MILITARIZACION Y EL MUNDO DEL TRABAJO

 

La unidad cívico-militar ha sido reiterada en la última década y media, y en el mundo de el trabajo ha tenido obviamente su eco. Por ello hemos abordado en previas contribuciones el tema de la militarización en la Administración del Trabajo y en las Relaciones Laborales. http://hectorlucena.blogspot.com/2011/04/administracion-del-trabajo-de-la.html  y http://hectorlucena.blogspot.com/2012/01/las-relaciones-de-trabajo-hacia-donde.html  

 

Se observa que el fenómeno se acentúa. Incluso en el breve periodo que lleva en ejercicio el actual gobernante, la militarización excede sus manifestaciones a un ritmo más acelerado que en los años previos de revolución bolivariana. Las consecuencias de este proceso ameritan una reflexión y análisis, ya que indicadores productivos, de eficiencia y de conflictividad en las instituciones no muestran un impacto favorable. Por el otro lado, lo tradicional militar evidencia deterioro como es la situación de las cárceles; el devenir en las zonas fronterizas así como en las de escaso desarrollo puestas bajo la responsabilidad militar. Vease el caso de la depredación humana y ambiental que se observa en la explotación de minerales preciosos en la Guayana y Amazonas. Hasta denuncias de sometimiento de nuestros indígenas a trabajo esclavo, en donde se involucran a mineros extranjeros y locales ante la inercia de la vigilancia y el control militar.

 

Veamos diversas manifestaciones de la militarización que va más allá de las relaciones laborales, y que por tanto cubre este campo de la vida nacional.

 

1.     En primer lugar es importante el contexto nacional en donde desde el poder se caracterizan las dificultades de funcionamiento del aparato productivo, tanto en la elaboración de bienes y servicios, como su distribución y comercialización como evidencia la insistencia de una llamada “Guerra Económica”.

 

2.     Identificar como respuesta organizacional en el nivel superior a lo señalado en el punto 1, y en general a los diversos problemas de la responsabilidad estatal, la constitución de los llamados “Estados Mayores”, al más puro estilo militar.

 

3.     Reivindicar teorías de seguridad nacional, muy cuestionadas por el conocimiento que se tiene de ellas por haber sido la expresión de regímenes militares caracterizados por su represión extrema, como las conocidas en países del Cono Sur en los años setenta y ochenta.

 

4.     Continuar la producción de leyes que militarizan la actividades civiles, dificultando el desenvolvimiento de las organizaciones sociales de naturaleza no militar. En buena medida los más tres mil procesados por protestar son expresión de la militarización. En este colectivo se encuentran dirigentes sindicales, campesinos, estudiantes, indígenas. Entre estas leyes se destacan Ley Orgánica de Seguridad de la Nación, Ley Antiterrorismo.

 

5.     En 2009 se aprobó la reforma a la Ley Orgánica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, y se creó en su artículo 50 la figura de los llamados “cuerpos de combatientes”, unidades militarizadas en las empresas públicas y privadas cuyo objetivo podría ser impedir la paralización de la producción -lo que atentaría contra el derecho constitucional a la huelga-, empleando a estos cuerpos como esquiroles o grupos de choque.

 

6.     A esto se suma la prohibición de realizar manifestaciones en diferentes empresas bajo administración del Estado, tras ser calificadas como “Zonas de seguridad”.  Según la ong Control Ciudadano el 30% del territorio nacional posee ahora esa tipificación, lo cual impide el derecho a la manifestación pacífica como se encuentra contemplado en la Carta Magna.

 

7.     Colocar en funciones gerenciales de alto nivel a Militares; especialmente ejerciendo su influencia en el funcionamiento del área de Relaciones de Trabajo, traduciéndose en una ruptura en el funcionamiento dialógico y negocial propio y natural de las relaciones laborales.

 

8.     Conducción por parte de militares de áreas de naturaleza civil, como salud, infraestructura, puertos, comunicaciones, producción de diversos bienes y servicios, finanzas, gestión judicial. Se destaca que desde hace décadas ha existido un sector de empresas militares (Cavim por ejemplo), que si era propio de la gestión por parte militares, sin dejar de recordar la existencia de ciertas tensiones, ya que el personal civil resentía el tratamiento del estilo militar para sus asuntos de administración y relación laboral.

 

9.     Fortalecimiento de las Milicias, lo que se traduce en su alta visibilidad en  centros productivos estatales. Han asumido inicialmente actividades de vigilancia y seguridad; pero están prestos a ocupar otros puestos desempeñados por trabajadores, tal es el caso de cajeros en supermercados.

 

10.  Creación de organizaciones militares en el seno de los trabajadores. Batallones, Unidades, Patrullas; incluso con demostración de equipamiento militar en desfiles públicos.

