ajenas, como pueden ser las del patronato sea privado o público.

Para quienes gobiernan sus objetivos primarios son promover un determinado modelo de desarrollo, que implica promocionarlo por un lado y desmontar el preexistente por el otro,  igualmente cuestionar algún otro modelo alternativo emergente,  y en el fondo asegurarse el ejercicio y mantenimiento en el poder; lo que conlleva a conciliar con los distintos sectores que conforman la alianza en el poder; así como obstaculizar a los contrarios. Esto genera una tensión permanente. Por ello la negociación y su resultado, como es la convención colectiva, es reconocida como una tregua o armisticio dentro de una confrontación.

En cuanto al marco económico, siempre está presente, sea en una situación de bonanza o de crisis, y si el contexto político concilia con el fomento de las negociaciones, ellas podrán desarrollarse fluidamente. En lo que va de siglo XXI, casi todo este lapso se ha caracterizado por un generoso ingreso de recursos por exportación petrolera, sin embargo las negociaciones colectivas parecen desenvolverse en un contexto de crisis económica. Véase que hemos llegado a un pico de dos mil convenios colectivos negociados anualmente en los años setenta, y hemos bajado a apenas 415 en el 2013. Incluso en el 2009 apenas se firmaron 360 convenios. Lo que se explica porque han cerrado empresas por un lado, se ha deteriorado el mercado laboral, se ha debilitado el movimiento de los trabajadores y porque el gobierno no fomenta las convenciones colectivas, a lo sumo lo hace cuando los que tienen que negociar son los empresarios privados, pero no ocurre lo mismo si se trata del patrono público. Además ha promovido obstáculos que afectan a todos el movimiento de los trabajadores, lo que determina el vencimiento de los convenios y la no inmediata renovación.

En el sector público los obstáculos han dado lugar a pasar de negociaciones colectivas a decretos presidenciales. Lo que significa un retroceso en términos de participación. Por ejemplo en el sector docente universitario, se ha dejado de negociar el convenio de trabajo en los últimos seis años y se sustituyó por dos decretos presidenciales de incrementos salariales.

La negociación colectiva está descentralizada, predomina la negociación por empresas; el régimen legal que permite la negociación por rama de industria se ha desarrollado discretamente. A partir de la LOT -1990-, se le llama normativa laboral. Su escaso desarrollo va asociado al hecho de predominar como unidad de organización de los trabajadores, el sindicato de empresa. Además, los empleadores privilegian negociar por empresa, incluso en aquellos grupos que están conformados por varias empresas vinculadas entre sí.

Se mantiene como negociación más importante a nivel nacional –normativa laboral- la del sector de la construcción. Otros sectores practican este tipo de negociación, pero no a nivel nacional, sino regional; tales son los casos de gráficos, lavanderías, estaciones de expendio de gasolina; por cierto, se trata de unidades productivas en donde predominan pequeñas y medianas industrias.

En las más importantes negociaciones colectivas, como en la industria petrolera, siderúrgica, hierro, empresas estatales en general, existe una notable intervención política orientada a impedir la ocurrencia de conflictos como consecuencia de las negociaciones colectivas. Estos contratos, tradicionalmente, han ejercido una notable influencia en el resto de las convenciones colectivas.

En este contexto se desenvuelven las negociaciones colectivas en el sector docente universitario. El gobierno ha pretendido sustituir las negociaciones con una entidad autónoma, como es Fapuv,  que ha acumulado un alto grado de representatividad con tasas de afiliación superior al 90% en las entidades en donde se desenvuelve, por una organización – Fenasinpres- que para las relaciones de trabajo en las universidades con asociaciones afiliadas a Fapuv,  es un ente desconocido. Se dan casos en donde para cuando se inicia el proceso de la normativa laboral, en varias universidades este organismo no contaba con ningún afiliado, ¿por que el gobierno le otorgó representatividad en estas condiciones? Evidentemente carece de sustento, y es una provocación.

