CONFLICTOS LABORALES Y ALIANZAS NECESARIAS

En todo conflicto laboral es importante considerar el tema de las alianzas, en primer lugar entre los trabajadores vinculados con la organización en conflicto, en segundo lugar con los sectores que aún sin ser trabajadores forman parte del servicio. Y en tercer lugar con otros sectores laborales organizados.

       La referencia a los trabajadores toma en cuenta que una actividad productiva implica la convergencia de varios segmentos de trabajadores. 

      Una clásica división laboral refería a los obreros y a los empleados. En la literatura se identificaban como los “bragas azules” y los “cuellos blancos”. En algunas actividades es muy marcada esta distinción, como es el caso en las empresas privadas. Transformaciones modernizadoras en la organización del trabajo le han venido quitando visibilidad a estas distinciones.  Por el lado de lo regulatorio, el Decreto con rango y fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores  y Trabajadoras –Dlottt- ya  casi hace desaparecer esta distinción. 

       En el sector público la distinción entre obreros y empleados persiste, ya que los marcos regulatorios que atienden sus reglas con empleadores son diferentes. Sin embargo gradualmente hay la tendencia a borrar diferencias.

       Históricamente en el mundo sindical son los obreros los que tomaron la delantera en organizarse y por supuesto tomar el liderazgo en las grandes centrales. Pero gradualmente esto ha venido  cambiando. En las centrales sindicales con mayor numero de afiliados en el continente, como serían la CUT – Brasil- y la AFL-CIO –EEUU-, en sus órganos directivos son visibles los dirigentes que provienen de los sindicatos de empleados públicos, de los bancarios y sector financiero, de la educación de todos los niveles, es decir los de cuello blanco.  

      Otra distinción que se observa entre los trabajadores y que de alguna manera ha de tenerse presente en el análisis de las acciones reivindicativas, es la que hace referencia a los trabajadores con empleo fijo por un lado y los contratados por el otro. En el sector privado es un asunto menos extendido por la misma política laboral estatal de vigilancia sobre el tema; pero en el sector público es notable la gran cantidad de contratados, personal precarizado sin nombramiento ni estabilidad y en situación de debilidad para la misma acción sindical, y consecuentemente para el acceso a los beneficios contractuales. Claro, la vigilancia pública no mira sus propias deficiencias.

       Los jubilados y pensionados constituyen otro segmento laboral creciente. El aumento de la expectativa de vida y el desarrollo de la seguridad social van dando lugar a que se incrementen estos colectivos. Según el formato de la sindicalización se podrá apreciar la vinculación entre los trabajadores activos y los pasivos. Veamos que el sindicalismo predominante en nuestro país es por empresa; un tipo de organización que exige para afiliarse el estar en la nómina del ente productivo, obviamente al alcanzarse la edad de jubilación o quedar pensionado por una determinada incapacidad permanente, el trabajador sale de la plantilla y al mismo tiempo queda fuera del sindicato. Esto es un absurdo, ya que se rompe un vinculo que es importante para las acciones que en esta nueva condición han de ponerse en práctica. Hay que tener presente que los que permanecen en la plantilla del empleador son todos jubilables. 

       En determinados servicios públicos se constituyen verdaderas comunidades de convivencia con cierta continuidad, tal es el caso de la educación universitaria. Es una etapa que implica una estadía de al menos cinco años para los estudiantes, quienes en su mayoría son jóvenes adultos, que ingresan a la universidad recién alcanzada la mayoría de edad; pero también en muchos casos se trata de simplemente adultos que ingresan a la educación superior luego o en paralelo de una activa vida laboral. 

     Por lo anterior es por lo que se resalta en la Ley de Universidades, el artículo 1º.  “La universidad es fundamentalmente una comunidad de intereses espirituales que reúne a profesores y estudiantes en la tarea de buscar la verdad y afianzar los valores trascendentales del hombre” .

      Esta larga continuidad de la convivencia, que da lugar a la comunidad universitaria no es observable en otros servicios públicos como para dar el sentido justamente de comunidad, pero si  existen las vinculaciones de usuarios con servicios que empiezan a tomar cuerpo dando incipientes pasos a favor de organizarse como tales, es el caso en usuarios de servicios públicos de salud, de transporte, de aeropuertos, entre otros.  

      La nueva Ley Orgánica de Educación -2009- extiende el concepto de comunidad para elegir autoridades, ya que agrega el voto del personal administrativo, personal obrero y egresados. Como esta disposición aún no se ha reglamentado y más bien se observa un letargo, y por lo demás sí se observa que en muchas de las Universidades experimentales y todas las de reciente creación, se caracterizan por procesos de participación mas bien regresivos con respecto a la vigente Ley de Universidades de 1970, es decir que sus autoridades son impuestas desde el gobierno central, conllevando la perdida de la esencia autonómica tan vital para el desarrollo de la investigación y la formación. 

     Con lo anterior es notable el propósito oficial de buscar canales para acceder a posiciones de control de las universidades que han alcanzado un cierto grado de participación. Parece que tiene más sentido que se emprendan esfuerzos por democratizar a las universidades que aún no han alcanzado los mínimos que las más evolucionadas hoy muestran. 

