RESPONSABILIDADES EN LOS CONFLICTOS LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO

      Persiste una mayor conflictividad laboral en el sector público que en el privado. Sin embargo la acción de los entes estatales relacionados con este ámbito dirige más su atención hacia el segundo. Hacia éste se orientan las acciones más activas de inspección y vigilancia, y consecuentemente de presiones y sanciones. Pero el sector público no se revisa a si mismo en lo que tiene que ver con condiciones de trabajo, por tanto a su interior reina la opacidad y hasta las sorpresas. Por ejemplo en días pasados un accidente que lamentablemente produjo la muerte de cuatro obreros chinos, dejo en evidencia la sorpresa de la explotación de una determinada mina de hierro por parte de una empresa y el uso de mano de obra extranjera en el Estado Bolívar, cuando este mineral solo es explotable por el Estado. Ocurre el sorpresivo suceso, y luego vuelve el limbo y seguramente poco se sabrá de las causas y los responsables del hecho, accidentes muchos más grandes en pérdidas humanas y materiales aún siguen en el limbo.

         Sin embargo un tipo determinado de rasgo caracteriza la acción estatal en los conflictos en el sector público. Se trata de casos de fomento y la provocación de los mismos por parte del propio patrono gubernamental. Algunos en desarrollo, como apunta la situación de las  relaciones laborales del Inces. Un cierre gradual de un ente que tiene una misión tan importante como es la capacitación para el trabajo, con una trayectoria institucional de aportes y logros en su campo, ha venido siendo paralizado gradualmente  por el patrono estatal, y por supuesto los trabajadores y sus organizaciones reaccionan defensivamente para el mantenimiento de su fuente de trabajo y de sus conquistas laborales.

     Otro tipo de provocación gubernamental es lo que recién se manifiesta en la empresa Alimentos Diana, fabricante de aceites comestibles y otros productos derivados localizada en Valencia. De súbito desde la cabeza ministerial se nombra a un nuevo Director, destituyendo a quien venia ejerciendo este cargo de la empresa, quien procedía de selección  en  un proceso ampliamente consultado con los trabajadores de todos los niveles, y ademas con un historial favorable de buena gestión, evidenciada con incrementos de los niveles productivos y la expansión de la empresa estatal. Una de las muy pocos empresas recuperadas y/o expropiadas  que pueden mostrar estos resultados. Un avis raris.

    Igualmente entra en el terreno de la provocación estatal el origen del conflicto universitario. De esta manera lo planteamos por dos razones muy visibles. Primero desconocer un mecanismo institucional del funcionamiento de las relaciones de trabajo como son las Normas de Homologación, que constituyen el eje de la revisión salarial y de  otras condiciones de trabajo en este sector. Este desconocimiento ha ocurrido sin ningún razonamiento ni proceso alguno de diálogo e intercambio. Segundo, desconocer a las organizaciones representativas del sector docente. Resulta un trato indigno el promover unilateralmente un proceso de normativa laboral cuando hay una tradición de negociaciones de varias décadas, y sugerir al gremio histórico de estas relaciones de trabajo  -Fapuv- que participe con voz pero sin voto en las discusiones, y que por otro lado como representante de los docentes funja una federación que en las universidades en paro no tiene presencia alguna, es totalmente desconocida.

    Estos ambientes laborales obviamente entran en conflicto, pero es importante destacar que el impulso motriz de el levantamiento de los trabajadores proviene de medidas del patrono estatal, que unilateralmente promueve sustituciones laborales que ponen en riesgo en algunos casos el empleo -Inces-, en otros la conducción asertiva de la empresa -Aceite Diana-; y en el tercero, ignorar un mecanismo de revisión salarial que ha funcionado por más de tres décadas y de una organización gremial altamente representativa con más de cuarenta años de negociaciones y administración contractual responsable - FAPUV-.

    Hemos analizado en otras contribuciones la crisis de la libertad sindical y de las negociaciones colectivas. Obviamente esto se traduce en conflictos laborales, y de alguna manera los conflictos alteran el desenvolvimiento del servicio y provisión del bien correspondiente. Esto expone el desarrollo del conflicto a reclamos de algunos de los sectores afectados. Se entiende que la paz y la normalidad institucional es una responsabilidad central de las autoridades a las cuales nos sometemos los ciudadanos, pero el problema que importa destacar aquí es dirigir la mirada al origen del conflicto laboral tal o cual. El pronunciamiento sobre un conflicto laboral en un servicio como la educación, debe mirar no sólo la parálisis en un lapso dado, sino ver el origen del conflicto y las diversas responsabilidades involucradas.