Las negociaciones colectivas son un patrimonio de los trabajadores organizados en sus gremios o sindicatos. Pretender desconocerlas, o sustituir desde el gobierno a quienes han sido los protagonistas de la trayectoria que ha dado lugar a su existencia es un acto regresivo, arbitrario y sustentable solo con la fuerza y no con la razón ni el estado de derecho. Esto plantea la defensa del principio de progresividad en momento de amenazas.

¿Qué es dialogo? ¿Qué es una mesa de dialogo? ¿Qué se espera de ella?

Independientemente del funcionamiento que haya tenido para un determinado colectivo o institución, bien vale la pena reflexionar sobre su desenvolvimiento.

Una mesa de dialogo es un mecanismo extraordinario, ya que de funcionar normalmente los mecanismos de relacionamiento entre los diversos sectores que se vinculan, al menos en el quehacer de las relaciones de trabajo,  justamente éstos debieran ir dando respuestas a las necesidades planteadas por los actores.  

Una mesa o instancia extraordinaria para el dialogo, se entiende en circunstancias de cambios profundos de las relaciones de trabajo que exigen un intercambio que va más allá de los mecanismos convencionales, también se entiende que en el marco de un conflicto que ha traído consigo la ruptura  de las relaciones regulares entre los actores, sea una instancia de este tipo adecuada para recomponer las relaciones fracturadas. 

También cabe la pertinencia del dialogo, en la construcción inicial de las relaciones de trabajo, las que parten de un estado de no comunicación ni reconocimiento, a la búsqueda de lograr instituir justamente estas vinculaciones elementales. En el presente nivel de desarrollo de las relaciones de trabajo en Venezuela, sólo en muy contados sectores se pudiera plantear una aspiración de este tipo. Por ejemplo en nuestro medio sería que en los órganos o cuerpos armados, en el conjunto de los jueces que conforman el poder judicial, así como los fiscales y defensores que conforman el poder moral, se levanten movimientos que conduzcan a plantear aspiraciones de organización gremial y el consecuente planteo de revisión de condiciones de trabajo.

El Estado, que además es un actor de las relaciones de trabajo, ha mostrado una obsesión por el control político de las organizaciones de los trabajadores y de su funcionamiento. Lo que trae consigo limitaciones al ejercicio de la libertad sindical y de las acciones colectivas que le son  propias.

Teóricamente la intervención estatal se espera en la relación con las organizaciones de los trabajadores para su promoción y protección, visto que sus interlocutores son más poderosos, sea el Estado patrono, o las empresas privadas, pero sucede todo lo contrario, ya que predomina la intención de someterlas y subordinarlas a las intenciones y propósitos del gobierno de turno, imponiendo obstáculos desde su registro hasta las más elementales tareas de funcionamiento,  aprovechándose del amplio espectro de regulaciones intervencionistas, que eran ya bastantes para 1998, pero que en el transcurso de estos últimos quince años se han multiplicado. 

En este contexto plantearse el dialogo entre una organización de trabajadores y una entidad empleadora estatal es un enorme desafío. Entendemos un genuino dialogo. ¿Cuales elementos hay que plantearse para su alcance?

En primer lugar valorar que el dialogo como herramienta para superar una controversia o un conflicto, implica exponer posiciones, oír al otro, estar dispuesto a revisar posiciones,  lo que pueda dar lugar a ratificar o rectificar, dando y cediendo por un lado y alcanzando logros por el otro. Es importante que en el dialogo quede un producto que las partes sientan un grado de satisfacción por el resultado. Deseable es que no se entienda que es una guerra a muerte, donde de un lado quedan los victoriosos y del otro los derrotados.

En segundo lugar un reconocimiento pleno y mutuo de los actores, trabajadores y empleador (es). Así como de cualquier otro actor que tenga relación legal y legitima con las partes en conflicto, así como con la implementación de lo que se acuerde. El respeto y las formas en el trato al otro no son menos importantes.

