¿A qué tipo de conflicto responde la violencia sindical?

Los conflictos en el mundo del trabajo en donde el Sindicato participa, se pueden observar en cinco grandes situaciones.

1. Sindicatos vs Empresa Empleadora
2. Sindicatos vs Autoridades Públicas (Estado, Gobierno Nacional, Estadal, Municipal, u otros Poderes Públicos)
3. Sindicatos vs otras instituciones o actores Privados (Partidos Políticos, Gremios Empresariales, Organizaciones Vecinales, Comunidades y Estudiantiles)
4. Sindicatos vs Sindicatos
5. Sindicato vs Combinaciones entre varios de los actores mencionados.

Esta clasificación reconoce que no hay delimitaciones nítidas en los conflictos laborales. Se observa el predominio de una de las cuatro primeras categorías, pero con algún grado de vinculación entre sí.

Las relaciones entre empresas y sindicatos conllevan encuentros y desencuentros. Existen intereses comunes así como contradictorios. Lograr hacer descansar la relación con predominio de los primeros exige una amplia política y programas de gestión y participación, que no son predominantes en las relaciones con el personal obrero, aunque en alguna medida si ocurre con el personal empleado. Una característica de las personas involucradas en la violencia sindical es que refiere a personal obrero.

Destacamos que la eventual tensión empresa – sindicato, tiene un sustrato que le da sentido. En primer lugar, tener presente que esta relación aborda un elemento complejo como es la determinación del precio de la fuerza de trabajo, no sólo las remuneraciones sino además un conjunto de otros beneficios que implican costos en el servicio o producto. Las relaciones de trabajo comprenden el estudio de esta relación, y la manera como aborda y resuelven este asunto complejo. A favor del empleador abona el mercado de trabajo, que casi siempre le permite disponer de fuerza de trabajo excedentaria. Limitándolo, operan los marcos regulatorios, tanto los establecidos por las políticas públicas, como los convenidos contractualmente con las organizaciones sindicales fuertes. Aunque se reconoce que una empresa puede poner en práctica, políticas y programas de gestión que permitan alcanzar niveles de satisfacción tales, que los trabajadores no sientan la necesidad de construir su organización reivindicativa, pero esto es excepcional, y generalmente en empresas con personal predominantemente empleados de alta calificación.

Una característica central de la violencia sindical extrema que se ha observado en los últimos años, es que no responde al clásico conflicto Sindicato vs Empresas. Se trata de conflictos del cuarto tipo, según nuestra tipología, es decir inter-sindicales e intra-sindicales. Obviamente con un comportamiento pasivo del actor estatal, no obstante que su papel le obliga a tener un mayor protagonismo en esta problemática. Igualmente hay ramificaciones con otras categorías, como se sugiere en el quinto tipo.

En el medio sindical hay antecedentes de bandas armadas para atemorizar a los opuestos. Ha predominado que la violencia ha estado de lado de quienes cuentan con el amparo de las autoridades. Ocurrió en el período de predominio de los adecos especialmente en los años sesenta y setenta. Renacen estas prácticas en los años dos mil al volverse violento el ambiente sindical, en el marco de la confrontación y el antagonismo político; y nuevamente la licencia para actuar con violencia la tienen aquellos que igualmente cuentan con el amparo y protección de las autoridades, o al menos su indiferencia y la impunidad reinante.

El asunto se complejiza más porque han surgido propuestas o salidas cuasi militares, tal es el caso de la corriente sindical oficialista conocida como Marea Socialista al emitir pronunciamiento:
“Séptimo: Autorización, preparación y entrenamiento de autodefensa para los trabajadores, luchadores sociales, obreros, campesinos, estudiantiles, en común con la milicia bolivariana y desarrolla en los lugares de trabajo, los centros de estudio revolucionarios y las comunidades.
Octavo: organización de defensa y seguridad para los dirigentes sociales desde las bases.”
http://www.aporrea.org/trabajadores/n134093.html

Aunque también esta reacción se entiende por la inercia gubernamental ante el problema. De todos modos esta reacción conlleva riesgos de mayor violencia.