     Hemos destacado que es desde patronato gubernamental que se ha promovido el conflicto, y que los trabajadores a través de sus organizaciones lo que hacen es defenderse. Esto a su vez deja en entredicho algunas instituciones existentes para cumplir ese papel, como son los casos del Ministerio de los asuntos laborales, Judicatura, la Fiscalía y la  Defensoria del Pueblo, las que sólo muestran voluntad y su acción en los casos de ocurrencia de estos mismos problemas en el sector privado, pero son indiferentes en tanto el empleador sea el poder gubernamental.

    El desenlace de la conducción errática de estos procesos que empieza por comportamientos y ejercicios que pone en practica medidas unilaterales y arbitrarias del patrono estatal, luego pasan a ignorar a los interlocutores válidos, y aún más grave a inventar interlocutores artificiales, para luego señalar a los trabajadores afectados con medidas judiciales y amenazas punitivas apuntando a la criminalizacion de lo laboral - más de doscientos casos en el ámbito laboral se registran en el país-; sin dejar de mencionar dos amenazas adicionales, una la sorpresa de la presencia militar - caso paro en la UCLA- y otra algo más soterrada y oscura,  la presencia de grupos civiles armados en actitud amenazadora de los liderazgos y de las acciones de protesta - caso UCV, ULA, UNEXPO -

   El diálogo y la negociación efectiva y genuina es lo que esperan los trabajadores de su patrono, lo contrario es regresivo. Hechos más que palabras hacen falta.

hector.lucena@gmail.com
@hl_lucena

LA PROGRESIVIDAD EN PELIGRO

En las relaciones de trabajo primero surgen las organizaciones de trabajadores y luego las convenciones colectivas. Las convenciones colectivas son hijas de la libertad sindical. En tanto esta experimente restricciones ellas se reflejan en el desenvolvimiento de las primeras.  Para ambas instituciones un marco favorable para la libertad sindical es imprescindible. La convención colectiva es una conquista alcanzada por el movimiento de los trabajadores. Primero se conquistó en el ámbito privado, y más tarde en el público. En Venezuela, los trabajadores petroleros son pioneros en el privado; los médicos y maestros al servicio de la administración pública en el segundo caso. Los docentes universitarios, poco después, para mediados de los setenta ya habían logrado negociar actas convenios en algunas universidades.

El marco para su desarrollo comprende varias dimensiones, pero la política es esencialmente clave. Es decir, que las fuerzas dominantes en una determinada etapa histórica reconozcan y faciliten el desarrollo de estas instituciones. Los socialdemócratas, en nuestro caso los adecos reconocieron aunque con los sesgos y limitaciones del sectarismo. Por supuesto que las fuerzas en el poder reconocerán a la representación de los trabajadores dependiendo de su peso y capacidad de presión. Son estas características las que darían lugar a un movimiento con autonomía. De otro lado, un reconocimiento no sustentado en las propias fuerzas y capacidades del movimiento lo hace vulnerable a la cooptación y consecuente dependencia de fuerzas ajenas, como pueden ser las del patronato sea privado o público.

Para quienes gobiernan sus objetivos primarios son promover un determinado modelo de desarrollo, que implica promocionarlo por un lado y desmontar el preexistente por el otro,  igualmente cuestionar algún otro modelo alternativo emergente,  y en el fondo asegurarse el ejercicio y mantenimiento en el poder; lo que conlleva a conciliar con los distintos sectores que conforman la alianza en el poder; así como obstaculizar a los contrarios. Esto genera una tensión permanente. Por ello la negociación y su resultado, como es la convención colectiva, es reconocida como una tregua o armisticio dentro de una confrontación.

En cuanto al marco económico, siempre está presente, sea en una situación de bonanza o de crisis, y si el contexto político concilia con el fomento de las negociaciones, ellas podrán desarrollarse fluidamente. En lo que va de siglo XXI, casi todo este lapso se ha caracterizado por un generoso ingreso de recursos por exportación petrolera, sin embargo las negociaciones colectivas parecen desenvolverse en un contexto de crisis económica. Véase que hemos llegado a un pico de dos mil convenios colectivos negociados anualmente en los años setenta, y hemos bajado a apenas 415 en el 2013. Incluso en el 2009 apenas se firmaron 360 convenios. Lo que se explica porque han cerrado empresas por un lado, se ha deteriorado el mercado laboral, se ha debilitado el movimiento de los trabajadores y porque el gobierno no fomenta las convenciones colectivas, a lo sumo lo hace cuando los que tienen que negociar son los empresarios privados, pero no ocurre lo mismo si se trata del patrono público. Además ha promovido obstáculos que afectan a todos el movimiento de los trabajadores, lo que determina el vencimiento de los convenios y la no inmediata renovación.