 

11.  Intervenir en asuntos propios de la Administración del Trabajo (especialmente en conflictos laborales). Por ejemplo, casos recientes: Junio 2013, doscientos efectivos de la GNB ingresaron en Ferrominera con la orden de desactivar huelga. Otro caso, el deCVG Minerven, cuando 45 efectivos militares ingresaron el 27.07.13 a la empresa, luego que los trabajadores realizaran una huelga que se prolongó por más de 45 días, en demanda de reivindicaciones salariales y en reclamo por el deterioro de la industria.

 

12.  Citaciones de trabajadores participantes de actividades propias de las relaciones de trabajo a unidades militares con el objeto de intimidarlos y someterlos a interrogatorios. Un caso patético fue el de un grupo de trabajadores de la construcción que reclamaban deudas laborales a contratista privado. Demandaban el bono de alimentación, el registro en el Seguro Social, el Fondo de Ahorro Obligatorio de la Vivienda, el bono de transporte y los sueldos caídos a la empresa privada Xocobeo C.A., fueron “invitados” a una sede militar para tratar el asunto, y ahí mismo fueron apresados. Liberados al cabo de quince días, continúan sometidos a procesos judiciales. Se conoce de otros casos similares.

 

Indudablemente que la llamada unión cívico-militar se ha traducido más bien en la militarización de lo civil. La civilidad acusa perdida de espacios y garantías para su funcionamiento. Reflexionar y analizar las consecuencias que todo esto tiene para el funcionamiento en general del país y muy particularmente de el mundo del trabajo es una necesidad para todos.

 

Cincuenta años de Estudios de Relaciones Industriales y asuntos pendientes

Estamos en la celebración del año jubilar de los estudios de Relaciones Industriales en la Universidad de Carabobo, cincuenta años han transcurridos desde la creación del Departamento en 1963 para encarar estos estudios, que pocos años más tarde devino en Escuela, en el marco de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.

 

  Para entonces estábamos en pleno despegue de la industrialización por sustitución de importaciones. El Estado Carabobo a través de sus líderes, jugó un papel protagónico en gestionar la aprobación de políticas públicas, que favorecieran la instalación de plantas industriales en su suelo.

 

   El antecedente de esta denominación para una disciplina profesional en Venezuela, no pasaba de las denominaciones que para entonces habían logrado establecerse en las compañías petroleras y otras pocas empresas mineras e industriales. Ellas asignaban esta denominación, a sus funciones de gestión del personal y relaciones gerenciales con los sindicatos.

 

  Para entonces en la Universidad de Carabobo las carreras existentes eran con una abierta orientación empresarial, sin espacios para desarrollar ejercicios académicos que reconocieran que se trata de una relación bilateral de la empresas con los trabajadores y sus organizaciones. Por tanto es razonable deducir que la denominación de Relaciones Industriales, no guarda una relación con la literatura ya existente, de origen fundamentalmente anglosajona, que asignaba la denominación de RRII al estudio de la dinámica, controversial y compleja relación de empresas y trabajadores organizados, en el marco de la búsqueda de sociedades más justas, participativas y mejoramiento del bienestar colectivo. Además en la academia venezolana no se habían promovido estos estudios en el resto de las universidades existentes, aunque ha de señalarse que la iniciativa de la UC es coincidente con iguales propósitos en la Universidad Católica “Andrés Bello”.

 

   Los estudios de RRII se iniciaron con la pretensión de formar personal para las empresas manufactureras en la región central del país, que recién se habían instalado o estaban en pleno proceso de hacerlo. Igualmente de los estados occidentales y orientales provenían jóvenes interesados en este campo, ya que en sus regiones se tenían referentes de esta disciplina, por la presencia de las compañías extranjeras dedicadas al petróleo y al hierro, luego se extendió la demanda con las empresas de energía, de acero y de aluminio.

 

   Hay que destacar que el sector público no era un destinatario importante de estos estudios. La centralización de las instituciones y la manera como se manejaban los asuntos públicos no permitían mayor profesionalización en el manejo de los asuntos de personal. No fue sino hasta inicios de la década del setenta, cuando se empieza a implantar la carrera administrativa en Venezuela, y gradualmente los temas de las RRII empiezan a ocupar un lugar en gestión de la administración pública. Todo esto contribuyó obviamente a que el énfasis de la formación de RRII era empresarial privado.