Sobre esta violencia sindical los empresarios son parcos en formular declaraciones, a pesar de la ocurrencia de algunos casos de asesinatos de personal de altos niveles gerenciales, representantes de empresas, asesinatos vinculados a las controversias con sindicatos. Un alto ejecutivo de la Mitsubishi, asesinado junto a su hijo, y el caso del gerente de Recursos Humanos de la principal empresa constructora del ferrocarril en el tramo del Estado Carabobo.
Como vemos, una tarea titánica por emprender es recomponer las deterioradas y fragmentadas Relaciones de Trabajo.

Raíces y Consecuencias del Paralelismo Sindical

Al sindicalismo se le señala críticamente su falta de unidad y dispersión. Conviene mirar hacia atrás para entenderlo. Del otro lado, de los empresarios, este no es un problema relevante en los señalamientos a su organización gremial.

En anterior entrega, se señaló que la estructura sindical con la cual nació el movimiento sindical venezolano, la establecida en la Ley del Trabajo de 1936, impuso un modelo que fragmentaba y atomizaba a los sindicatos. Se puede señalar que fue una concesión, pero con el costo enorme de sus consecuencias. También el procedimiento establecido para la constitución y registro de un sindicato fue altamente intervencionista, dándole al gobierno suprapoderes en la concesión del registro. Dos plomos en las alas de un incipiente movimiento.

Con el devenir del tiempo estas dos negativas características se consolidaron, y se acompañaron de otros fenómenos, destacándose la partidización subordinadora del movimiento; y con ello la subordinación a los estamentos que estén en un momento dado controlando el Gobierno. Es verdad que el movimiento sindical no puede estar ajeno a las construcciones y proposiciones, de los modelos de desarrollos políticos y económicos hacia donde ha de dirigirse la sociedad. Pero ha de tener identidad y propuestas propias.

En América Latina, en tiempos de crisis del sindicalismo, como resultante principalmente de las transformaciones de los modelos productivos experimentadas en los ochenta y los noventa, que restringieron la creación de los empleos tradicionales, que implicaban grandes aglomeraciones de trabajadores con contratos a tiempo indeterminado, sustituyéndose por reestructuraciones, descentralización y deslocalizaciones productivas, en muchos casos con privatizaciones, en donde los empleos se redujeron y perdieron calidad; en todo este desarrollo, el único movimiento sindical que muestra una continuada ascensión en el fortalecimiento de su estructura tanto en el plano productivo como en el ámbito global de la sociedad, ha sido el movimiento de los trabajadores brasilero, fundamentalmente el organizado en la CUT -Central Unica dos Trabalhadores-. En este movimiento destacan como características claves, primero una estructura sindical por ramas industriales o sectoriales (antídoto contra la fragmentación y atomización), segundo un movimiento con proyectos propios en lo productivo, y más allá, es decir en propuestas y programas de desarrollo económico-social y político (antídoto contra las concesiones subordinantes). No es por azar, que el partido gobernante es el PT -Partido de los Trabajadores-, nacido al calor y con el auspicio de la CUT.

Retomando el caso venezolano, el tema de la estructura en los setenta y cuatro años que van de 1936 al presente, no ha sido posible dar el salto a una estructura sindical de ramas productivas. Algunos esfuerzos en momentos de ascenso y movilizaciones, como en 1958-59, y luego en el año 1980, permitieron al menos abrir un debate desde las bases que reconocieron la importancia de superar el modelo sindical dominante, como es de empresa. De paso, este es el modelo que ha promovido el neoliberalismo, ya que es más frágil y de menor capacidad de acción. Es importante un alerta, ya que un aglutinamiento sindical impuesto, como una concesión estatal, puede resultar tan perverso como la misma fragmentación de hoy. Este es un fenómeno que ha de nacer del propio movimiento.

Paralelismo del Siglo XXI

Al momento de realizarse las elecciones sindicales impuestas por el gobierno bolivariano en el 2001, fueron registrados 2.900 sindicatos. Pero en los años subsiguientes se han registrado otros 5.000 nuevos sindicatos, agravando el problema de la estructura. Además hay que destacar que no se trata que estos nuevos sindicatos, estén organizando a segmentos laborales nuevos, que antes no hayan tenido organización, sino lo más perverso, son sindicatos que surgen en donde ya estos existen.