En el sector público los obstáculos han dado lugar a pasar de negociaciones colectivas a decretos presidenciales. Lo que significa un retroceso en términos de participación. Por ejemplo en el sector docente universitario, se ha dejado de negociar el convenio de trabajo en los últimos seis años y se sustituyó por dos decretos presidenciales de incrementos salariales.

La negociación colectiva está descentralizada, predomina la negociación por empresas; el régimen legal que permite la negociación por rama de industria se ha desarrollado discretamente. A partir de la LOT -1990-, se le llama normativa laboral. Su escaso desarrollo va asociado al hecho de predominar como unidad de organización de los trabajadores, el sindicato de empresa. Además, los empleadores privilegian negociar por empresa, incluso en aquellos grupos que están conformados por varias empresas vinculadas entre sí.

Se mantiene como negociación más importante a nivel nacional –normativa laboral- la del sector de la construcción. Otros sectores practican este tipo de negociación, pero no a nivel nacional, sino regional; tales son los casos de gráficos, lavanderías, estaciones de expendio de gasolina; por cierto, se trata de unidades productivas en donde predominan pequeñas y medianas industrias.

En las más importantes negociaciones colectivas, como en la industria petrolera, siderúrgica, hierro, empresas estatales en general, existe una notable intervención política orientada a impedir la ocurrencia de conflictos como consecuencia de las negociaciones colectivas. Estos contratos, tradicionalmente, han ejercido una notable influencia en el resto de las convenciones colectivas.

En este contexto se desenvuelven las negociaciones colectivas en el sector docente universitario. El gobierno ha pretendido sustituir las negociaciones con una entidad autónoma, como es Fapuv,  que ha acumulado un alto grado de representatividad con tasas de afiliación superior al 90% en las entidades en donde se desenvuelve, por una organización – Fenasinpres- que para las relaciones de trabajo en las universidades con asociaciones afiliadas a Fapuv,  es un ente desconocido. Se dan casos en donde para cuando se inicia el proceso de la normativa laboral, en varias universidades este organismo no contaba con ningún afiliado, ¿por que el gobierno le otorgó representatividad en estas condiciones? Evidentemente carece de sustento, y es una provocación.

Las negociaciones colectivas son un patrimonio de los trabajadores organizados en sus gremios o sindicatos. Pretender desconocerlas, o sustituir desde el gobierno a quienes han sido los protagonistas de la trayectoria que ha dado lugar a su existencia es un acto regresivo, arbitrario y sustentable solo con la fuerza y no con la razón ni el estado de derecho. Esto plantea la defensa del principio de progresividad en momento de amenazas.

¿Qué es dialogo? ¿Qué es una mesa de dialogo? ¿Qué se espera de ella?

Independientemente del funcionamiento que haya tenido para un determinado colectivo o institución, bien vale la pena reflexionar sobre su desenvolvimiento.

Una mesa de dialogo es un mecanismo extraordinario, ya que de funcionar normalmente los mecanismos de relacionamiento entre los diversos sectores que se vinculan, al menos en el quehacer de las relaciones de trabajo,  justamente éstos debieran ir dando respuestas a las necesidades planteadas por los actores.  

Una mesa o instancia extraordinaria para el dialogo, se entiende en circunstancias de cambios profundos de las relaciones de trabajo que exigen un intercambio que va más allá de los mecanismos convencionales, también se entiende que en el marco de un conflicto que ha traído consigo la ruptura  de las relaciones regulares entre los actores, sea una instancia de este tipo adecuada para recomponer las relaciones fracturadas. 

También cabe la pertinencia del dialogo, en la construcción inicial de las relaciones de trabajo, las que parten de un estado de no comunicación ni reconocimiento, a la búsqueda de lograr instituir justamente estas vinculaciones elementales. En el presente nivel de desarrollo de las relaciones de trabajo en Venezuela, sólo en muy contados sectores se pudiera plantear una aspiración de este tipo. Por ejemplo en nuestro medio sería que en los órganos o cuerpos armados, en el conjunto de los jueces que conforman el poder judicial, así como los fiscales y defensores que conforman el poder moral, se levanten movimientos que conduzcan a plantear aspiraciones de organización gremial y el consecuente planteo de revisión de condiciones de trabajo.

El Estado, que además es un actor de las relaciones de trabajo, ha mostrado una obsesión por el control político de las organizaciones de los trabajadores y de su funcionamiento. Lo que trae consigo limitaciones al ejercicio de la libertad sindical y de las acciones colectivas que le son  propias.

