UNIVERSIDADES: POLITICA SALARIAL Y CALIDAD DE VIDA

Febrero de 1989 - los días 27 y 28-, es recordado en la historia reciente de nuestro país por los complejos sucesos que en la literatura han sido llamados el “caracazo” o el “sacudón”. Realmente fue un fenómeno que ocurrió más allá de la capital y se tradujo en levantamientos colectivos populares a partir de problemas de precios y escasez de bienes y servicios esenciales.

Previos a estos sucesos ya se había instalado la comisión tripartita que revisaba y discutía el salario mínimo nacional. El ritmo de la negociación fue de pronto acelerado por estos acontecimientos de calle, lo que facilitó que la negociación concluyera favorable y rápidamente para ajustar el salario.

Dos elementos se rescatan de estos párrafos iniciales. Por un lado, que la inflación y la escasez son estimulantes claves de negociaciones en materia salarial. Y por el otro, que la protesta de calle es muy influyente de lo que ocurre en las mesas de negociación. 

En el continuado desarrollo de la grave situación de precios, así como de escasez de productos y precariedad de servicios públicos, han determinado que las protestas laborales ocupen la primera causa de protesta nacional.

El conflicto universitario por recuperar mejores condiciones de trabajo así como para el ejercicio de la academia, moviliza a sus segmentos laborales, así como a una importante proporción de los estudiantes.

En el medio universitario desde 1982 se estableció para las negociaciones salariales las Normas de Homologación, que se asemejan a la revisión de los salarios mínimos  en tomar como bases los índices de inflación del BCV. En su artículo 13, se señala:

“Las tablas de sueldo serán revisadas por el Consejo Nacional de Universidades cada dos años y se tomará en cuenta como criterio para su modificación el índice promedio [Nacional] del costo de la vida durante los dos años anteriores, según los datos del Banco Central de Venezuela. Los beneficios adicionales serán revisados también cada dos años. A tales fines, se consultará la opinión de la Federación de Asociaciones de Profesores Universitarios de Venezuela (F.A.P.U.V.)”

Años más tarde, la Ley Orgánica del Trabajo, de 1990, estableció en su Articulo 167:

“Una Comisión Tripartita Nacional revisará los salarios mínimos, por lo menos una vez al año y tomando como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta alimentaria. La Comisión tendrá un plazo de treinta (30) días contados a partir de su instalación en el transcurso del mes de enero de cada año, para adoptar una recomendación.”

La Constitución de la RBV en su artículo 91, reitera la revisión anual y que una de sus referencias será el costo de la canasta básica.  Luego el DLOTTT del 2012, establece el procedimiento y omite el mecanismo tripartito, dejando en manos del Ejecutivo Nacional fijar el salario mínimo, “mediante amplia consulta.. de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica” –art. 129-

Con las referencias anteriores se observa que las NH revisan las tablas de sueldos del personal académico de las universidades,  y que lo relativo a los salarios mínimos nacionales,  sea el régimen tripartito establecido en 1990, o el centralizado en el Ejecutivo de los últimos años, tienen en común que refieren a los datos del BCV sobre costo de vida y costo de la canasta alimentaria.

   Es por supuesto lógico que las revisiones salariales de los mínimos y de los salarios en general tengan presente los índices del BCV que afectan directamente al salario nominal de los trabajadores. Según cómo se manejen los incrementos estaremos en presencia de tres hipótesis: 1- aumentos reales de salarios; 2-mantenimiento salarial; y 3- pseudo aumentos, que simplemente constituyen rebajas salariales, que es lo que ocurre al no compensarse al menos el deterioro salarial por la inflación.

   La primera hipótesis se conoció en los sueldos universitarios en los años sesenta y setenta, luego la segunda –mantenimiento salarial- sólo en contados años, que fueron los primeros de la vigencia de las NH, y a principios del período bolivariano. Pero la mayor parte del tiempo los sueldos universitarios han estado en la opción tercera, es decir los engañosos pseudo aumentos, ya que ocurren desfasados, atrasados y por debajo de los índices del costo de vida.

