¿Qué sucede cuando surgen organizaciones sindicales paralelas? ¿Qué mejoras traen consigo estas organizaciones paralelas?

Al sindicalismo se le señala críticamente su falta de unidad y dispersión. Conviene mirar hacia atrás para entenderlo.

La estructura sindical con la cual nació el movimiento sindical venezolano, la establecida en la Ley del Trabajo de 1936, impuso un modelo que fragmentaba y atomizaba a los sindicatos. Se puede señalar que fue una concesión, pero con el costo enorme de sus consecuencias. También el procedimiento establecido para la constitución y registro de un sindicato fue altamente intervencionista, dándole al gobierno suprapoderes en la concesión del registro. Dos plomos en las alas de un incipiente movimiento.

Con el devenir del tiempo estas dos negativas características se consolidaron, y se acompañaron de otros fenómenos, destacándose la partidización subordinadora del movimiento; y con ello la subordinación a los estamentos que estén en un momento dado controlando el Gobierno. Es verdad que el movimiento sindical no puede estar ajeno a las construcciones y proposiciones, de los modelos de desarrollos políticos y económicos hacia donde ha de dirigirse la sociedad. Pero ha de tener identidad y propuestas propias.

El tema de la estructura en los setenta y cinco años que van de 1936 al presente, no ha sido posible dar el salto a una estructura sindical de ramas productivas. Algunos esfuerzos en momentos de ascenso y movilizaciones, como en 1958-59, y luego en el año 1980, permitieron al menos abrir un debate desde las bases que reconocieron la importancia de superar el modelo sindical dominante, como es de empresa. De paso, este es el modelo que ha promovido el neoliberalismo, ya que es más frágil y de menor capacidad de acción. Es importante un alerta, ya que un aglutinamiento sindical impuesto, como una concesión estatal, puede resultar tan perverso como la misma fragmentación de hoy. Este es un fenómeno que ha de nacer del propio movimiento.

Importancia de los sindicatos para las empresas

La importancia de los sindicatos es en primer término para sus afiliados, es decir los trabajadores, y por extensión a sus familiares. Luego se podrá considerar la importancia para la empresa y la sociedad en general.

Para la empresa, en tanto sea de pequeño tamaño la importancia del sindicato no es notable. Además una pequeña unidad productiva, permite al dueño tener una relación personal “cara a cara” con cada uno de los trabajadores. En cambio, en la medida que sea una organización que agrupe a varias decenas de personas, a cientos y a miles, la representación de los trabajadores por una organización propia y auténtica de ellos, se constituye en un factor que facilita el intercambio y la convivencia

La efectividad del papel de los sindicatos para sus representados, está en concordancia con el nivel de participación democrática que esta organización practique. Como toda organización colectiva, corre el riesgo de que su conducción sea influida por intereses diferentes a los de sus afiliados, como pueden aquellos que confunden los intereses del patrono con los del sindicato y de sus afiliados. Ciertamente hay solapamiento en el interés de mantener la fuente de trabajo estable y económicamente saludable, de ello depende el interés del empresario en recibir rentas y capitalizar su negocio, y para los trabajadores contar estabilidad en el empleo, percibir una remuneración y mejorar sus reivindicaciones para elevar su calidad de vida. Pero lo anterior no significa que no existan intereses contradictorios. Los hay y no son menores.

El precio de la fuerza de trabajo es uno de ellos. La aspiración empresarial en controlar los costos, es otro tema de controversia; ya que quién dirige tiene la tentación de reducirlos más por lo que tiene que ver con los trabajadores, que aquello que tiene que ver con los propietarios. La organización sindical democrática y participativa, que sea genuinamente representante de la fuerza de trabajo es la reserva y defensa primaria con que cuentan los trabajadores. Un partido político puede ser un aliado importante, pero no hay que perder de vista que sus intereses son más diversos, pueden discrepar con los de los trabajadores.

SALARIOS MINIMOS E INVOLUCION INSTITUCIONAL

La manera como se ha venido determinando el salario mínimo y las políticas de remuneraciones en el funcionamiento laboral venezolano, muestran signos de retroceso institucional.

En Venezuela no existió un salario mínimo legal nacional sino hasta 1975. Por supuesto que con la estabilidad en los precios que caracterizó a la economía venezolana de las décadas precedentes, no se demandaba esta institución. La economía petrolera que se hace dominante en los años veinte, brindó una moneda fuerte y una estabilidad económica que desde entonces hasta mediados de los años setenta fuimos la economía más estable de América Latina. A lo sumo en algunos convenios colectivos se incorporó el salario mínimo.

El que se estableciera el salario mínimo por decreto presidencial, como ocurrió en su inicio -1975-, se interpretó como un avance, ya que en este año por primera vez se alcanzo una inflación de dos dígitos, un 11%. Cabe destacar que la media de los salarios equivalía a una y media más que el salario mínimo. Es decir lo superaba en un 150% por ciento. Muy diferente a la actual situación donde el salario mínimo y la media de los salarios reales no es muy diferente, y que un 60% por ciento de la población trabajadora devenga el mínimo.