Teóricamente la intervención estatal se espera en la relación con las organizaciones de los trabajadores para su promoción y protección, visto que sus interlocutores son más poderosos, sea el Estado patrono, o las empresas privadas, pero sucede todo lo contrario, ya que predomina la intención de someterlas y subordinarlas a las intenciones y propósitos del gobierno de turno, imponiendo obstáculos desde su registro hasta las más elementales tareas de funcionamiento,  aprovechándose del amplio espectro de regulaciones intervencionistas, que eran ya bastantes para 1998, pero que en el transcurso de estos últimos quince años se han multiplicado. 

En este contexto plantearse el dialogo entre una organización de trabajadores y una entidad empleadora estatal es un enorme desafío. Entendemos un genuino dialogo. ¿Cuales elementos hay que plantearse para su alcance?

En primer lugar valorar que el dialogo como herramienta para superar una controversia o un conflicto, implica exponer posiciones, oír al otro, estar dispuesto a revisar posiciones,  lo que pueda dar lugar a ratificar o rectificar, dando y cediendo por un lado y alcanzando logros por el otro. Es importante que en el dialogo quede un producto que las partes sientan un grado de satisfacción por el resultado. Deseable es que no se entienda que es una guerra a muerte, donde de un lado quedan los victoriosos y del otro los derrotados.

En segundo lugar un reconocimiento pleno y mutuo de los actores, trabajadores y empleador (es). Así como de cualquier otro actor que tenga relación legal y legitima con las partes en conflicto, así como con la implementación de lo que se acuerde. El respeto y las formas en el trato al otro no son menos importantes.

  En tercer lugar el contenido de la agenda que reúne a las partes. Su confección es tarea de los involucrados. Esto distingue el dialogo de la imposición o de la simple información.

En cuarto lugar, los participantes en el proceso de dialogo deben tener las facultades necesarias para desenvolverse con un cierto grado de autonomía y toma de decisiones, ya que de lo contrario el dialogo sería accidentando y limitado.

En quinto lugar, los mecanismos de seguimiento y cumplimiento de lo acordado.

Para concluir, no hay que dejar de mencionar el grado de polarización existente en todos los ámbitos de la vida del país,  y por supuesto muy visible en casos de controversias laborales, ya que seguramente emergen posturas controversiales sustentadas entre la visión meta de un lado y del otro,  y el asunto específico laboral que está presente en la coyuntura. Querer aprovechar la revisión de las condiciones de trabajo, para introducir aspiraciones que pretendan borrar instituciones representativas, así como los mecanismos de revisión salarial existentes, complejiza el encuentro de soluciones. Al igual que si del lado de los trabajadores se pretendiera fines equivalentes con respecto a la organización de las entidades estatales.

Ojalá la experiencia de reconocer que el país no empieza ni termina en un conflicto laboral, permita concentrarse en su resolución en un genuino  y autentico dialogo. 

¿Por qué el Gobierno no dialoga con FAPUV?

       En el actual conflicto universitario luego de varias semanas, ha persistido la falta de diálogo real entre el Gobierno y la representación de los docentes universitarios. En este contexto el Gobierno es fundamentalmente el Ministerio del Poder Popular de la Educación Universitaria -MPPEU-, y por los docentes FAPUV.

    Quienes han seguido el conflicto habrán leído declaraciones del MPPEU que reconocen la importancia del diálogo, pero también se ha observado que no ha tomado iniciativa alguna en la materialización del que corresponde con el ente gremial docente. Por el contrario el gremio anuncia estar en la mas amplia disposición de dialogar. El MPPEU  recién anuncia una reunión con los rectores de las universidades en conflicto. Es un buen paso, aunque poco más puede decirse ya que ha de esperarse los resultados del encuentro.

   Diversos obstáculos o cuestionamientos al diálogo se han hecho presente. Veamos algunos:

- Declarantes oficiales han mencionado que FAPUV no es un ente sindical. Pero luego de cuarenta años de reconocimiento por parte de las autoridades universitarias, de negociaciones reales de condiciones de trabajo, de manejo autónomo o compartido de la previsión social de los afiliados, del ejercicio pleno de la representación de sus afiliados, no tiene sustento invocar este tipo de cuestionamiento.