   Se destaca que esto último es la política general salarial que desde el Estado ha predominado para sus servidores. Escapan de esta crisis algunos segmentos laborales al servicios del Estado, pero sólo en algunos específicos períodos, como es el caso de los militares, el personal del Seniat, los Jueces.

   Toda política salarial que no descanse en los índices de aumento del costo de vida es inconsistente y lesiva para los trabajadores. En ese sentido, tanto teórica como técnicamente las NH es una propuesta asertiva. Una revisión salarial general que se elabore a partir de un sistema así debe ser el piso, para ir a partir de ahí buscando opciones que mejoren los salarios reales, según diversos factores que forman parte de la política del organismo empleador específico negociador, así como del ámbito económico y social general.

   Sobre la vigencia de las NH, a la fecha no existe ninguna disposición derogatoria, sin embargo si el Ejecutivo y el Estado en general se planteen derogarlas, en tal caso cabe invocar tres principios constitucionales que han de respetarse como son los de progresividad, intangibilidad e irrenunciabilidad – Art. 89 de la CRBV-Ello conlleva la hipótesis de que las NH puedan ser sustituidas por una opción de revisión salarial más avanzada, que ofrezca mayores garantías de ajustes y mejoras salariales.

   Con el deterioro continuado de los salarios reales, en todo el aparato público nacional, ocurre que al final los trabajadores también financian con su deterioro de calidad de vida, la prestación de los servicios estatales. Confabulándose sin proponérselo a que las políticas económicas y sociales en general sigan siendo erráticas y no se produzcan los cambios necesarios, que corrijan tanta distorsión, corrupción e impericia. Al final nuestro deterioro de la calidad de vida es la financista.

CONVENIOS COLECTIVOS Y SALARIO SOCIAL

El salario es la retribución que recibe el trabajo por su aporte a la actividad productiva, por tanto en las empresas de producción de bienes y servicios es un costo de producción. Si se trata de empresas manufactureras, generalmente es un costo menor al lado de las materias primas y otros insumos necesarios para producir. Igual vale para las empresas del sector comercio, en donde el costo más elevado es la adquisición de los productos para comercializarlos. Por su lado en las empresas de servicios, el porcentaje del precio de la fuerza de trabajo en el costo del servicio es un tanto mayor.

Por su lado, las materias primas y los insumos necesarios para producir están generalmente indexados al ritmo de la inflación, salvo los casos de  bienes y servicios regulados.  No pasa lo mismo con los salarios, los que apenas en su nivel mínimo experimenta la revisión anual. Per no hay revisión anual del resto de los salarios. Hay que tener presente que los salarios mínimos deben ser referenciales, son la puerta de entrada a la actividad productiva, y no como lugar de estadía para trabajadores que llevan años de prestación de servicios. Por ello el número de trabajadores en el nivel del salario mínimo es según lo señalan voceros oficiales es de 3 millones.

(http://www.vtv.gob.ve/articulos/2013/04/21/unos-3-millones-de-trabajadores-se-beneficiaran-directamente-de-aumento-de-salario-minimo-6921.html).

En cuanto a las categorías superiores en materia de ingresos,  más de cinco millones de personas están en la informalidad y otros cinco millones del sector formal que representan el 72,14% ganan hasta dos salarios mínimos, y solo el 27,8% de la población formal ocupada hasta el segundo semestre de 2012 gana más de tres salarios mínimos,  según análisis a partir de los datos del INE (http://www.elmundo.com.ve/noticias/economia/politicas-publicas/solo-27-8--de-los-formales-ganan-mas-de-tres-salar.aspx#ixzz2VdqpcbDo).

            En los entes estatales no hay políticas salariales para los niveles que están por encima del salario mínimo. Esta revisión queda en manos de las demandas que formulen los propios trabajadores a través de sus organizaciones. Sin ellas, el desbalance y asimetría entre empresas y trabajadores hace inviable una presión para la revisión. Además la revisión es la que se realiza vía convenios colectivos, que suelen tener una vigencia de dos o tres años. Pero en los últimos años, esta revisión ocurre con intervalos mucho más largos, ya que los convenios se vencen y se toma un prolongado tiempo para renovarlos. Cuestionamiento a las propias organizaciones representativas de los trabajadores es uno de los recursos más utilizados por el patrono estatal. Si las organizaciones son sumisas, los problemas son menos complejos para el lado patronal.