Ahora, hay que preguntarse el por que de este fenómeno. Primeramente no es un fenómeno proveniente de las bases, no es autónomo ni genuino. Es impuesto, dada la perversa intervención gubernamental característica del modo atrasado como funcionan las Relaciones de Trabajo en el país. Se evidencia al observar que el propio Ministerio del ramo –Trabajo- se fija metas de registro sindical. Es así que se fijó para el 2007: 637 a nivel local y 20 nacionales. Meta cumplida. Para el 2008: 1016 nivel local y 42 nacionales; y para el 2009: 898 y 66 respectivamente. Por otro lado, con miles de sindicatos adicionales, presenciamos una disminución alarmante de los convenios colectivos, así como de pérdida de conquistas históricas, temas muy importante para tratar en otro momento.

CONQUISTAS Y CONCESIONES LABORALES

Distinguir entre una conquista laboral alcanzada a partir de las acciones del movimiento de los trabajadores y una concesión recibida de los otros actores laborales, sean las Empresas o el Estado, es el problema a abordar. Las primeras son la resultante de un proceso genuino de acciones que implican en primer lugar la comprensión de la meta o asunto a alcanzar. En cambio las segundas –las concesiones-, de entrada plantean interrogantes básicas ¿que hay detrás de esto?

Se reconoce que hay diversos segmentos en un colectivo tan amplio como el movimiento de los trabajadores; en donde unos estarán más avanzados y otros más rezagados. También entre los empresarios pasa otro tanto. Los segmentos más avanzados, históricamente corresponden a perfiles en donde las condiciones de trabajo son mas penosas y hostiles, en donde se produce mayor riqueza estratégica para el desarrollo nacional, o aquellos cuya actividad de trabajo los coloca en contacto directo con la información y formación. Ejemplos con estos perfiles serían los trabajadores pioneros en el sector petrolero, minero del hierro y siderúrgicos; por otro lado, ejemplos serían los trabajadores gráficos, los de la educación y la prensa o medios de comunicación en general.

Estos segmentos cuentan en su construcción histórico un importante patrimonio de conquistas; por ello, se ven expuestos a mayores riesgos y acechanzas, por disponer de un patrimonio que han de preservar, y las conquistas se pueden ir perdiendo. Para los patronos (públicos y privados), los segmentos con mayor patrimonio, representan una comparación inconveniente, especialmente cuando tienen que satisfacer a demandas procedentes de diversas actividades de producción y de servicios públicos. De ellos es el patrono estatal, quien tiene mayores facilidades para enfrentar las conquistas avanzadas de los trabajadores, es quién tiene la capacidad de actuar con mayor homogeneidad, discrecionalidad y tiene la posibilidad de poner a su servicio al Estado Regulador, al Inspector, al Fiscalizador y Justiciero, en fin dispone de más medios coercitivos, por supuesto que desnaturalizando el papel de actor del Estado como un tercer elemento en el funcionamiento de las Relaciones de Trabajo. Por ello en estos sectores ocurren constantes tensiones, que se agudizan en tiempos de crisis y recesión, más aún cuando está ausente un dialogo genuino y democrático entre actores laborales.

Concesiones Laborales

Cuando estas aparecen en el escenario laboral, que no responden a un esfuerzo propio del movimiento de los trabajadores, se impone un análisis detenido; hay la necesidad de entender el propósito que persigue. También hay que tener presente, que hay heterogeneidad en el desarrollo de los diversos sectores laborales, lo que en un sector puede ser una conquista, un avance, en otro puede no serlo. Pero es importante, dirigir la mirada hacia los sectores más organizados, para evaluar el fenómeno bajo análisis.

Remontándose a procesos de construcción histórica que evidencian la tesis expuesta, en primer lugar véase la estructura sindical concebida en la Ley del Trabajo de 1936. Se trata de un proceso que categorizamos de concesivo, por la ausencia de movimiento de los trabajadores en la definiciones de esta estructura sindical. Esta fue fragmentadora y atomizadora de la organización de los trabajadores. Sindicatos podían crearse por profesión, por empresa, por estado, por distrito, por municipio, en fin, todo lo ideal para un desarrollo ulterior debilitante. Claro que con el tiempo se pudieron desarrollar mecanismos contrarrestantes, como fue en un determinado período el papel de las Federaciones y las Confederaciones, que de alguna manera aglutinaban y cohesionaban las pequeñas y frágiles organizaciones de empresas y de pequeñas regiones. Pero con el pago de un precio, este modelo también contribuyo al burocratismo.