 

    Pero mirando este inicio luego de cinco décadas, importa exponer una reflexión, en torno al asunto de las distintas visiones y dimensiones de este campo disciplinario. Es cierto que ha habido en nuestro país y el mundo la disyuntiva entre otorgar a las RRII un énfasis en los asuntos gerenciales, lo que implica una visión más acotada y de orientación instrumental para los fines de la empresa por un lado, y por el otro,  la visión que apunta a reconocer que la relación eje de los actores centrales – empresas y trabajadores - no se circunscribe a un asunto sólo de la empresa o gerencial, sino que ha de considerar a los trabajadores y sus organizaciones, en tanto actores con intereses que incluyen aquellos coincidentes con los de la empresa, pero también incluye los intereses propios, por tanto ello representa una visión más amplia. Al final se tiene en consideración, que la producción para la sociedad es un asunto, que encaran con igual responsabilidad capital y trabajo.

 

  El cincuentenario de los estudios de RRII es oportuno para dirigir la mirada hacia algunos problemas que resaltan en el campo de lo laboral. Admitiendo que el punto de partida de estos estudios es centrar su atención en el estudio de el Trabajo, no podemos dejar de mencionar que el modo como han venido evolucionando hechos, acontecimientos e instituciones en este campo requieren una reflexión y revisión.

 

  Por la necesidad de la cortedad en la extensión, solo mencionaremos que la producción de políticas públicas relacionadas con lo laboral distan notablemente de experiencias reales alcanzadas en medio siglo de estos estudios en nuestro país. Aunque en otras contribuciones ya hemos analizado, es necesario mirar como persisten perversiones en la vida de el Trabajo,  hechos como la violencia predominante en medios productivos, el trabajo esclavo, el trabajo de menores, la discriminación y el sectarismo en el ingreso al empleo estatal, la criminalización de la protesta laboral, todas manifestaciones regresivas. En los cincuenta años de estos estudios en el país hay acumulado un acervo que el país debe aprovechar para luchar contra estas desviaciones.

CONFLICTO LABORAL ¿CUANDO EMPIEZA Y TERMINA?

 

En nuestra contribución "Conflictos Laborales y Alianzas Necesarias" (4-8-13), luego del análisis de los sectores con los cuales se relaciona un conflicto laboral, concluíamos con lo siguiente:  ".. un conflicto laboral se mantiene por la justedad de sus demandas y por las alianzas que se construyan." 

   Importa distinguir lo que se entiende por un conflicto. Se trata de una discrepancia entre al menos dos partes en torno a un asunto significativo. En el mundo del trabajo hay dos partes que conviven cotidianamente, pero hay entidades públicas que sin intervenir en el día a día, sí se hacen presente en cualquier momento, así que ha de admitirse también su condición de parte interesada. Para que el conflicto adquiera una dimensión colectiva, la discrepancia ha de ser en torno a un asunto que refiere y afecte al menos a una categoría del colectivo laboral.

  Reconocemos que un conflicto no es necesariamente una paralización de las actividades del ente productivo. Se podría decir que ello sería la última fase del conflicto. Pero en sus primeras etapas la discrepancia ha de ser divulgada y captar con ello la atención para asimilar  la información, dando paso a la concienciación del problema que genera la controversia o la aspiración planteada no satisfecha.

  Identificadas las discrepancias, razonada la interpretación, se adelanta una estrategia para lograr convencer a la otra parte. La justedad de las demandas permitirán ganar simpatías, sin embargo otro tanto hará la otra parte. 

  Se espera que el Estado ha de intervenir para procesos de conciliación y emisión de sentencias. Por ello es una deformación cuando el Estado o el Gobierno adoptan posiciones parcializadas  y extemporáneas en los asuntos que son materia de conflicto y que eventualmente han de emitir pronunciamientos oficiales.

  Una agenda de temas discrepantes o también un solo ítem dan lugar al conflicto laboral. Los cambios en las acciones y las prácticas de los actores determinarán la  moderación o la agudización de la situación conflictiva. El proceso del conflicto laboral no empieza cuando se apela a las instancias administrativas (Inspectoría del Trabajo o el órgano que corresponda, según sea el caso) para llevar un pliego con este carácter. Ya para entonces han de haber transcurrido etapas de tipo burocrático en las instancias intra organización reclamante, las que son la consecuencia de deliberaciones en las estructuras internas, que luego se habrán expresado a la otra parte para que analice y responda. Estos reclamos son expresión de un estado conflictivo, en donde el otro no reconoce el pedimento, ya sea que lo ignora, lo niega o lo reconoce parcialmente. O la situación más particular, que efectivamente reconozca el pedimento, pero no este en condiciones de satisfacerlo, lo que abre nuevos cauces al desarrollo del conflicto.

  La dimensión de la organización de los trabajadores en un conflicto en tanto mayor el número de afiliados es una ventaja por el impacto mismo de su paralización, pero al mismo tiempo demanda formas de organización y análisis de los problemas que demandan formas participativas que vayan más allá de la tradicional asamblea, lo que implica creatividad y especial esfuerzo de diseño organizativo. 