     Una alianza de los docentes con los estudiantes, es importante pero incompleta, otros segmentos forman parte del servicio educativo universitario y por tanto importan los intercambios y los canales de participación. En este sentido las instituciones muestran distintos niveles de logros  y prácticas en apertura y participación democrática, que también se manifiestan en los niveles académicos. El país y la sociedad en su conjunto necesitan instituciones universitarias sólidas y de vanguardia. 

    Para terminar, un conflicto laboral se mantiene por la justedad de sus demandas y por las alianzas que se construyan.

hector.lucena@gmail.com

@hl_lucena

¿Qué es dialogo? ¿Qué es una mesa de dialogo? ¿Qué se espera de ella?

Independientemente del funcionamiento que haya tenido para un determinado colectivo o institución, bien vale la pena reflexionar sobre su desenvolvimiento.

Una mesa de dialogo es un mecanismo extraordinario, ya que de funcionar normalmente los mecanismos de relacionamiento entre los diversos sectores que se vinculan, al menos en el quehacer de las relaciones de trabajo,  justamente éstos debieran ir dando respuestas a las necesidades planteadas por los actores.  

Una mesa o instancia extraordinaria para el dialogo, se entiende en circunstancias de cambios profundos de las relaciones de trabajo que exigen un intercambio que va más allá de los mecanismos convencionales, también se entiende que en el marco de un conflicto que ha traído consigo la ruptura  de las relaciones regulares entre los actores, sea una instancia de este tipo adecuada para recomponer las relaciones fracturadas. 

También cabe la pertinencia del dialogo, en la construcción inicial de las relaciones de trabajo, las que parten de un estado de no comunicación ni reconocimiento, a la búsqueda de lograr instituir justamente estas vinculaciones elementales. En el presente nivel de desarrollo de las relaciones de trabajo en Venezuela, sólo en muy contados sectores se pudiera plantear una aspiración de este tipo. Por ejemplo en nuestro medio sería que en los órganos o cuerpos armados, en el conjunto de los jueces que conforman el poder judicial, así como los fiscales y defensores que conforman el poder moral, se levanten movimientos que conduzcan a plantear aspiraciones de organización gremial y el consecuente planteo de revisión de condiciones de trabajo.

El Estado, que además es un actor de las relaciones de trabajo, ha mostrado una obsesión por el control político de las organizaciones de los trabajadores y de su funcionamiento. Lo que trae consigo limitaciones al ejercicio de la libertad sindical y de las acciones colectivas que le son  propias.

Teóricamente la intervención estatal se espera en la relación con las organizaciones de los trabajadores para su promoción y protección, visto que sus interlocutores son más poderosos, sea el Estado patrono, o las empresas privadas, pero sucede todo lo contrario, ya que predomina la intención de someterlas y subordinarlas a las intenciones y propósitos del gobierno de turno, imponiendo obstáculos desde su registro hasta las más elementales tareas de funcionamiento,  aprovechándose del amplio espectro de regulaciones intervencionistas, que eran ya bastantes para 1998, pero que en el transcurso de estos últimos quince años se han multiplicado. 

En este contexto plantearse el dialogo entre una organización de trabajadores y una entidad empleadora estatal es un enorme desafío. Entendemos un genuino dialogo. ¿Cuales elementos hay que plantearse para su alcance?

En primer lugar valorar que el dialogo como herramienta para superar una controversia o un conflicto, implica exponer posiciones, oír al otro, estar dispuesto a revisar posiciones,  lo que pueda dar lugar a ratificar o rectificar, dando y cediendo por un lado y alcanzando logros por el otro. Es importante que en el dialogo quede un producto que las partes sientan un grado de satisfacción por el resultado. Deseable es que no se entienda que es una guerra a muerte, donde de un lado quedan los victoriosos y del otro los derrotados.

En segundo lugar un reconocimiento pleno y mutuo de los actores, trabajadores y empleador (es). Así como de cualquier otro actor que tenga relación legal y legitima con las partes en conflicto, así como con la implementación de lo que se acuerde. El respeto y las formas en el trato al otro no son menos importantes.

  En tercer lugar el contenido de la agenda que reúne a las partes. Su confección es tarea de los involucrados. Esto distingue el dialogo de la imposición o de la simple información.

En cuarto lugar, los participantes en el proceso de dialogo deben tener las facultades necesarias para desenvolverse con un cierto grado de autonomía y toma de decisiones, ya que de lo contrario el dialogo sería accidentando y limitado.

En quinto lugar, los mecanismos de seguimiento y cumplimiento de lo acordado.

Para concluir, no hay que dejar de mencionar el grado de polarización existente en todos los ámbitos de la vida del país,  y por supuesto muy visible en casos de controversias laborales, ya que seguramente emergen posturas controversiales sustentadas entre la visión meta de un lado y del otro,  y el asunto específico laboral que está presente en la coyuntura. Querer aprovechar la revisión de las condiciones de trabajo, para introducir aspiraciones que pretendan borrar instituciones representativas, así como los mecanismos de revisión salarial existentes, complejiza el encuentro de soluciones. Al igual que si del lado de los trabajadores se pretendiera fines equivalentes con respecto a la organización de las entidades estatales.

Ojalá la experiencia de reconocer que el país no empieza ni termina en un conflicto laboral, permita concentrarse en su resolución en un genuino  y autentico dialogo.