En los años sucesivos el salario mínimo se hace parte de la agenda laboral nacional. Ya no regresamos más a la inflación de un dígito. Se destaca que el salario mínimo no se revisaba anualmente, quedaba un tanto a la voluntad y sensibilidad del Poder Ejecutivo, ya que los sectores de trabajadores más organizados que podían ejercer mayores presiones, negociaban sus salarios mínimos en los convenios colectivos, y estaban sustancialmente por encima del mínimo nacional.

A mediados de los años ochenta, rasgos neocorporativos en el comportamiento laboral venezolano fueron dando lugar a negociaciones con participación sindical y empresarial en la definición del salario mínimo. En una primera instancia los actores laborales, concretamente CTV y Fedecamaras, negociaban y luego presentaban sus acuerdos al Poder Ejecutivo. Problemas de representatividad ya se advertían muy especialmente en el lado de los trabajadores. Especialmente porque el modelo organizacional sindical predominante en nuestro país, era el de empresas, y por tanto privilegió y facilitó la organización de los trabajadores en aquellas de gran y mediano tamaño, dejando de lado sin organización a los de las pequeñas y a una gran cantidad de microempresas y trabajadores independientes, donde se congregaba la mayor cantidad de la población trabajadora.

Evidencia de lo indicado en el párrafo anterior, se deja ver que al ocurrir los acontecimientos del 27 y 28 de Febrero de 1989 (“caracazo” o “sacudón”), se estaba justamente negociando el salario mínimo, con las tradicionales tácticas de pedir mucho de un lado y ofrecer poco del otro, todo con poco sustento técnico, simplemente una relación de fuerza e influencias, pero ante el desarrollo de los acontecimientos callejeros, que se seguían minuto a minuto por la televisión, rápidamente uno de los voceros de estas negociaciones, Cesar Olarte, para entonces Secretario General de la CTV, anunció que habían llegado a un acuerdo, de llevar el salario mínimo a nueve bolívares diarios.

Con la entrada en vigencia de la nueva Ley Orgánica del Trabajo -1990-, se incorporan formalmente los mecanismos de negociación tripartita y las consultas a órganos especializados como el BCV y el Consejo de Economía Nacional, en la determinación preliminar del salario mínimo, y su presentación al Poder Ejecutivo. Realmente este mecanismo fue un avance en la definición del salario mínimo y el funcionamiento laboral. Cuestionamientos a los órganos que ejercían la representación del trabajo y del capital, significaba un problema más bien de las fuerzas que en su seno se imponían o se subordinaban.

Paso siguiente, el Poder Ejecutivo recibía el resultado de las negociaciones, en las cuales también expresaba sus posiciones, luego era portador de su presentación ante la instancia parlamentaria. Aquí lo analizaban y el Congreso tenía la potestad de rechazar, regresarlo o modificar. Toda esta arquitectura institucional es de creación colectiva, nadie tiene los elementos para atribuirse el patrimonio de su construcción.

Mientras tanto las negociaciones colectivas seguían atendiendo a los sectores más organizados del mundo de la producción y de los servicios públicos, y con ello los diferenciales salariales se mantenían, ya que se revisaban los salarios por encima del mínimo.

Viendo el modus operandi en las definiciones salariales de los últimos años, ha habido una involución. Por un lado el salario mínimo refiere a un elevado porcentaje de la población laboral, cuando más bien ha de ser un monto para el ingreso al trabajo y sólo para categorías sin experiencia ni mayor calificación; en segundo lugar, se observa un achatamiento de las escalas salariales, por el rezago y los obstáculos impuestos al desarrollo de las negociaciones colectivas; y finalmente porque se ha sustituido el dialogo y la participación de los actores laborales por la hegemonía presidencial, que además impone su criterio a los otros poderes .

ADMINISTRACION DEL TRABAJO: DE LA CIVILIDAD A LA MILITARIZACION

Las áreas de acción civil y las de acción militar han venido confundiéndose. Algunas áreas son claramente del campo civil así como otras igualmente lo son del campo militar. Aunque luce conveniente el intercambio entre el mundo de lo civil y el mundo de lo militar para la colaboración y el mejor desarrollo de la vida de una nación, asegurándose que no se restrinjan ni amenacen los derechos de los ciudadanos.

Entendiendo lo anterior, es llamativo como se viene desarrollando una tendencia a la militarización de esta área de la civilidad, como es la Administración del Trabajo. Hay que aclarar que este texto no tiene como propósito el tema de la puesta bajo gobierno o gerencia militar de una gran cantidad de instituciones productivas y de servicios cuyos objetivos son eminentemente civiles, como es manejar entes para producir o distribuir alimentos, de viviendas, salud, educación, tributarios, petróleo, papel, entre otros. Igualmente no analizamos el caso de las políticas antisindicales que se observan en las llamadas empresas militares, que cuentan con una numerosa fuerza de trabajo civil sujeta de la legislación laboral, como es el caso de Cavim. No son de menor importancia estos asuntos, pero su tratamiento requiere un análisis aparte.