  La paralización de las labores es una forma de presión obviamente en el marco de una abierta situación de conflicto. Tiene sus complejidades y riesgos, ya que puede afectar no solo a la otra parte o contraparte sino también a terceros. Por ello importan las alianzas, que analizamos detenidamente en el artículo identificado en el primer párrafo.  

  La suspensión de una situación de parálisis de actividades puede significar un estado de satisfacción con los logros alcanzados. No deja de ser controversial la valoración y los criterios puestos en juego para llegar a esta conclusión, el liderazgo que compartió ir a la paralización se la juega. Aquí es imperioso el balance entre lo aspirado y lo logrado. 

   También la suspensión de la parálisis de actividades no necesariamente significa la conclusión de una etapa conflictiva. Significa eso si una revisión de estrategias, ya sea para decirle a la otra parte que se admiten elementos de sus respuestas, pero que se establecen procesos para evaluar lo no respondido. En ese orden las mesas bipartitas o tripartitas de análisis de temáticas no respondidas, son una instancia que dentro de un determinado plazo  mantiene el conflicto sin paralización de actividades. De haber un agotamiento improductivo de este tipo de instancia, se abre de nuevo una situación de conflictividad con posible paralización de actividades

  Preservar y renovar las alianzas así como establecer otras nuevas, es parte de lo que deviene de la reactivación de actividades en un ambiente de continuidad del conflicto. Un gremio que ha invertido cuantiosas energías en un proceso de paralización de actividades, su misma reanudación disminuye el estrés y la fatiga propia de estas situaciones. Una revitalización de los cuadros y la reasignación de responsabilidades es refrescante, sin que ello se asocie a cuestionamientos en la conducción del proceso conflictivo. Hay que tener presente que la complejidad del conflicto mismo genera informaciones y estrategias que han de ser del dominio de un colectivo, que haga fluido el intercambio en las tareas de conducción y coordinación. 

  Por el lado de un empleador que se ha visto obligado a hacer concesiones, cuando originalmente tenía posturas negativas en determinadas materias, buscara recuperar el tiempo perdido, o promover los cambios pretendidos por otros cauces. En ese orden su concepción de continuidad del conflicto no se dejara de lado. Algunas estrategias usuales son fomentar otras alternativas gremiales que además de pretender dividir al interlocutor, pone en circulación otras opiniones y visión sobre los asuntos en controversia. La descalificación del liderazgo visible que le confronto abiertamente no dejara de mantenerse.

  El conflicto laboral es de análisis y seguimiento cotidiano. Las partes saben que la convivencia es exigente.  En los espacios laborales conviven tanto los que se aceptan como los que quieren exterminarse.

  

¿PARA QUE UN REGISTRO NACIONAL DE SINDICATOS?

 

El señalamiento que la revolución desconfía del sindicalismo y del movimiento de los trabajadores se hace evidente, entre otros procesos, con el Registro Nacional de Organizaciones Sindicales –RNOR-. Si bien las organizaciones sindicales desde que se estableció en la legislación laboral el derecho de asociación,  se han registrado ante la administración del trabajo  requiriendo para su funcionamiento de la aprobación por parte de las autoridades. Estamos hablando de 1936 en adelante.

 

            Al registro sindical en la administración del trabajo en Venezuela, siempre se le han formulado objeciones por su rigidez e intromisión burocrática que restringe la libertad de los trabajadores en el proceso de constituir sus  organizaciones. Si bien para el momento que se legisló por primer vez sobre el derecho de asociación sindical, 1936, los referentes utilizados por los redactores fueron legislaciones de otros países latinoamericanos con mayor experiencia en las relaciones de trabajo, concretamente México y Chile, que contaban con avances, pero que nuestros redactores restringieron los derechos y rigidizaron los procedimientos que finalmente se aprobaron en nuestro país. También hay que destacar que para la fecha aún no se había aprobado un convenio por parte de la OIT sobre la materia; lo que si vino a ocurrir en 1948 con el convenio No 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación.

 

            Este convenio señala en Artículo 2 “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.”

Artículo 3

• “1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.
• 2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.”

Artículo 4

“Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa”.

 

            Nuestro país ratificó este convenio en 1982, aspiración que venía siendo planteada con anterioridad. Sin embargo las prácticas administrativas en el manejo de la libertad sindical, y en ello el registro de las organizaciones de los trabajadores, daban lugar a frecuentes quejas. Se puede afirmar que aún ratificado el convenio No. 87, la legislación laboral y las prácticas en la administración del trabajo no se adecuaron debidamente en lo relativo al registro de organizaciones de los trabajadores.  Persistían las interferencias e intromisiones burocráticas desde el órgano que atendía estos procesos.