Otro caso de concesión, fue la implantación de los Directores Laborales en 1966. En el fondo se observaba que tendía al fomento del burocratismo y de premio a las lealtades a las cúpulas sindicales y políticas partidistas, ya que los Directores Laborales en una primera etapa eran escogidos por el dedo burocrático de la partidocracia, y no por las bases laborales. De todos modos, una concesión puede ser transformada y ponerla al servicio del movimiento de los trabajadores. Como ocurrió posteriormente, cuando se reivindicó que los Directores Laborales fueran electos democráticamente por la fuerza laboral de la institución en donde ejercerían sus funciones.

En el marco de esta tesis, hay muchas otras concesiones que es necesario analizar, como los Consejos de Trabajadores y el Control Obrero.

CONVENIOS COLECTIVOS: REDISTRIBUCION Y LIBERTAD SINDICAL. Parte II

Dos categorías claves para el desarrollo de los convenios colectivos son los meta valores y el modelo de desarrollo. Con el primero, se insiste en el significado del respeto y reconocimiento de los actores en los procesos de negociaciones. Aquellas posturas que dificulten que entre los actores centrales haya un reconocimiento pleno, a la larga obstaculizarán las negociaciones colectivas.
Las convenciones colectivas figuran en las regulaciones venezolanas tan lejos como los años treinta, sin embargo no fue sino hasta los años sesenta, cuando alcanzó un desarrollo sostenido que se mantuvo por varias décadas. La explicación de esta brecha estriba en el insuficiente desarrollo del aparato productivo, y la negativa empresarial y estatal a reconocer las capacidades del movimiento de los trabajadores para ejercer estas facultades universales, salvo en un breve interregno en el trienio famoso (1946-48), de estimulo estatal breve, porque no se consolidaron los factores para que tanto el movimiento sindical como la institución de la negociación colectiva se preservaran, como quedó evidenciado en el retroceso experimentado en la década militar siguiente. Tanto es así, que hasta las negociaciónes colectivas del sector petrolero fueron suspendidas y sustituidas por decreto como respuesta gubernamental represiva ante la huelga de 1950.
El repunte de las convenciones colectivas a partir de los años sesenta, responde a dos fundamentales factores, uno el desarrollo político que facilitaba el protagonismo de los actores en los ámbitos laborales. El otro fue el modelo de desarrollo productivo asumido, por un lado la industrialización por sustitución de importaciones con capitales extranjeros y nacionales privados, y el desarrollo de las industrias básicas con inversión y gestión estatal. Lo que se sumaba al modelo petrolero ya dominante desde los años veinte. Este modelo en lo relativo a regiones, se expresó mayormente en los estados centrales y la región guayanesa. El mismo requería condiciones propicias para el funcionamiento productivo, y ahí los consensos fueron necesarios. En los años que van en toda la década del sesenta y setenta, los salarios reales, las condiciones de trabajo y los empleos mejoraron, a ello contribuyó significativamente la acción de los mecanismos de las Relaciones de Trabajo.
Hemos indicado que la convención colectiva vive en estos últimos veinte años una declinación sostenida, agudizada en los últimos diez, y en ellos, se ha reducido notablemente en el último quinquenio. En el lapso de los veinte años, hay que destacar en primer lugar los agotamientos del modelo productivo. Una economía con un deterioro de más de veinte años continuos. Notable el proceso de desindustrialización prematura, sin que se haya construido un modelo alterno.
Todo ello se ha traducido en menor número de establecimientos con capacidades para estos procesos de negociaciones, agravándose con el hecho de la preeminencia de un modelo sindical que se concentra sólo en las empresas de tamaño medio y grande, lo que en un país de predominio de empresas pequeñas es un contrasentido. Tema relevante para continuar su análisis en otro momento.
Es notable la dificultad en construir un modelo de productivo que asegure la participación amplia de las fuerzas productivas del país, más las que se puedan agregar, vía capital extranjero, y que logren la eficiencia y efectividad necesaria que permita proveer a la sociedad de mejores condiciones de vida, que diversifiquen la producción (que la hagan menos dependiente de un solo producto), que aminore la dependencia de importaciones de productos esenciales para el consumo.
Todo ello ha venido dando lugar a ensayos diversos de modelos productivos, que tienen en común la aversión a la actividad de los trabajadores organizados en sindicatos, y con ello a las negociaciones colectivas, las que se intentan suplantar con propuestas que si bien se formulan con discursos de avanzada, al final coinciden con postulados neoliberales, como es la implantación de procesos de tercerización, ahora en forma de cooperativas u otras modalidades que son presentadas como la economía comunal, o empresas que desmejoran las condiciones de trabajo, al extremo de precarizarlas, ya no para generar una mayor plusvalía al capital, ni una mayor producción de bienes y servicios para la sociedad, sino para subsistir en condiciones de gestión erráticas, por su improvisación y sesgos, lo que inevitablemente ocurre al subordinar el conocimiento, la disciplina productiva y la autonomía de los trabajadores, a modelos cargados de retorica y poca sustancia.