            En tanto haya fluidez en los procesos de negociación colectiva, se abre la posibilidad de construir una política salarial bipartita, es decir resultante de las negociaciones, ya que el hecho de negociar abre la posibilidad de administrar conjuntamente. El problema que se nos presenta es que la fluidez negocial ha sido obstaculizada con la misma política laboral gubernamental. La interferencia mayor resulta del afán estatal de controlar las organizaciones sindicales.  Todas las regulaciones sobre materia sindical que emergieron en el período bolivariano, han estado orientadas a interferir la autonomía sindical. De ahí se ha derivado que los usualmente más de un mil convenios colectivos negociados y firmados anualmente, en el lapso que va de los años setenta a la primera mitad de los noventa, ahora resulta que en los últimos doce años apenas alcanzan a la mitad.

            Consecuencia de lo anterior se vino abajo la política salarial de revisión periódica en plazos conocidos y respetados. La institución de las negociaciones colectivas vive su peor momento en las entidades donde el estado es el patrono. Para la magnitud de lo que este problema representa en perjuicios para los trabajadores, si se quiere la conflictividad no ha sido proporcional. Esto se explica por la fragmentación sindical derivado de la política gubernamental, que lleva el número de sindicatos a cerca de ocho mil, sin organizaciones sólidas de segundo y tercer grado, y la mayoría de ellas con autonomía restringida por la interferencia del patrono estatal.

            Este escenario crítico para las negociaciones se agudiza con las dificultades de funcionamiento, de caja, de recursos financieros, de producción, de anarquía gerencial en general, lleva al patrono estatal a proponer hacer un borrón de los compromisos contractuales históricos, conquistados con un gran esfuerzo por las organizaciones de los trabajadores en materia de beneficios de apoyo para la reproducción misma del desgaste de su fuerza de trabajo. Es decir beneficios en materia de salud, previsión social, educación y capacitación, vivienda y recreación. Todas áreas sensibles para los trabajadores.

            Es cierto que en todas estas áreas de apoyo a la reproducción del trabajo, el Estado tiene deberes con la ciudadanía. Sin embargo, generalmente las conquistas contractuales en estos temas suelen ser de mejor calidad que los servicios públicos equivalentes.

            Cuando el patrono estatal propone el llamado salario social, hace largas décadas que los trabajadores ya lo tenían. Véanse los contenidos de los convenios colectivos, y se puede afirmar que eran más voluminosos y detallistas en los beneficios sociales que en los temas del propio proceso  y organización del trabajo. Pero resulta que como todo esto se ha venido deteriorando por incumplimiento patronal, ahora emerge la propuesta de un tal salario social, o también unos convenios colectivos socialistas, que pretenden ser impuestos por el patrono estatal aprovechando la interferencia acumulada en los medios sindicales, vía regulaciones, política laboral y restricciones.

             

LA REFORMA LABORAL A UN AÑO DE SU VIGENCIA

Al año de la vigencia del Decreto con fuerza y rango de Ley Orgánica del Trabajo, de Trabajadores y Trabajadoras –DLOTTT- es oportuno volver a reflexionar sobre su construcción y evolución. Si bien un año es un lapso breve para estos asuntos. Incluso hay reglas que recién empiezan a ser aplicadas por disponer una vacatio legis de un año, y aún continúa el lapso de espera de dos años más en lo relativo a la prohibición de la tercerización.

Desde el mismo momento que se nombró la Comisión Presidencial en diciembre del 2011 para su elaboración y redacción, algunos sectores directamente vinculados con el ámbito laboral levantaron las primeras inquietudes y críticas. De alguna manera las críticas se atenuaron, porque el compromiso de legislar sobre tres importantes tópicos laborales que la Constitución menciona expresamente en sus disposiciones transitorias, para ese momento tenía una mora de once años. Se trataba del régimen de prestaciones sociales, de la duración de la jornada de trabajo y de las prescripciones de los reclamos laborales. La Asamblea Nacional había mantenido el tema en agenda a través de una subcomisión para tales efectos, pero sin darle la prioridad que el compromiso constitucional implicaba.