 

            Hay que destacar en el análisis del registro sindical y las interferencias burocráticas, que ellas han ido más allá de esta crítica. Se trata de la orientación que desde su propio nacimiento se la ha dado al Ministerio del Trabajo. Se le ha revestido de un carácter más político partidista que de organismo profesional y técnico. Su creación como Despacho especializado para los asuntos laborales data de 1945, recién tomado el poder por la Junta Civil Militar encabezada por Rómulo Betancourt (18-10-1945), uno de sus primeros decretos, cinco días más tarde, fue la creación de este despacho (23-10-1945), colocando al frente a Raúl Leoni, una de las tareas inmediatas fue el registro y legalización de la mayor cantidad de sindicatos que para entones pudo contar el país. De 215 sindicatos que existían para entonces, se pasó a más de un mil apenas en tres años. El sesgo partidista estuvo presente, la mayoría eran sindicatos afectos al gobierno, y se le presentaban exigencias y trabas burocráticas a aquellos promotores no identificados con el régimen.

 

            De esta historia han pasado casi siete décadas y poco se progresó en permitir un registro de las organizaciones sindicales ajenos al sectarismo e interferencias gubernamentales. Hoy se sigue practicando una administración del  trabajo que ha profundizado lo que criticamos. Persiste una carencia de profesionalización, predomina la interferencia, se utilizan los órganos estatales para brindar ventajas a los que coinciden con el partido en el poder, incluso a veces con sesgos entre las propias corrientes internas de la organización política que gobierna la república. Demás está decir que el tratamiento para las gestiones de organizaciones independientes o influenciadas por organismos distintos a los aparatos políticos gubernamentales son objeto de un trato discriminatorio. El sindicalismo venezolano históricamente ha dependido del Estado o del gobierno,  más allá de los limites que corresponde a una organizaciones autónoma de estos poderes como así también del poder patronal. Esto en el país no se ha entendido del todo.

 

            Hoy hay que llamar la atención que recién se ha creado como un ente especifico en la administración del trabajo, el RNOS. Desde el lado de los trabajadores y de las empresas, se ve como un proceso innecesario. La libertad sindical y el funcionamiento de las relaciones de trabajo no se desenvolverán mejor con este mecanismo. Desde ya se asoman más incertidumbres e inquietudes a un área de la vida del país ya bastante afectada porque la progresividad se ha resentido. El desmejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores y la crisis productiva general, no tendrán un aliado en un mecanismo más interventor y sectario.

 

UNA REVOLUCION QUE DESCONFIA DEL MOVIMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Las conquistas laborales se logran y mantienen en varios escenarios.  Identificadas desde el espacio de los más específico al más general, tenemos el centro de trabajo o productivo como primer escenario. Luego la comunidad en donde se desenvuelven tanto la empresa como los trabajadores, aquí incluimos a las familias. Más allá tenemos el conjunto de la sociedad y la nación toda, y en tiempos de globalización e integración, la acción internacional es también un escenario.

Pero  cabe preguntarse ¿como puede un sindicato abarcar tanto? Entonces es cuando se hace necesario tener presente una estructura sindical, y otras organizaciones en las cuales se desenvuelven y activan los trabajadores.

En los tiempos que actualmente corren una característica del sindicalismo es no contar con una estructura que lo integre en el plano horizontal y vertical, es decir en los espacios geográficos desde el municipio, pasando por los estados hasta el país. Varios esfuerzos de los últimos años no han cuajado, hay q tener presente que la Revolución desconfía del sindicalismo. 

         En tanto la integración vertical, es lo que refiere a los distintos eslabones que los procesos productivos requieren para su funcionamiento. Todas las actividades productivas se desenvuelven con un algún grado de integración vertical, ya que reciben materias primas, suministros y servicios, los procesan y finalmente los resultados en productos y servicios se destinan a otros que forman los eslabones siguientes de la cadena productiva. Si el sindicalismo carece de esta articulación que es propia del proceso productivo, se le hace difícil dispone de la visión suficiente para ejercer con efectividad su función representativa del factor trabajo.  

Construir una estructura articulada como lo hemos descrito es una tarea titánica al tiempo que  imperiosa.  Este tipo de funcionamiento del movimiento sindical lo vemos en sociedades en donde su peso es clave y efectivo en lo productivo, lo político y lo social, y no un apéndice manejado desde el patronato estatal o privado. 

          Los múltiples escenarios descritos en el primer párrafo, demandan que el sindicalismo también se exprese como movimiento de los trabajadores. Aquí cabe precisar que movimiento sindical y movimiento de los trabajadores, son dos concretas categorías que se complementan y no se oponen.  Una, el sindicato está regulado por la legislación socio-laboral que incide en sus actuaciones en el espacio productivo. En tanto el movimiento de los trabajadores es un actor necesario para ir más allá del espacio productivo particular, y trasciende a todos los otros espacios, comunidad, sociedad, país y lo internacional. Todos necesarios para el logro y mantenimiento de sus conquistas. 