  En tercer lugar el contenido de la agenda que reúne a las partes. Su confección es tarea de los involucrados. Esto distingue el dialogo de la imposición o de la simple información.

En cuarto lugar, los participantes en el proceso de dialogo deben tener las facultades necesarias para desenvolverse con un cierto grado de autonomía y toma de decisiones, ya que de lo contrario el dialogo sería accidentando y limitado.

En quinto lugar, los mecanismos de seguimiento y cumplimiento de lo acordado.

Para concluir, no hay que dejar de mencionar el grado de polarización existente en todos los ámbitos de la vida del país,  y por supuesto muy visible en casos de controversias laborales, ya que seguramente emergen posturas controversiales sustentadas entre la visión meta de un lado y del otro,  y el asunto específico laboral que está presente en la coyuntura. Querer aprovechar la revisión de las condiciones de trabajo, para introducir aspiraciones que pretendan borrar instituciones representativas, así como los mecanismos de revisión salarial existentes, complejiza el encuentro de soluciones. Al igual que si del lado de los trabajadores se pretendiera fines equivalentes con respecto a la organización de las entidades estatales.

Ojalá la experiencia de reconocer que el país no empieza ni termina en un conflicto laboral, permita concentrarse en su resolución en un genuino  y autentico dialogo. 

¿Por qué el Gobierno no dialoga con FAPUV?

       En el actual conflicto universitario luego de varias semanas, ha persistido la falta de diálogo real entre el Gobierno y la representación de los docentes universitarios. En este contexto el Gobierno es fundamentalmente el Ministerio del Poder Popular de la Educación Universitaria -MPPEU-, y por los docentes FAPUV.

    Quienes han seguido el conflicto habrán leído declaraciones del MPPEU que reconocen la importancia del diálogo, pero también se ha observado que no ha tomado iniciativa alguna en la materialización del que corresponde con el ente gremial docente. Por el contrario el gremio anuncia estar en la mas amplia disposición de dialogar. El MPPEU  recién anuncia una reunión con los rectores de las universidades en conflicto. Es un buen paso, aunque poco más puede decirse ya que ha de esperarse los resultados del encuentro.

   Diversos obstáculos o cuestionamientos al diálogo se han hecho presente. Veamos algunos:

- Declarantes oficiales han mencionado que FAPUV no es un ente sindical. Pero luego de cuarenta años de reconocimiento por parte de las autoridades universitarias, de negociaciones reales de condiciones de trabajo, de manejo autónomo o compartido de la previsión social de los afiliados, del ejercicio pleno de la representación de sus afiliados, no tiene sustento invocar este tipo de cuestionamiento.

- El MPPEU invito a FAPUV a integrarse a la negociación de la Normativa Laboral con voz pero sin voto, además de exigir adherirse a un texto basé de negociación que le es ajeno.  Todo ente gremial cuando va a negociar elabora su propia propuesta en el marco de su correspondiente regulación. Aquí ha de reiterarse que la misma es la que le da sustento a las Normas de Homologación. Es una práctica que procede desde 1982. Si se trata de sustituir estas normas de revisión salarial por otro mecanismo, es un asunto que debe ser negociado con el propio ente gremial, y no ignorar el mecanismo existente e imponer otro inconsultamente. Y más grave aún que aparezca otro gremio, que no ha jugado ningún papel en la trayectoria de las relaciones de trabajo de este sector, a ser el representante de su colectivo docente es desde todo punto de vista insostenible.

    Si en las universidades en conflicto decidiera su personal docente adoptar una representación distinta a FAPUV, es un asunto que no compete a las autoridades, y por lo que puede observarse no es un asunto que este planteado, más bien se observa que el conflicto mismo la ha oxigenado.

    Las agresiones cuando vienen del poder en vez de debilitar, tienen un efecto inverso, y aún más si intervienen agresores caras tapadas, armados y actuando con total impunidad que agreden e intimidan a personas, destruyen bienes universitarios y  gremiales, en  otros casos efectivos militares irrumpiendo en sedes universitarias para disolver acciones de protesta pacífica.