- El MPPEU invito a FAPUV a integrarse a la negociación de la Normativa Laboral con voz pero sin voto, además de exigir adherirse a un texto basé de negociación que le es ajeno.  Todo ente gremial cuando va a negociar elabora su propia propuesta en el marco de su correspondiente regulación. Aquí ha de reiterarse que la misma es la que le da sustento a las Normas de Homologación. Es una práctica que procede desde 1982. Si se trata de sustituir estas normas de revisión salarial por otro mecanismo, es un asunto que debe ser negociado con el propio ente gremial, y no ignorar el mecanismo existente e imponer otro inconsultamente. Y más grave aún que aparezca otro gremio, que no ha jugado ningún papel en la trayectoria de las relaciones de trabajo de este sector, a ser el representante de su colectivo docente es desde todo punto de vista insostenible.

    Si en las universidades en conflicto decidiera su personal docente adoptar una representación distinta a FAPUV, es un asunto que no compete a las autoridades, y por lo que puede observarse no es un asunto que este planteado, más bien se observa que el conflicto mismo la ha oxigenado.

    Las agresiones cuando vienen del poder en vez de debilitar, tienen un efecto inverso, y aún más si intervienen agresores caras tapadas, armados y actuando con total impunidad que agreden e intimidan a personas, destruyen bienes universitarios y  gremiales, en  otros casos efectivos militares irrumpiendo en sedes universitarias para disolver acciones de protesta pacífica.

- También se ha mencionado que FAPUV no ha renovado sus directivos. Los directivos del gremio provienen de elecciones directas, universales y secretas, así también de las asociaciones afiliadas. En la hipótesis que FAPUV no haya hecho las diligencias necesarias para la renovación de sus directivos, cualquiera sea la causa,  no hay fundamento para que a sus afiliados entonces se les imponga un ente que los represente que le es ajeno. Si los afiliados no cuestionan la conducción de su ente gremial no hay lugar para inhabilitación alguna.

    Hay que recordar que la intervención del Consejo Nacional Electoral en las elecciones sindicales es violatoria de convenios internacionales adoptados voluntariamente por la República, es decir el No 87 y el No 98 de la Organización Internacional del Trabajo, que tratan sobre la Libertad Sindical y la Negociación Colectiva, que forman parte de los Derechos Fundamentales, igualmente reconocidos por la República. De hecho el gobierno venezolano reconoció el error cometido al incorporar esta intervención del ente electoral estatal en las elecciones de entes privados, como son las asociaciones de profesores en la CRBV, cuando incluyo en el proyecto de reforma constitucional del 2007, la corrección que correspondía; si bien, no fue aprobada la reforma por otros factores, pero la inquietud de la inconsistencia de esta intervención quedo ahí reflejada.

- Declarantes gubernamentales han señalado que es un paro desestabilizador. Hemos destacado que el Gobierno luego de no cumplir con las normas de homologación por un lapso de siete años, poner en ejecución un mecanismo de revisión salarial diferente, ignorar el procedimiento establecido para este sector laboral desde 1982, ignorar al gremio representativo su representación luego de 42 años de ejercicio, ¿entonces la desestabilización de donde proviene? Observese que este conflicto no esta basado en consignas tipo "Maduro vete ya", se trata más bien de respetar y cumplir con las instituciones universitarias, así como reconocer, como se venía haciendo, a la entidad gremial del sector docente.

hector.lucena@gmail.com
@hl_lucena

 

ORGANIZACIÓN GREMIAL DE LA DOCENCIA UNIVERSITARIA

Un fenómeno visible en el ámbito de las relaciones de trabajo es la crisis del sindicalismo, que se expresa en tasas de afiliación en baja, desarticulación organizativa, problemas de paralelismo, subordinación a partidos, así como a autoridades públicas y al patrono, desconexión entre las reivindicaciones laborales de condiciones de trabajo y el desarrollo de la ciudadanía, finalmente una débil vinculación orgánica y coordinada con otros sectores laborales y sociales.

En la coyuntura venezolana, y particularmente del conflicto universitario en pleno desarrollo, bien vale analizar el perfil de la organización gremial de los trabajadores académicos, y destacar  rasgos, comportamientos y prácticas de interés, que hacen de estas asociaciones un esquema organizativo referente en el marco de las organizaciones de los trabajadores en Venezuela.

Previamente es importante distinguir la diversidad de organizaciones que conforman el espectro de la educación superior. Se distinguen en primer lugar por su antigüedad y liderazgo en trayectoria y producción científica las universidades autónomas, luego se observan las experimentales, algunas de ellas pudieron avanzar al punto de elegir sus propias autoridades, en otras en cambio sus autoridades son nombradas por el gobierno central, sin mayor participación de sus propias comunidades. Finalmente ha de señalarse los colegios universitarios, así como los institutos tecnológicos, de formación en carreras cortas, pero que en los últimos años han sido elevadas a la categoría de universidades y empiezan a desarrollar también carreras largas.