Se afirma que la legislación socio-laboral provee por un lado los derechos mínimos que han de servir para el desenvolvimiento del trabajador como individuo que presta sus servicios a un empleador, así como obligaciones que son propias de esta relación. En cambio en lo colectivo ha de fijarse el marco para que los trabajadores organicen sus sindicatos y mantengan las normales relaciones con el o los empleadores, utilizando sus mecanismos de negociación y eventualmente conflictos. 

Se desprende que quedan espacios que van más allá del sindicato, aún más si el tipo de organización se basa en el espacio de la empresa o centro de trabajo. Es por lo que hay necesidad de tener presente la estructura del movimiento, así como más promoción y atención a las organizaciones de rama productiva, y de alcance más allá del establecimiento, es decir la región o el país todo. 

Todo lo planteado tiene como precondición la autonomía de las organizaciones, de lo contrario es un camino que será difícil de recorrer. Veamos que un movimiento de los trabajadores no es una categoría que tenga sentido sea objeto de regulaciones, ya que es un actor político-laboral que si bien cohabita con las organizaciones que conforman el movimiento sindical, que son las reguladas en el ámbito de los espacios productivos y de las relaciones laborales, ha de tener una agenda socio política para desenvolverse en los espacios sociedad y nación. 

Los partidos políticos tienen una expresión para los asuntos laborales y de los trabajadores, así como para otras dimensiones, por ejemplo comunidades, jóvenes, campesinos, sectores medios, mujeres, tercera edad. Todos ellos configuran los movimientos sociales. Aunque estos movimientos bien pueden desenvolverse sin ser expresión de un partido, aunque algún grado de coordinación es importante. Han de actuar en el marco del estado de derecho, como todas las personas y la sociedad en general. Pero han de perseguir sus fines con amplitud. 

En la legislación laboral recién puesta en práctica  a través del Decreto con rango y fuerza de ley del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras –DLOTT-, a los sindicatos se les agregan tareas y finalidades que son propias del movimiento de los trabajadores. Véase especialmente el artículo 367 “Atribuciones y finalidades de los sindicatos de trabajadores y trabajadoras”. Téngase presente que tradicionalmente a los sindicatos se le restringía su autonomía con el intervencionismo estatal. Ahora con la DLOTT, el intervencionismo es aún mayor. En otras contribuciones hemos abundado. Véase http://hectorlucena.blogspot.com/2013/06/la-reforma-laboral-un-ano-de-su-vigencia.html

Aquellas atribuciones cuya concreción se ubica más allá del espacio productivo, demandan la existencia de un activo movimiento de los trabajadores. Es el caso de: la formación integral de los trabajadores –ordinal 1, del art 367-,  distribución de bienes y servicios –ordinal 2-, precios –ordinal 3-, comunidades y medio ambiente –ordinal 4-, vivienda –ordinal 10-, escuelas industriales y bibliotecas, turismo –ordinal 12-, estudios para presentar proposiciones a los Poderes Públicos –ordinal 13-, capacitación técnica y colocación de trabajadores –ordinal 14-. 

Al colocar sobre la espalda de los sindicatos todas estas atribuciones y finalidades, es imprescindible una organización sindical, en primer lugar con una estructura articulada horizontal y verticalmente, así como una asociación con un movimiento de los trabajadores. De lo contrario se corre el riesgo que todo esto sea letra muerta, o que por atenderlo en su sola condición sindical, descuide las finalidades más inmediatas de las condiciones de trabajo.  Sin descartar el mayor riesgo, que al asignar directamente estas funciones a los sindicatos, persigan en el fondo dejar a un lado a un verdadero movimiento de los trabajadores, y convertir al movimiento sindical en un apéndice del Estado.

UNA REVOLUCION QUE DESCONFÍA DEL SINDICALISMO

 La revolución bolivariana -RB- y el movimiento de los trabajadores organizado en sindicatos no se la han llevado muy bien. Téngase presente el peso e influencia de la CTV en los gobiernos de la etapa precedente. Por tanto los partidos en el poder de entonces junto a la cúpula sindical fueron señalados por el liderazgo de la revolución bolivariana, como enemigos a combatir. En ese sentido la RB ha sido coherente y consistente. Véase 

http://hectorlucena.blogspot.com/search?q=Revoluci%C3%B3n+Bolivariana+y+Sindicalismo

La emergencia de la RB es de raíz militar. Ya sabemos que  la vida militar es la antinomia de la vida sindical. En la primera predomina la jerarquía, obediencia y el cumplimiento de las ordenes superiores, en cambio en la segunda ha de predominar el debate, la asamblea y con ello la toma de decisiones.  