CONVENIOS COLECTIVOS: REDISTRIBUCION Y LIBERTAD SINDICAL

En las Relaciones de Trabajo no hay institución más familiar para los trabajadores y las empresas que las Convenciones Colectivas. Aunque quienes la disfrutan sólo aquellos sectores en donde existe organización sindical. De no existir esta, las empresas prefieren mantener los beneficios y las condiciones de trabajo en el nivel de la relación individual. Por tanto, se puede mencionar contundentemente que la vigencia de las convenciones colectivas está ligada a la existencia real de un ambiente de libertad sindical.

Aunque la población sindicalizada puede no alcanzar a porcentajes mayoritarios de la población económicamente activa, como pasa excepcionalmente en los países nórdicos, pero esta institución ofrece características que extienden sus efectos a colectivos más allá de la población sindicalizada. Por ejemplo, una empresa que cuenta en su nómina con un mil trabajadores, entre obreros y empleados, y sólo están organizados sindicalmente una cuarta parte de ellos, resulta que lo negociado y acordado se extiende a los trabajadores no sindicalizados, esto multiplica sus efectos. Además facilita la gestión de las personas, por sistematizar y homologar los beneficios. De no homologarlos, pone en evidencia discriminaciones mal vistas en la subjetividad de los trabajadores.

Además, aquellos beneficios que se consolidan año tras año, y que se repiten en distintos convenios colectivos, tienden a generalizarse, ya sea por que el Estado lo hace extensivo al resto de los asalariados, o porque los propios actores sociales, trabajadores y empresarios, en las medianas y pequeñas empresas – aún sin organización sindical- no están encapsulados y algo de los beneficios contenidos en los convenios, van a formar parte de sus condiciones de trabajo. Esto se potencia mucho más, cuando se producen las relaciones de empresas en tanto proveedoras o clientes, y los sujetos que intervienen en estos servicios aprenden de los niveles de condiciones y beneficios de sus pares trabajadores.

La mirada anterior de esta institución ha dado demostraciones universales de brindar alternativas para la convivencia, la justicia, el mejoramiento productivo, la participación y la redistribución en las relaciones capital y trabajo.

En la historia de las relaciones de trabajo en el país, esta institución tuvo un interesante crecimiento. Cierto que en lo cualitativo, importantes deficiencias no lograron superarse. Era obviamente una tarea a ir resolviendo. La principal deficiencia histórica estuvo ligada a razones estructurales del funcionamiento de las relaciones de trabajo y la existencia de carencias en la libertad sindical.

Pero en estos años recientes, los últimos veinte años se aprecian unos datos preocupantes. En primer lugar por la constatación de su marcada declinación. Véase que en 1988, se negociaron y registraron un mil novecientos noventa y cinco convenios colectivos, y el último año visto en los registros oficiales -2009-, se indica la negociación de sólo trescientos sesenta. Si bien estos son los números extremos, el hecho es que la institución ha venido reduciéndose a extremos preocupantes, para el desenvolvimiento de las relaciones de trabajo y de la situación de los trabajadores en general. Se pudiera argumentar que se ha venido construyendo un proceso de integración de las organizaciones sindicales, y que estos 360 convenios atienden y benefician a un número mayor de trabajadores, pero nuevamente las evidencias no lo indican así. Hay deformaciones en al ambiente de la libertad sindical.