- También se ha mencionado que FAPUV no ha renovado sus directivos. Los directivos del gremio provienen de elecciones directas, universales y secretas, así también de las asociaciones afiliadas. En la hipótesis que FAPUV no haya hecho las diligencias necesarias para la renovación de sus directivos, cualquiera sea la causa,  no hay fundamento para que a sus afiliados entonces se les imponga un ente que los represente que le es ajeno. Si los afiliados no cuestionan la conducción de su ente gremial no hay lugar para inhabilitación alguna.

    Hay que recordar que la intervención del Consejo Nacional Electoral en las elecciones sindicales es violatoria de convenios internacionales adoptados voluntariamente por la República, es decir el No 87 y el No 98 de la Organización Internacional del Trabajo, que tratan sobre la Libertad Sindical y la Negociación Colectiva, que forman parte de los Derechos Fundamentales, igualmente reconocidos por la República. De hecho el gobierno venezolano reconoció el error cometido al incorporar esta intervención del ente electoral estatal en las elecciones de entes privados, como son las asociaciones de profesores en la CRBV, cuando incluyo en el proyecto de reforma constitucional del 2007, la corrección que correspondía; si bien, no fue aprobada la reforma por otros factores, pero la inquietud de la inconsistencia de esta intervención quedo ahí reflejada.

- Declarantes gubernamentales han señalado que es un paro desestabilizador. Hemos destacado que el Gobierno luego de no cumplir con las normas de homologación por un lapso de siete años, poner en ejecución un mecanismo de revisión salarial diferente, ignorar el procedimiento establecido para este sector laboral desde 1982, ignorar al gremio representativo su representación luego de 42 años de ejercicio, ¿entonces la desestabilización de donde proviene? Observese que este conflicto no esta basado en consignas tipo "Maduro vete ya", se trata más bien de respetar y cumplir con las instituciones universitarias, así como reconocer, como se venía haciendo, a la entidad gremial del sector docente.

hector.lucena@gmail.com
@hl_lucena

 

ORGANIZACIÓN GREMIAL DE LA DOCENCIA UNIVERSITARIA

Un fenómeno visible en el ámbito de las relaciones de trabajo es la crisis del sindicalismo, que se expresa en tasas de afiliación en baja, desarticulación organizativa, problemas de paralelismo, subordinación a partidos, así como a autoridades públicas y al patrono, desconexión entre las reivindicaciones laborales de condiciones de trabajo y el desarrollo de la ciudadanía, finalmente una débil vinculación orgánica y coordinada con otros sectores laborales y sociales.

En la coyuntura venezolana, y particularmente del conflicto universitario en pleno desarrollo, bien vale analizar el perfil de la organización gremial de los trabajadores académicos, y destacar  rasgos, comportamientos y prácticas de interés, que hacen de estas asociaciones un esquema organizativo referente en el marco de las organizaciones de los trabajadores en Venezuela.

Previamente es importante distinguir la diversidad de organizaciones que conforman el espectro de la educación superior. Se distinguen en primer lugar por su antigüedad y liderazgo en trayectoria y producción científica las universidades autónomas, luego se observan las experimentales, algunas de ellas pudieron avanzar al punto de elegir sus propias autoridades, en otras en cambio sus autoridades son nombradas por el gobierno central, sin mayor participación de sus propias comunidades. Finalmente ha de señalarse los colegios universitarios, así como los institutos tecnológicos, de formación en carreras cortas, pero que en los últimos años han sido elevadas a la categoría de universidades y empiezan a desarrollar también carreras largas.

            El conflicto está centrado en las universidades autónomas y en varias de las experimentales, sumando doce instituciones de educación superior, que acordaron un paro indefinido, que lleva ya varias semanas.