Luego a la raíz militar de la RB, en el camino se le agregaron factores civiles ligados a la izquierda, aquella que en el ámbito sindical había sido derrotada con el avasallante poder del Estado; la ocurrida en la primera mitad de la década del sesenta, en cuyos primeros años dio lugar a la división de la CTV. En las décadas siguientes la izquierda no logró un espacio importante en el ámbito sindical. La porción de un respetable tamaño que nació de la división de inicios de los sesenta, gradualmente fue perdiendo el espacio que tuvo en su nacimiento. Así que su peso en el mundo sindical año a año se reducía. 

Más bien un movimiento renovador igualmente de la izquierda, aunque sin el sustento del marxismo, emerge a mediados de los setenta en la zona de Guayana - el grupo Matancero- y se extendió medianamente al centro del país, y es el que logra inquietar a la tradicional cúpula cetevista;  a tal punto que sin mediar pudor alguno la cúpula puso en práctica  brutales acciones intervencionistas que violaron principios elementales de una organización democrática, generando severas críticas a la CTV. La revista Resumen dirigida por Jorge Olavarría, dedicó varios números a analizar a esta organización y difundió ampliamente sus  imperantes prácticas burocráticas. Todo esto abono el terreno para que en 1982, se produjera la intervención por parte del gobierno socialcristiano de su principal instrumento de apoyo financiero, como era el Banco de los Trabajadores de Venezuela -BTV-. 

 Asi que la RB accede al poder con la ventaja de encontrar que su criticismo a la cúpula del  movimiento sindical, coincidía con lo que amplios sectores de adentro y de fuera del movimiento sindical venían exteriorizando. Pero es importante clarificar el criticismo. Por un lado observamos aquel dirigido a la búsqueda de combatir prácticas no democráticas, tales como el sectarismo, el burocratismo, la subordinación partidista, la corrupción, la rigidez de las estructuras de toma de decisiones y de renovación electoral. Esta corriente crítica apunta a la superación de estas desviaciones, y con ello fortalecer el movimiento sindical, muy necesario y urgente ante el agotamiento del modelo sustitutivo y la emergencia de la deriva neoliberal que muestra señales de aspirar imponerse desde los años ochenta.

Pero el criticismo que nos trae la RB apunta en otra dirección. No distingue entre el sindicalismo en sus cúpulas por un lado, y el de las bases por otro. Véase que tanto en las sesiones de la Asamblea Nacional como en la llamada asambleilla,  que quedo funcionando en el lapso que va entre el fin de las sesiones de la Asamblea por la conclusión de su mandato y la publicación de la nueva constitución, se observa la aprobación de varias disposiciones que en los años  siguientes han mostrado lo perjudicial que ellas resultan para el movimiento sindical. 

Citamos para simplificar la disposición de mayor perjuicio para el sindicalismo en todo el lapso de la RB, como es haber colocado en manos de un ente externo la cuestión electoral sindical, el Consejo Nacional Electoral. Un órgano estatal administrado con criterios sesgados, que obstruye un desarrollo autónomo del movimiento, sustrae la esencia de la libertad sindical. Por lo demás es conocido que esta intromisión colide con convenios de la OIT aprobados por la República y plenamente vigentes.

Estas intromisiones y el ejercicio de una abierta política antisindical levantaron inquietudes y con ello en un primer momento  se pudo observar una cierta recuperación del movimiento sindical, también luego de ocurrida la puesta a un lado de muchos de los dirigentes tradicionales que habían perdido el contacto directo con las bases y difícilmente lograrían salir victoriosos en la esperada renovación sindical. Digno de reconocer que ante las perspectivas sombrías de renovación del viejo liderazgo, deciden admitir las exigencias de una reforma estatutaria que impone la elección directa de todos los cargos sindicales.

La continuada política laboral restrictiva e interventora en los asuntos sindicales que ha caracterizado a la RB, logra otro importante galardón con el articulado sobre relaciones colectivas de trabajo incorporado en el Decreto con rango y fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y trabajadoras -DLOTTT-. Este instrumento cuyo origen mismo es objeto de reservas por el procedimiento seguido para su construcción y aprobación, y que en su versión final emergen sorpresivamente un conjunto de disposiciones que el país no llegó a conocer previamente, y que la mayor parte de ellas están dirigidas a fortalecer el ya alto grado de intervención estatal en las Relaciones Laborales, y muy especialmente en el ámbito sindical. De ellas, es extremamente interventor el establecimiento del Registro Nacional Sindical, cuyas implicaciones y funcionamiento están creando malestar y del cual nos ocuparemos en próximo artículo.

hector.lucena@ gmail.com

@hl_lucena

CONDICIONES PARA ORGANIZACIONES SUPERIORES

Una de las debilidades de las organizaciones sea con o sin fines de lucro, es la carencia del trabajo en equipo. Partimos de considerar que toda organización tiene componentes económicos, ya que emplea tiempo y capacidades humanas, y si es algo más sofisticada requiere de instalaciones, equipos o materiales, que tienen un valor de adquisición o reposición, así como experimentan un desgaste por el uso e incluso por el mismo tiempo inactivo.