Las razones son diversas, y hay que analizarlas detenidamente. Sin embargo, un adelanto de algunas de ellas, pero con el compromiso de analizarlas posteriormente. En primer lugar, hay que tener en cuenta cual es el modelo de desarrollo que se impulsa; tanto en lo económico, social y político. La negociación colectiva supone compartir, intercambiar y acordar. Se trata de meta valores, que implica el respeto de la opinión del otro, de sus argumentaciones y planteamientos. Esencial, cumplir con lo pactado. Si bien hay intereses contradictorios entre capital y trabajo, la unión de ambos es base para el sustento de la producción de bienes y servicios. Que el capital que sea propietario de una entidad productiva determinada sea estatal o privado, sea extranjero o nacional, no son motivos para que los valores mencionados estén de lado.

La convención colectiva ha de estar inserta en el modelo de desarrollo que se aspire construir. Igualmente corresponde tener presente vasos comunicantes entre las políticas en el más alto nivel, con los procesos de acuerdos al nivel de la rama y en los centros productivos específicos.

Fragmentación de las Relaciones de Trabajo: Punto de Partida y Evidencias.

Desde hace un par de décadas le hemos venido prestando atención al fenómeno de la fragmentación en las Relaciones de Trabajo. Con ello se quiere destacar la fractura de los mecanismos de representación de los actores sociales. El levantamiento social de febrero 1989, fue la revelación cruda que sorprendió a quienes fungían de líderes de las organizaciones sociales, económicas y políticas. Los liderazgos y la integración de la sociedad estaban desconectados. Desde entonces se intenta encontrar modos y caminos de proyectos de consensos.

Para entonces, en las Relaciones de Trabajo ya se venía experimentado un desgaste. El hecho de que sus instituciones y mecanismos venían perdiendo capacidad de cobertura, era la evidencia. Los empleos estables, tutelados, que mejoraban año tras años, venían siendo sustituidos por trabajos sin tutelas, inestables y desmejoramiento progresivo de las conquistas logradas desde los años cuarenta en adelante. De esto se trata cuando hablamos de fragmentación de las Relaciones de Trabajo.

La Fragmentación de las Relaciones de Trabajo no es un fenómeno que aparece de súbito. Bastante se ha abonado para que haya alcanzado dimensiones preocupantes. Véase el caso del caos de lo laboral en el sector de la construcción y en las empresas básicas, aparte de la desaparición de un buen número de centros productivos.

En sus mejores momentos, las Relaciones de Trabajo abrieron opciones para que se mirara el futuro con expectativas positivas, con esperanzas. Claro que ellas no llegaron con sus mecanismos a toda la sociedad y esa era la debilidad que había que resolver. La administración pública, las empresas grandes y medianas, fueran privadas o públicas, albergaban los mejores empleos, que constituían la población cubierta por los mecanismos en cuestión. En la periferia de este núcleo funcionaba un vasto número de pequeñas empresas, en donde se observan situaciones muy diversas, desde la real existencia y funcionamiento de los mecanismos, hasta casos de absoluta desprotección.

Con la apertura económica de los ochenta, la búsqueda de la disminución de los costos se convirtió en un acelerante que fue llevando al aparato productivo a la implantación de estrategias para sobrevivir. Desde el Estado no hubo definiciones para construir estrategias de adaptación a los procesos de apertura, que permitiera suavizar las consecuencias. Ante ello, fue ganando terreno una estrategia perversa como la de la disminución de los costos. Otras estrategias, como la de fortalecimiento del capital humano, la de fomento de la innovación, la de la especialización y aprendizajes productivo, carecieron de un plan ambicioso y liderado por quienes condujeron las políticas públicas de entonces. Desde el capital, las adecuaciones dominantes era sobrevivir según las opciones que el mismo determinaba.

Ante este dilema, las organizaciones de los trabajadores, ejecutoras de un patrón reivindicativo no centrado en lo productivo, carecieron de proposiciones. El mismo patrón reivindicativo consumía las energías de su liderazgo, dejo abandonada la construcción y fomento de proposiciones productivas propias, que fueran alternativas a la clásica opción empresarial de la reducción de costos. Se ha considerado que la última preocupación sistemática del movimiento de los trabajadores por construir alternativas más allá de lo reivindicativo, y con elementos importantes de definición de los modelos productivos, fue el Manifiesto de Porlamar, aprobado en el congreso cetevista de 1980. Aunque es importante mencionar que su contenido tenía un basamento construido fundamentalmente por asesores profesionales y académicos, pero que el liderazgo y el movimiento asumió como propio, pero sólo en lo formal, ya que transcurrido el congreso y su impacto inicial, su liderazgo dejó de lado aquellos postulados.