            El conflicto está centrado en las universidades autónomas y en varias de las experimentales, sumando doce instituciones de educación superior, que acordaron un paro indefinido, que lleva ya varias semanas.

Las organizaciones ejes por el lado de los docentes son las Asociaciones de Profesores y su organización de segundo grado, la Federación de Asociaciones de Profesores. Nacidas bajo el marco de la ley de universidades, y en él han desarrollado su acción gremial. Esto ha determinado una condición mas autónoma que la situación de las organizaciones creadas en el marco de la legislación laboral, ya que éstas están sometidas a restrictivas normas de control desde el gobierno.

Esa autonomía y este marco, permitió desde un primer momento que las asociaciones afiliaran al personal jubilado, hecho negado en las organizaciones sindicales venezolanas de toda la vida, aunque recientemente se asoma en la legislación laboral esta posibilidad, es una conquista nacida en el ámbito de las asociaciones de profesores.

Las razones principales que llevaron al paro indefinido, es en primer lugar la falta de atención y respuesta gubernamental a los planteamientos reivindicativos a lo largo de varios años, lo que luego se agudizó con el no reconocimiento del instrumento de revisión salarial vigente, las normas de homologación, así como la decisión gubernamental de promover y aprobar un esquema de revisión de condiciones de trabajo como es la normativa laboral, que plantea un grave problema, al dejar a un lado las asociaciones de profesores y su organización federativa, y por tanto la propuesta base de la negociación de la normativa laboral fue redactada sin participación de los afectados. Además en la medida que se ha divulgado este texto, ha llamado la atención las pretensiones del propio gobierno de imponer clausulas que transgreden normas constitucionales, así como la universitaria.

Otro hecho importante es la estabilidad laboral conquistada en las universidades como logro concreto, además que al interior de las instituciones se ventilan y dirimen en órganos propios todos los asuntos ligados a este tema tan sensible y mal manejado en otros ámbitos laborales, en donde las presiones patronales, los sesgos y sectarismos partidarios discriminan a quienes son portadores de pensamientos opuestos a quienes gobiernan. Véase la rotación de personal en las universidades en conflicto y se confirma lo expuesto.

También ha destacarse la acción desplegada en materia de reproducción y previsión social para sus afiliados. Las asociaciones tienen protagonismo en la administración y gestión de estos servicios, que incluye fundamentalmente salud, educación, ahorro y financiamiento a necesidades familiares, y  recreación, lo que se lleva a cabo en algunos casos de manera directa, o en relaciones coordinadas con la administración universitaria, o de otras personas jurídicas internas creadas por el colectivo profesoral. Por supuesto que debemos reconocer que estos servicios de apoyo al docente y su familia han venido desmejorando, como consecuencia de la política congelamiento de las condiciones de trabajo que por esa razón es eje central de la protesta.

Pero ha de destacarse que la gestión directa de estos servicios por las organizaciones gremiales, fortalecen la identidad de los afiliados con su organización, incluso identidad que se extiende a los propios miembros de la familia del afiliado, que siente que la actividad gremial se palpa en servicios fundamentales para ascendientes y descendientes familiares.

Otro hecho significativo en el análisis del perfil gremial de este sector, es la inclusión del personal contratado. Como es conocido todas las instituciones públicas se alimentan de personal contratado de una manera creciente, hecho al cual no escapan las universidades, incluso en las creadas en los últimos años las proporciones de contratados en el universo docente, alcanza proporciones de más del 80%, precarizando con esta política gubernamental la situación de los docentes, fenómeno que se aminora y sobrelleva con la afiliación del contratado y acceso a servicios.

Consecuencia de lo anterior las asociaciones se han caracterizado por estar solventes en el grave problema del paralelismo sindical tan perverso en las relaciones de trabajo, asegurando para ello procesos electorales de participación directa y democrática de renovación de sus directivos acorde con sus estatutos. Mas bien, en los últimos años la intromisión del CNE ha atrofiado el fluido proceso electoral y participativo tradicional de estas organizaciones.

Por todo lo anterior las asociaciones  cuentan con tasas de afiliación que no se conocen en el ámbito sindical venezolano, queremos significar tasas que se acercan al 100%. No son pocas las enseñanzas que se pueden derivar de este modelo sindical.

LIBERTAD SINDICAL Y PLURALISMO

La intensa y dificultosa actividad gremial que los trabajadores llevan adelante, obliga a recordar algunos principios fundamentales que han venido siendo violados e ignorados. Sus organizaciones nacen para  la defensa de sus intereses y el mejoramiento de sus condiciones de trabajo de sus afiliados. Las organizaciones de base o de primer grado reciben denominaciones diversas, la más común es la de sindicatos, pero también se observan otras denominaciones como asociación, gremio y unión, que para los fines reivindicativos y de defensa cumplen la misma función.