Para valorar en perspectiva histórica veamos algunos procesos de construcción regulatoria y los juicios críticos posteriores. En la historia de las regulaciones y su proceso de construcción es llamativo el señalamiento que se le hizo a la primera ley que regulaba la explotación de los hidrocarburos, que la misma había sido redactada en un bufete de los abogados de las propias compañías petroleras. Se trataba para entonces de los primeros años del gobierno dictatorial de Juan Vicente Gómez; entre los que lo señalaban esta crítica se encuentra uno de los mas connotado estudioso del tema Juan Pablo Pérez Alfonzo, así como Rómulo Betancourt en sus escritos que luego integraron “Venezuela, Política y Petróleo”. Incluso un importante ministro del propio régimen gomecista Gumersindo Torres encargado de las finanzas, igual criticó esta legislación por el poco aporte al país.

Retornando a los temas laborales, quizás la regulación que levantó mayor controversia fue la modificación de la Ley Orgánica del Trabajo en 1997. Según nuestra consideración fue un proceso que se llevó a cabo con amplia visibilidad con consultas y discusión pública, al menos dos años fueron invertidos en un proceso continuado de estudios y negociaciones. Tres temas gruesos integraban la materia en discusión, prestaciones sociales, recomposición salarial y reforma de la seguridad social.

Al final cuando se firmo el acuerdo hubo sectores que lo cuestionaron y elevaron una acción judicial de nulidad. En los medios sindicales hubo posiciones encontradas entre quienes lo criticaron estaba el sector más importante en lo productivo y tradición laboral, como es el petrolero que optó por no acogerse al cambio que se le hizo al régimen de prestaciones, que sin duda era percibido por la opinión pública como el asunto más importante de la reforma. Y por otro lado el sector sindical cetevista, negociador y firmante del acuerdo, venía perdiendo poder sindical pero aún con mayoría de afiliados para entonces, influía en sus sindicatos sobre las bondades del acuerdo. Por supuesto que el sector empresarial se regocijaba con los resultados, que representaba una sentida aspiración pendiente desde 1990 cuando se aprobó la Ley Orgánica del Trabajo.

Desde las posturas más críticas del acuerdo afirmaron que se les habían robado las prestaciones sociales a los trabajadores, que había ocurrido un despojo. Con el tiempo y la puesta en práctica del acuerdo con respecto a las prestaciones, resultó menos controversial que las expectativas de un primer momento. A tal punto se sostiene esta afirmación que se señala que una de las razones que explica la prolongada mora de once años, eran las dificultades de implementación que acarreaba para el propio sector público como empleador. Finalmente se optó en la DLOTTT por un sistema dual, es decir mantener los dos sistemas de liquidación de prestaciones, el previo a la reforma de 1997 como el nacido en la misma, y que fuera el trabajador que decidiera escoger según su conveniencia. Y los propios hechos han demostrado que es según antigüedad, inflación, cuantía y ritmos de los incrementos salariales, que se define cual sistema aporta más beneficios al trabajador, quitando peso a las críticas originales del “robo de las prestaciones”.

Lo lamentable de todo fue que las controversias en torno a las prestaciones opacaron las comprometidas reformas de la seguridad social, que aún hoy los temas más importantes (empleo, salud, jubilaciones y pensiones) siguen en mora con directo perjuicio para los trabajadores.

El DLOTTT tiene varios señalamientos, por un lado no haber sido discutido en su escenario natural, como es la Asamblea Nacional, aún más tratándose de la reforma de una ley orgánica. Agréguese que fue en el marco de una ley habilitante que no mencionaba nada en torno a reformas laborales, que la misma al nacer se justifico para atender necesidades relacionadas con inundaciones y calamidades públicas. Otro elemento no menos importante, fue desarrollar su construcción en el marco de una campaña electoral presidencial, dejando la elaboración de su contenido en manos de una comisión totalmente oficialista.

Lo que nos lleva finalmente a llamar la atención en primer lugar de la disminuida representación de los sectores de los trabajadores. Aparte de que la misma no era resultante de procesos autónomos de escogencia de los propios actores laborales. Igual se puede mencionar con respecto a la representación empresarial.