Las organizaciones ejes por el lado de los docentes son las Asociaciones de Profesores y su organización de segundo grado, la Federación de Asociaciones de Profesores. Nacidas bajo el marco de la ley de universidades, y en él han desarrollado su acción gremial. Esto ha determinado una condición mas autónoma que la situación de las organizaciones creadas en el marco de la legislación laboral, ya que éstas están sometidas a restrictivas normas de control desde el gobierno.

Esa autonomía y este marco, permitió desde un primer momento que las asociaciones afiliaran al personal jubilado, hecho negado en las organizaciones sindicales venezolanas de toda la vida, aunque recientemente se asoma en la legislación laboral esta posibilidad, es una conquista nacida en el ámbito de las asociaciones de profesores.

Las razones principales que llevaron al paro indefinido, es en primer lugar la falta de atención y respuesta gubernamental a los planteamientos reivindicativos a lo largo de varios años, lo que luego se agudizó con el no reconocimiento del instrumento de revisión salarial vigente, las normas de homologación, así como la decisión gubernamental de promover y aprobar un esquema de revisión de condiciones de trabajo como es la normativa laboral, que plantea un grave problema, al dejar a un lado las asociaciones de profesores y su organización federativa, y por tanto la propuesta base de la negociación de la normativa laboral fue redactada sin participación de los afectados. Además en la medida que se ha divulgado este texto, ha llamado la atención las pretensiones del propio gobierno de imponer clausulas que transgreden normas constitucionales, así como la universitaria.

Otro hecho importante es la estabilidad laboral conquistada en las universidades como logro concreto, además que al interior de las instituciones se ventilan y dirimen en órganos propios todos los asuntos ligados a este tema tan sensible y mal manejado en otros ámbitos laborales, en donde las presiones patronales, los sesgos y sectarismos partidarios discriminan a quienes son portadores de pensamientos opuestos a quienes gobiernan. Véase la rotación de personal en las universidades en conflicto y se confirma lo expuesto.

También ha destacarse la acción desplegada en materia de reproducción y previsión social para sus afiliados. Las asociaciones tienen protagonismo en la administración y gestión de estos servicios, que incluye fundamentalmente salud, educación, ahorro y financiamiento a necesidades familiares, y  recreación, lo que se lleva a cabo en algunos casos de manera directa, o en relaciones coordinadas con la administración universitaria, o de otras personas jurídicas internas creadas por el colectivo profesoral. Por supuesto que debemos reconocer que estos servicios de apoyo al docente y su familia han venido desmejorando, como consecuencia de la política congelamiento de las condiciones de trabajo que por esa razón es eje central de la protesta.

Pero ha de destacarse que la gestión directa de estos servicios por las organizaciones gremiales, fortalecen la identidad de los afiliados con su organización, incluso identidad que se extiende a los propios miembros de la familia del afiliado, que siente que la actividad gremial se palpa en servicios fundamentales para ascendientes y descendientes familiares.

Otro hecho significativo en el análisis del perfil gremial de este sector, es la inclusión del personal contratado. Como es conocido todas las instituciones públicas se alimentan de personal contratado de una manera creciente, hecho al cual no escapan las universidades, incluso en las creadas en los últimos años las proporciones de contratados en el universo docente, alcanza proporciones de más del 80%, precarizando con esta política gubernamental la situación de los docentes, fenómeno que se aminora y sobrelleva con la afiliación del contratado y acceso a servicios.

Consecuencia de lo anterior las asociaciones se han caracterizado por estar solventes en el grave problema del paralelismo sindical tan perverso en las relaciones de trabajo, asegurando para ello procesos electorales de participación directa y democrática de renovación de sus directivos acorde con sus estatutos. Mas bien, en los últimos años la intromisión del CNE ha atrofiado el fluido proceso electoral y participativo tradicional de estas organizaciones.

Por todo lo anterior las asociaciones  cuentan con tasas de afiliación que no se conocen en el ámbito sindical venezolano, queremos significar tasas que se acercan al 100%. No son pocas las enseñanzas que se pueden derivar de este modelo sindical.