            El trabajo en equipo es entendido en la perspectiva de perseguir fines determinados que son del consenso de quienes participan de la organización. Contar con un norte definido, transparente, sin ambigüedades, que quienes en él participan lo entienden claramente, y tienen conciencia de su papel en esa organización. Que todos son necesarios en tanto apunten en la dirección reconocida como el norte de la organización.

            La integración del equipo va de la mano de la solidaridad entre los miembros, e incluso se expresa más allá de ellos.  Cuando en las organizaciones los intereses individuales se imponen por encima del interés colectivo que une a los adherentes, se introduce un elemento que va a entrar en contradicción con la solidaridad. Por supuesto que el interés colectivo no es una imposición externa, es más bien la construcción de los que forman parte de la organización, no es una idea abstracta, ni proviene de la imagen de un caudillo, es por el contrario la construcción de un colectivo que hace, coopera, actúa, reflexiona, aprenda, analiza, debate, revisa debilidades, confirma fortalezas, y en su ámbito logra un reconocimiento sustentable y efectivo.

            Al invocar la sustentabilidad se impone considerar que una organización para logar los propósitos que enunciamos en este artículo, debe disponer de una necesaria autonomía que no la haga pieza subalterna de intereses ajenos a sus propósitos. Es importante tener presente que aquellas organizaciones que logran un cierto éxito en su funcionamiento, se hacen atractivas para intereses muy diversos que pueden colidir con los genuinos que han determinado una trayectoria asertiva.

            Los beneficios que se derivan al ser parte de una organización deben ser justos con relación a los aportes. Unos beneficios que no guarden relación con el aporte, con las contribuciones, con las responsabilidades asumidas y cumplidas, dan lugar a injusticia. Es un germen de malestar.  Los diferenciales de ingresos o beneficios entre los participantes han de estar razonados, que el que recibe menos reconozca por que otros reciben más.  Existen organizaciones que fijan retribuciones iguales para todos. Son excepcionales, pero sí ellas se mantienen y cumplen sus objetivos es porque han alcanzado la magia de la justicia y la equidad. Son casos de una madurez excepcional.

            Atender los problemas y buscar sus soluciones es un quehacer cotidiano de cualquier organización. Ignorar los problemas, genera desgaste y posterga conflictos y dificultades para más adelante. Por ello, el tiempo y la energía que se invierta en atender los problemas de funcionamiento es vital para la continuidad y permanencia de la organización.

            Otro elemento neurálgico en el quehacer de las organizaciones es el de la jerarquías. Bien sabido es que desde hace algunas pocas décadas ha venido reconociéndose la ventajas de achatar las organizaciones, para disminuir las jerarquías y permitir más fluidez entre los distintos niveles de la organizaciones. A más achatamiento menos jerarquías. El riesgo al que temen quienes ven en el mantenimiento de las jerarquías más ventajas que dificultades, es la pérdida de control y disciplina.

            Hemos apuntado a este tipo de problemas en la vida de las organizaciones porque en los últimos quince años se han venido ensayando como expresión de las políticas públicas,  diversas organizaciones para atender los asuntos productivos, y un tipo de organización es sucedido por otro sin que se conozca medianamente la experiencia que se sustituye y el por que no es posible mantenerla. Importante destacar que la pretensión de organizaciones sin jerarquías, de trabajo con significado, de vinculación con la comunidad, han sido una constante en la retórica que sobre ellas se divulga.

            Vivimos colapsos de los equipos directivos de las organizaciones que la nación ha puesto en manos del gobierno, para que cumplan fines que interesan a la sociedad. En las últimas semanas hemos visto que se cambian equipos completos en las empresas básicas como Sidor, Ferrominera, el holding CVG, otras empresas de este ente, Corpoelec, Industrias Diana, Agropatria, Alimentos Lácteos Los Andes. En estas empresas se han ensayado experiencias cooperativas, de empresas de producción social, de empresas de propiedad social, de control obrero, de cogestión. Se ha pasado de un modelo a otro, y luego de fracasos, se dejan de lado y nadie rinde cuentas de las razones de la incompetencia. Todos perdemos, seguramente alguien ha ganado, pero el país, los consumidores y la amplia mayoría de los trabajadores pierde con tanto fracaso continuado.