La DLOTTT nació sin consenso ni siquiera sindical, no obstante lo generoso de su contenido en beneficios para el trabajado en tanto su relación individual, pero al mismo tiempo su contenido en los temas de relaciones colectivas de trabajo restringen el ámbito de acción de las organizaciones de los trabajadores, sometiéndolas a mayor dependencia del gobierno.

La polémica reforma de 1997 nació con un consenso sindical cuestionado, luego los hechos quince años más tarde aminoraron las críticas originales. Podremos mañana ¿decir lo mismo en el caso de la DLOTTT? Iguales y más urgentes preguntas se plantean hoy ¿estamos creando más empleos? Y ¿Qué tipo de empleos en cuanto a su calidad? Y ¿Qué hay de la convivencia productiva y social.. mejora? Empeora? Y el tejido productivo para abastecer con producción propia y suficiente a nuestra sociedad ¿Qué aporta esta regulación? Finalmente en que se avanzó? Y en que se retrocedió?

CONFLICTO UNIVERSITARIO: REPRESENTACION GREMIAL Y SALARIOS

En el presente conflicto universitario se observan varias aristas, de ellas nos ocuparemos sólo de dos. La representación de los profesores y el tema salarial. Son de las más importantes, pero no las únicas.

            Sobre el tema de la representación gremial, en la vida universitaria se distinguen dos grandes tipos de servidores, por un lado el personal académico, y por el otro el personal de apoyo para el funcionamiento administrativo y operacional de la institución universitaria. Desde el punto de visto de organizaciones de trabajadores, se precisan tres categorías, las organizaciones de los profesores, las de los empleados y las de los obreros. La separación de estos últimos en dos categorías responde al hecho de que las regulaciones que regían sus relaciones con la autoridades universitarias eran diferentes, normas vinculadas con la función pública los primeros, y la legislación laboral ordinaria para los segundos, es decir los obreros.

            En la década de los sesenta se constituyeron en las Universidades públicas  existentes para entonces,  las asociaciones de profesores, todo en el marco de la legislación universitaria. Luego estas organizaciones de primer grado, dieron nacimiento a una organización gremial nacional de segundo grado, la Federación de Asociaciones de Profesores Universitarios.  En la década siguiente se negociaron y firmaron las primeras actas convenios de condiciones de trabajo, entre las autoridades de las universidades y la representación gremial. Fue una lucha que tuvo como antecedente el extraordinario esfuerzo gremial que a fines de la década de los sesenta llevaron a cabo las federaciones de maestros, de profesores y de médicos, para lograr que se suscribieran los primeros convenios entre profesionales al servicio del Estado y el Poder Ejecutivo, en este caso los Ministerios de Educación y de Sanidad,  que abrieron el camino para que quienes prestaban servicios al Estado en la condición de empleados, pudieran firmar actas convenios.

            Con los obreros al servicio de las universidades no había controversia en cuanto a la firma de convenios colectivos, ya que la legislación era clara y determinante al respecto.

            La firma de convenios para abordar los temas salariales y en general de condiciones de trabajo, experimentó en la década del setenta un activo desarrollo. Desde el Poder Ejecutivo vieron con preocupación que cada universidad venía firmando su convenio de manera aislada, siendo que todos esos compromisos repercutirían finalmente en el presupuesto de la nación. Estamos claro que las universidades dependen financieramente de lo que reciben de ese presupuesto, que si en algunas áreas generan recursos  (ejemplo: postgrado) no son en absoluto suficientes para autofinanciarse.    

            Lo anterior dio lugar a la definición y centralización de una política de remuneraciones, que son las llamadas normas de homologación salarial. Que esencialmente consisten en revisar bipartitamente (gobierno y gremio) las remuneraciones del conjunto del personal académico a nivel de todas las universidades y ajustarlas según los índices de inflación del Banco Central de Venezuela. Si bien no siempre se aumentaba en el mismo porcentaje, si se tomaba como punto de partida el índice inflacionario, y se repartía tanto en lo que recibía el docente en el pago quincenal, como en otros beneficios a lo largo del año. Con el tiempo se fue produciendo una brecha entre lo que decían los índices inflacionarios y lo que se acordaba como aumento salarial, aparte de que los pagos en muchos casos ocurrían con rezago en el tiempo.