         El principio de libertad sindical se encuentra en el centro de los valores de la OIT: Está consagrado en la Constitución de la OIT (1919), en la Declaración de Filadelfia de la OIT (1944), y en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998). Se trata también de un derecho proclamado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948).

         Sobre los convenios de la OIT, es oportuno recordar lo indicado en el art.23 de la CRBV:

“Los tratados, pactos y convenciones relativos a derechos humanos, suscritos y ratificados por Venezuela, tienen jerarquía constitucional y prevalecen en el orden interno, en la medida en que contengan normas sobre su goce y ejercicio más favorables a las establecidas por esta Constitución y en las leyes de la República, y son de aplicación inmediata y directa por los tribunales y demás órganos del Poder Público.”

         La vida sindical históricamente ha venido siendo obstaculizada e interferida, en algunos casos por los patronos privados y en otros por el patrono público. En los últimos años ha sido el patrono público el ejecutante de las mayores arbitrariedades en sus relaciones  con sus servidores. Las autoridades del trabajo son diligentes en intervenir ante las quejas o denuncias presentadas en casos de patronos privados, pero no ocurre otro tanto cuando se trata de patronos estatales.

        A continuación transcribimos algunos artículos del Convenio de OIT número 87 (1948) sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, considerado uno de los llamados convenios fundamentales, y ratificado por el Gobierno nacional en 1982.

Artículo 2

Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

Artículo 3

▪.  1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.

▪.  2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Artículo 5

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.

        El convenio anterior se complementa con el número 98 (1949), sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, ratificado por el Gobierno nacional en 1968.

Artículo 2

▪.     1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.

En el desarrollo del conflicto universitario, en tanto los aspectos laborales, uno de los problemas más visibles es el desconocimiento por parte del patrono Estado y de las autoridades del trabajo, es el de la representatividad del personal docente. Ignorar los planteamientos de una organización real e histórica, como es el caso de Fapuv, no responder a sus petitorios y solicitudes, y al mismo tiempo permitir que la representación de este sector sea asumida por una organización – Fenasinpres- a la cual son ajenos un alto porcentaje de los trabajadores de las universidades, es una violación flagrante de principios contenidos en los convenios citados y ratificados por la República.

Mientras el patrono gobierno ignore al organismos representativo de este sector laboral, está dándole justificación al conflicto. No cabe el argumento de que Fapuv no esta registrada como un sindicato, ya que en los hecho lo es y el Estado venezolano lo ha reconocido como tal desde hace mas de cuarenta años. Hágase un referéndum entre ambas organizaciones en las universidades en paro y se verá quién es la organización representativa.

        Finalmente es importante destacar que una característica virtuosas de las organizaciones gremiales es que han de ser plurales, ya que en ella convive un colectivo de afiliados que pueden tener distintas visiones políticas e ideológicas, pero que en común son trabajadores de una determinada profesión o actividad, como es el caso de los docentes, lo que determina la comunidad de intereses en tanto trabajadores. Y que es una postura contraria a los intereses gremiales que por la influencia patronal se creen organizaciones paralelas. La experiencia del paralelismo sindical es perversa en cuanto a que facilita la manipulación de los intereses de los agremiados. La pluralidad al interior del gremio es fuente de vitalidad.

UNIVERSIDADES: POLITICA SALARIAL Y CALIDAD DE VIDA

Febrero de 1989 - los días 27 y 28-, es recordado en la historia reciente de nuestro país por los complejos sucesos que en la literatura han sido llamados el “caracazo” o el “sacudón”. Realmente fue un fenómeno que ocurrió más allá de la capital y se tradujo en levantamientos colectivos populares a partir de problemas de precios y escasez de bienes y servicios esenciales.

Previos a estos sucesos ya se había instalado la comisión tripartita que revisaba y discutía el salario mínimo nacional. El ritmo de la negociación fue de pronto acelerado por estos acontecimientos de calle, lo que facilitó que la negociación concluyera favorable y rápidamente para ajustar el salario.

Dos elementos se rescatan de estos párrafos iniciales. Por un lado, que la inflación y la escasez son estimulantes claves de negociaciones en materia salarial. Y por el otro, que la protesta de calle es muy influyente de lo que ocurre en las mesas de negociación. 

En el continuado desarrollo de la grave situación de precios, así como de escasez de productos y precariedad de servicios públicos, han determinado que las protestas laborales ocupen la primera causa de protesta nacional.