RELACIONES LABORALES: DE LO REIVINDICATIVO A LO PRODUCTIVO

La semana pasada elaboramos entrega con el nombre “Lo Laboral Productivo y Distributivo”. Su propósito fue ir las raíces que nos explicaran el porqué de un modelo reivindicativo centrado en lo distributivo, como ha sido el dominante en las Relaciones de Trabajo en nuestro país.

En esta ocasión nos planteamos como convertir a que el modelo reivindicativo priorice lo productivo. Es un asunto complejo y no se resuelve por un decreto. Claro, hay que empezar de alguna manera. De hecho, una buena cantidad de empresas han cedido a las dificultades económicas, especialmente la crisis del 2002-2003, y finalmente cerraron, de ahí una buena parte de las empresas cerradas y tomadas, y luego diversas experiencias de reactivación. La mayoría accidentadas y sin alcanzar su normalización.

Es distintivo en los años que corren post crisis 2002-2003, que las empresas cerradas y tomadas por los trabajadores lo fueron, no para solamente asegurar el cobro de pasivos laborales, sino más importante aún, para tratar de preservar la fuente de producción y empleo. Tradicionalmente las tomas de empresas en dificultades por parte de los trabajadores, se circunscribían a asegurar el cobro de las prestaciones o algún otro pasivo laboral y ahí terminaba todo. Esto ya representa un elemento novedoso de estos tiempos. Entre las razones, hay que mencionar el discurso oficial que empoderaba a los trabajadores, que se enmarcaba en una suerte de venganza gubernamental contra aquellos empresarios que pasaron abiertamente a ser actores políticos, y en la confrontación resultaron doblemente perdedores, por un lado la derrota política y por la otra, la pérdida de sus empresas. También es importante destacar, que con la crisis argentina del 2001-2002 -“argentinazo”- se pudo conocer ese antecedente, divulgado por las cadenas informativas internacionales, y por los lazos que se fomentaron entre dirigentes laborales.

Al estar las empresas en manos de los trabajadores, porque actuaron en los momentos críticos para estar presente vigilando y cuidando, y contrarrestar así los vaciamientos y vandalismos, que permitiera reactivar las empresa en las mejores condiciones posibles. Por supuesto buscando la asistencia gubernamental, quién estuvo presto y atento.

Las evidencias de las limitaciones
A partir de aquí quedaron en evidencias dos problemas cruciales. Uno, que el modelo reivindicativo fundado en lo distributivo, dejaba en evidencia las serias limitaciones que este modelo había acumulado para encarar la conducción de las empresas. Décadas de un accionar sindical, que no había asumido los problemas de la producción y administración, ya que sus rutinas en lo reivindicativo distributivo le consumían sus energías y atención. Al tener que asumir la conducción de lo productivo y administrativo, se hacía evidente un notable déficit de control y conocimientos, que se hacía más notable, ya que se trataba de empresas que venían de dificultades de producción, ventas y falta de inversión.

El otro problema crucial, el segundo, refiere a que las empresas en dificultades tomadas por los trabajadores, éstos vieron en el Gobierno la panacea. Es decir la asistencia en todos los órdenes, la varita mágica. Pero los resultados han sido contradictorios. Por un lado la construcción e imposición de formas organizacionales elaboradas un tanto rápido e improvisada. Lo que daría lugar al poco tiempo a problemas de operatividad. Por otro lado, la imposición de un manejo sesgado de la conducción de estos entes, no priorizando la profesionalidad, el talento, la experiencia y el conocimiento, más bien subordinándolo a lealtades y cercanías que no siempre han sido compatibles con las lógicas de la conducción productiva. De alguna manera el ensayo y error se ha financiado desde recursos ajenos a estos centros productivos, pero ese mismo dinero se le ha restado a otras áreas de la vida social y económica. El país es uno sólo y hay que analizarlo en su integridad.