            Las normas de homologación constituyen un sistema de revisión salarial más objetivo y claro, que otros sistemas presentes en el funcionamiento de las relaciones colectivas de trabajo. Su cumplimiento cabal es sin duda la mejor forma de revisión salarial en las relaciones colectivas de trabajo, y asegura al menos el mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios, y quedaría para el personal académico mejorar su formación y avance en el escalafón universitario para ganar en salarios reales.

La generalidad de las prácticas de revisión salarial en las relaciones laborales empiezan por un abultado pedimento gremial, y terminan a la hora de la firma con un incremento que no toma en cuenta la pérdida de poder adquisitivo de los salarios. Las negociaciones se prolongan, los gremios agotan sus estrategias, los adherentes se fatigan de las acciones de movilización, unas negociaciones dilatadas abonan a favor del cansancio de los afiliados, hasta que al final se firman acuerdos que no compensan la capacidad adquisitiva perdida, y se profundiza el deterioro de los salarios del conjunto. De esto abusan los empleadores públicos y muchos privados, y las organizaciones gremiales no han logrado superar estas prácticas de continuado deterioro salarial.

El análisis de los dos elementos escogidos, la representación de los profesores y el tema salarial, están conectados. Una representación autónoma es necesaria para desenvolverse ante cualquier patronato, sea privado o gubernamental como es este caso. Por tanto, si ha sido Fapuv quien ha ejercido históricamente el papel de interlocutor ante el Gobierno, para la negociación y firma de los convenios con el personal académico, no cabe que una instancia gubernamental desconozca esta condición. Se conoce que quién es patrono quisiera escoger con quien conversar y negociar más facilmente. Quienes tendrían la facultad de decidir si desean una representación gremial diferente son los propios afiliados. Imponer una representación no decidida por las bases no es ni democrático ni participativo. Lo central es la representatividad.

Finalmente, sería un retroceso sustituir las normas de homologación por lo que determine el gobierno con unos negociadores escogidos por él mismo. Incluso esta afirmación vale aún ofreciendo un incremento salarial compensatorio de la inflación en esta oportunidad, ya que también importa que los afiliados dispongan de representación autónoma, para la vigilancia y continuidad en el proceso de cumplimiento, además de la importancia de contar con un sistema de revisión salarial no sujeto a coyunturas políticas. La remuneración y su defensa están por encima.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y PRODUCCION DE ALIMENTOS

Un producto clave en la mesa del venezolano es la harina de maíz precocida, con la cual se elaboran las arepas, acompañante de toda comida, o con un razonable relleno es una comida en si misma. Por ello la producción de maíz y su procesamiento para convertirla en harina, es un tema sensible para la población venezolana. El maíz en caso de no producción se puede importar, como se viene haciendo desde hace largos años.

Pero con la harina de maíz precocida, en la fórmula para hacer las arepas, se trata de una patente desarrollada localmente para hacer un producto de profunda raíces culturales, y por tanto no es posible conseguir este producto en el mercado externo para importarlo, como han venido siendo las soluciones puestas en práctica ante los problemas de escasez. Lo poco que se conoce de este mismo producto producido externamente, procede de la misma empresa que desarrollo la patente en Venezuela –Alimentos Polar-.

El gremio de los agricultores –Fedagro- informa que hoy se siembran 430 mil hectáreas, y se requieren 300 mil ha. más, así como mejorar los índices en 200 mil ha. hoy subutilizadas. Este déficit obliga a importar 2.5 millones de toneladas de maíz por un valor de 1.3 millardos de dólares, equivale a precios en puerto de medio dólar el kilogramo, agréguense otros costos, y se observará que la peor estrategia en alimentos básicos es sustituir producción nacional por importaciones. Pues bien, esta estrategia importadora a altos precios internacionales no es posible con la harina de maíz precocida, ya que no se consigue en los mercados internacionales y necesariamente ha de producirse localmente.

Para la producción de harina de maíz, tenemos 24 plantas. De ellas 3 son del grupo Polar, 3 de otros propietarios privados y 18 en manos del Estado, resultado de las estatizaciones de los últimos años. Para principios del presente régimen, el gobierno no era propietario de plantas en este sector. Bajo el argumento de la seguridad alimentaria se ha venido estatizando a empresas nacionales e internacionales dedicadas a este rubro.