El conflicto universitario por recuperar mejores condiciones de trabajo así como para el ejercicio de la academia, moviliza a sus segmentos laborales, así como a una importante proporción de los estudiantes.

En el medio universitario desde 1982 se estableció para las negociaciones salariales las Normas de Homologación, que se asemejan a la revisión de los salarios mínimos  en tomar como bases los índices de inflación del BCV. En su artículo 13, se señala:

“Las tablas de sueldo serán revisadas por el Consejo Nacional de Universidades cada dos años y se tomará en cuenta como criterio para su modificación el índice promedio [Nacional] del costo de la vida durante los dos años anteriores, según los datos del Banco Central de Venezuela. Los beneficios adicionales serán revisados también cada dos años. A tales fines, se consultará la opinión de la Federación de Asociaciones de Profesores Universitarios de Venezuela (F.A.P.U.V.)”

Años más tarde, la Ley Orgánica del Trabajo, de 1990, estableció en su Articulo 167:

“Una Comisión Tripartita Nacional revisará los salarios mínimos, por lo menos una vez al año y tomando como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta alimentaria. La Comisión tendrá un plazo de treinta (30) días contados a partir de su instalación en el transcurso del mes de enero de cada año, para adoptar una recomendación.”

La Constitución de la RBV en su artículo 91, reitera la revisión anual y que una de sus referencias será el costo de la canasta básica.  Luego el DLOTTT del 2012, establece el procedimiento y omite el mecanismo tripartito, dejando en manos del Ejecutivo Nacional fijar el salario mínimo, “mediante amplia consulta.. de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica” –art. 129-

Con las referencias anteriores se observa que las NH revisan las tablas de sueldos del personal académico de las universidades,  y que lo relativo a los salarios mínimos nacionales,  sea el régimen tripartito establecido en 1990, o el centralizado en el Ejecutivo de los últimos años, tienen en común que refieren a los datos del BCV sobre costo de vida y costo de la canasta alimentaria.

   Es por supuesto lógico que las revisiones salariales de los mínimos y de los salarios en general tengan presente los índices del BCV que afectan directamente al salario nominal de los trabajadores. Según cómo se manejen los incrementos estaremos en presencia de tres hipótesis: 1- aumentos reales de salarios; 2-mantenimiento salarial; y 3- pseudo aumentos, que simplemente constituyen rebajas salariales, que es lo que ocurre al no compensarse al menos el deterioro salarial por la inflación.

   La primera hipótesis se conoció en los sueldos universitarios en los años sesenta y setenta, luego la segunda –mantenimiento salarial- sólo en contados años, que fueron los primeros de la vigencia de las NH, y a principios del período bolivariano. Pero la mayor parte del tiempo los sueldos universitarios han estado en la opción tercera, es decir los engañosos pseudo aumentos, ya que ocurren desfasados, atrasados y por debajo de los índices del costo de vida.

   Se destaca que esto último es la política general salarial que desde el Estado ha predominado para sus servidores. Escapan de esta crisis algunos segmentos laborales al servicios del Estado, pero sólo en algunos específicos períodos, como es el caso de los militares, el personal del Seniat, los Jueces.

   Toda política salarial que no descanse en los índices de aumento del costo de vida es inconsistente y lesiva para los trabajadores. En ese sentido, tanto teórica como técnicamente las NH es una propuesta asertiva. Una revisión salarial general que se elabore a partir de un sistema así debe ser el piso, para ir a partir de ahí buscando opciones que mejoren los salarios reales, según diversos factores que forman parte de la política del organismo empleador específico negociador, así como del ámbito económico y social general.

   Sobre la vigencia de las NH, a la fecha no existe ninguna disposición derogatoria, sin embargo si el Ejecutivo y el Estado en general se planteen derogarlas, en tal caso cabe invocar tres principios constitucionales que han de respetarse como son los de progresividad, intangibilidad e irrenunciabilidad – Art. 89 de la CRBV-Ello conlleva la hipótesis de que las NH puedan ser sustituidas por una opción de revisión salarial más avanzada, que ofrezca mayores garantías de ajustes y mejoras salariales.

   Con el deterioro continuado de los salarios reales, en todo el aparato público nacional, ocurre que al final los trabajadores también financian con su deterioro de calidad de vida, la prestación de los servicios estatales. Confabulándose sin proponérselo a que las políticas económicas y sociales en general sigan siendo erráticas y no se produzcan los cambios necesarios, que corrijan tanta distorsión, corrupción e impericia. Al final nuestro deterioro de la calidad de vida es la financista.