            Sin duda el grupo líder en este rubro es la división de alimentos del grupo Polar, que con sus tres plantas alcanza a una capacidad instalada equivalente al 48% del total nacional, que ha demostrado que viene utilizando al 100% su capacidad de producción, por tanto el problema de la escasez habría que buscarlo en las demás empresas del sector, especialmente en las 18 plantas en manos del Gobierno, así como en el funcionamiento de los distintos eslabones de política que influyen en la producción.

            Las fábricas de harina de maíz estatales cuentan con todas las ventajas de acceso a divisas preferenciales para la importación de materia primas e insumos, así como ventajas en el trato recibido de las autoridades, por lo que ha de traducirse en menores interferencias. Por su parte, los directivos de Polar señalan que sus empresas han sido inspeccionadas y fiscalizadas 1.500 veces en los últimos cinco años. Cuantifiquen lo que eso representa en tiempo de atención, en interferencias en la gestión, en incertidumbre y preocupaciones para el hacer productivo.

            En lo que si es una desventaja la organización del trabajo de las empresas estatizadas son las interferencias por factores diversos que obstaculizan el hacer productivo. La mayoría sustentadas en razones ideológicas que se oponen a los méritos que se apoyan en la carrera profesional, en el conocimiento, en la experiencia y antigüedad, en el cumplimiento de normas y metas, en el desarrollo según capacidades y disciplina en el desempeño de las labores.

            El control que en la empresa capitalista es una variable atada a las metas productivas, a que se genere producto y junto a ello la renta, que la alta dirección del grupo Polar la fija en un 15%, lo que en una economía inflacionaria es una muestra racional de gestión empresarial. Interesante destacar que este grupo contribuye con un aporte tributario de cerca del 4% de toda la tributación no petrolera.

En las empresas estatales que se manejan cuestionando el control capitalista y la ganancia, no se deja de ejercer el control; se ejerce y de manera ruda y poco sofisticada, como se ha visto luego de los resultados electorales del pasado 14 de abril,  pero ejercido para fines no centrados en las metas productivas sino en la fidelidad y lealtad a símbolos, a jefes que no líderes y a abstracciones de seguridad alimentaria, de soberanía y de tener patria. Estas últimas categorías son legítimas y absolutamente sustentables en una organización del trabajo, pero lo que se observa es que se vienen aplicando para ocultar y justificar sesgos, discriminaciones y ocultamiento de incompetencias y en no pocos casos corrupción.

Nos parece bien interpelar y dialogar con el sector productivo privado, y del encuentro Polar-Gobierno, quedaron despejadas interrogantes importantes, pero se confirman y refuerzan otras, como ¿quién interpela al productor estatal? También se refuerza la necesidad de interpelar a quienes diseñan políticas productivas erráticas, costosas y en el fondo anti nacionales porque al final nos hace más dependientes de intereses foráneos.

hector.lucena@gmail.com

@hl_lucena

¿QUE NOS TRAE LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL?

Cumplido el primer año de vigencia del Decreto con rango, valor y fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras –DLOTTT-, corresponde la aplicación de los cambios indicados en cuanto a la nueva jornada laboral, que como sabemos se dio un año para su implementación.

Consideramos que una de las áreas de las condiciones de trabajo en donde el DLOTT trajo cambios sustanciales es en la jornada de trabajo, por ello la reglamentación era ansiosamente esperada. Téngase en cuenta que las modificaciones en los centros de trabajo debían de construirse y aprobarse consensuadamente con el personal, para luego ser consignadas ante las Inspectorías del Trabajo. Lo lamentable es que el reglamento se hizo público justo cuando se estaba cumpliendo el lapso de un año dado a las empresas para consignar los nuevos horarios. Es injustificable este retardo aun más si se toma en cuenta que la elaboración no fue un proceso de negociación ni de consultas que estaría sujeto a las reacciones y posturas de los diversos sectores involucrados, que son bastantes, diversos y contradictorios. Se trataba de una comisión burocrática de posiciones gubernamentales no contradictorias, por tanto no se justifica tal retardo.

Se entiende que las premisas para elaborar una reglamentación en la materia que nos ocupa, en primer lugar atiende el texto legal, a sus intencionalidades y al mejor desenvolvimiento de las relaciones de producción en tanto se facilite el poder brindar bienes y servicios adecuados y oportunos a la sociedad, así como tener presente la vida de los trabajadores.

Aunque puede considerarse que es mucho pedir destacar algunas de estas premisas en el reglamento, ya que no fueron relevadas en la construcción del texto base, es decir el DLOTTT.

Véase lo indicado en parte del artículo 90 de la CRBV “Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras”. Sin duda se atiende la primera parte, disminución de la jornada de trabajo, pero poco se observa en “la mejor utilización del tiempo libre”.

Tanto en la construcción del texto legal como el reglamentario, predominó la opacidad y el secretismo, aunque voceros interesados siguen tozudamente negando con el argumento de las diez y nueve mil proposiciones recibidas y procesadas. En esta ocasión algunos voceros vinculados con estas comisiones, minimizan la complejidad del tema de los cambios de jornada afirmando que decenas de miles, y en algunos casos hasta más de cien mil (“El diputado Osvaldo Vera informó que ya 140.000 empresas han consignado los nuevos horarios de sus trabajadores” http://deportes.eluniversal.com/economia/130506/140000-empresas-han-consignado-los-horarios-ante-las-inspectorias). El ente que correspondería afirmar sobre la materia nada informa, o más fácil por que no coloca en su pagina web, eternamente en mantenimiento, información de la suministrada por los actores laborales, y de utilidad para el público.

Si ayer en la construcción de los temas de cambios de tiempo de trabajo en la elaboración que dio lugar al DLOTTT, se hicieron reformas sustanciales sin tener presente datos y análisis del tiempo real y efectivo de trabajo, de la diversidad de organizaciones productivas, así como de ocupaciones y de prestaciones de servicios, ni tampoco en el funcionamiento requerido para un uso optimo del tiempo reproductivo del trabajador con su familia, en esta ocasión se vuelve a perder la oportunidad de hacer el esfuerzo de construcción regulatoria fundada además de la intencionalidad política, en los el análisis y los datos de la propia realidad que tenemos.

El tema de tiempo de trabajo ha sido tratado banalmente, con ligereza, así se desprende del hecho mismo de cómo fue incluido en la propuesta de reforma constitucional del año 2007. En esa reforma se incluía, entre otros, el cambio del Artículo 90 de la CRBV:

“A objeto de que los trabajadores y trabajadoras dispongan de tiempo suficiente para su desarrollo integral, la jornada de trabajo diurna no excederá de seis horas diarias o de treinta y seis horas semanales, igualmente, la nocturna no excederá de seis horas diarias o de treinta y cuatro horas semanales”.

Una propuesta improvisada, incluso lleva a trabajar obligatoriamente los sábados, que para un alto porcentaje de trabajadores era una etapa superada.

Como se sabe esta reforma no fue aprobada, por muy poca diferencia gano el no en este referéndum de diciembre del 2007. Quien quisiera enterarse de los fundamentos de esta propuesta en el ámbito laboral, social y productivo, no conseguirá sustento alguno. Finalmente se concluía que era más bien un atractivo para el propósito fundamental de esa reforma que era la reelección indefinida, lo que finalmente se alcanzó en referéndum del 2009, dejándose a un lado para entonces el cambio del tiempo de trabajo.

Con un aparato productivo postrado, con la declinante capacidad productiva, con la dependencia creciente de importaciones, con las dificultades para obtener bienes esenciales para el consumo, con las limitadas opciones para el desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores, veremos que contribución nos traen estas reformas en la jornada laboral. Será más empleos? Mas producción? Mas productividad? Mas abastecimiento? Mejor convivencia o más conflictos en los centros de trabajo? Mejor calidad de vida para los trabajadores? Mas inspección gubernamental y riesgos de penalizaciones a los empleadores? Abierto a todas las respuestas que puedan derivarse, aunque las inconsistencias en la construcción de estas reformas invitan directamente al escepticismo.