La inquietud anterior viene a propósito del funcionamiento de un área prototipo de la civilidad, como es la Administración del Trabajo. Que como se sabe, comprenden las políticas, instituciones y procedimientos que atienden las relaciones entre capital y trabajo a los fines de la convivencia en el ámbito productivo, resguardando los derechos y obligaciones de las partes involucradas. Es una temática cuyos principales instrumentos de acción descansan fundamentalmente en el dialogo y las negociaciones. La controversia, las posiciones opuestas, el ejercicio de mecanismos la presión de una parte sobre la otra, son los comportamientos a los cuales ha de enfrentarse la Administración del Trabajo, por ello herramientas como la inspección, mediación, la conciliación y el arbitraje son puestas en ejercicio para lograr sus fines.

La intervención de la Administración del Trabajo incluye como asuntos relevantes, el tema de los conflictos. Uno se pregunta ¿Con cuales herramientas e instrumentos específicos, dispone el ámbito militar para aportar a estas situaciones de la controversia laboral? El hecho de que la nación le ha otorgado el monopolio de las armas de la República y de los poderes para las situaciones de emergencia más extrema, más bien se contraponen para el ejercicio de la búsqueda de soluciones en donde armas y este tipo de fuerza, estarían demás. Se entiende que los trabajadores y los patronos hacen uso de sus mecanismos de fuerza para imponer o defender sus posiciones, pero ellas están enmarcadas en procedimientos para los cuales la Administración del Trabajo ha de intervenir.

Cabe plantearse si la Administración del Trabajo ha permitido la militarización de las actividades que son de su ámbito, ¿o es que desde el ámbito militar hay una estrategia para minimizar al Ministerio que se ocupa del Trabajo? Llevar los conflictos laborales y los procesos que tienen que ver con la Administración del Trabajo a ser objeto de convocatoria, conducción y gestión, en los espacios militares y bajo la temida mirada vigilante de oficiales de la Fuerza Armada, es inédito en las Relaciones de Trabajo. Lo llamativo del asunto es que dirigentes sindicales oficialistas empiezan a admitir con normalidad este fenómeno, aunque también es destacable que otros la condenan por razones de principio.

Elecciones en ámbitos estadales de alguna manera se interponen en el problema que analizamos, y en aquellos estados con una nutrida población laboral industrial – casos de Carabobo y Aragua, por ejemplo-, se hace visible que el afán electoral juegue a practicar una Administración del Trabajo Militarizada, que no tiene sustento en la institucionalidad de las Relaciones de Trabajo.

La nación espera y confía de su Fuerza Armada el resguardo y la atención de sus fronteras, mares y cielos, brindar la seguridad para la vida productiva y social. Se sabe que temas como la vida cotidiana en las comunidades urbanas y rurales, calles y carreteras venezolanas se han tornado espacios que parecen estar en estado de guerra, como elocuentemente lo demuestran los registros de victimización a las personas y a los bienes. Se espera que quienes cuentan con el monopolio de las armas y de la fuerza, la pongan en práctica ahí, de esa manera los ciudadanos reforzaran sus lazos y afectos con los hombres y mujeres de las armas legítimas, que con el esfuerzo de todos financia la República.

PROTESTAS LABORALES EXTREMAS

Los conflictos laborales tienen como propósitos lograr determinadas reivindicaciones o preservar derechos o conquistas del interés del colectivo laboral. Vinculación con aspectos políticos, por supuesto existe. Las clasificaciones clásicas establecen que estos pueden ser de naturaleza económica o de intereses por un lado y de naturaleza jurídica o de interpretación por el otro. Aunque usualmente hay un solapamiento de una y otra dimensión, lo importante es apreciar que es lo relevante en la motivación que lleva a las acciones de protestas o reclamo. El predominio de una u otra dimensión es importante porque ello influye en la determinación de los mecanismos institucionales para su tratamiento. Como se sabe existen instituciones y mecanismos para abordar los conflictos, desde lo más inmediato como es al interior de las propias organizaciones productivas y sus actores colectivos, hasta lo más elevado como es llegar a la misma Presidencia de la República, pasando por las instituciones de la Administración del Trabajo y de la Justicia Laboral.

El proceso anterior ha venido perdiendo su capacidad orientadora en la clasificación y determinación de las instancias que han de atender los conflictos laborales. Se plantean algunas propuestas explicativas. En primer lugar la creciente situación de conflictividad general que se observa en la sociedad venezolana. En otros momentos se ha destacado como han venido creciendo consistentemente las diversas manifestaciones de conflictos, y como en esas estadísticas las motivaciones relacionadas con el trabajo se ubican recientemente como la primera causa de conflictos. En el lapso Enero-Marzo del presente año 2011, se registran 553 protestas, más del 40% de ellas son laborales –Provea-. El Ministerio del ramo se dejó quitar la iniciativa, ya que hace muchos años dejo de informar sobre conflictos colectivos.

Lo segundo es que estas manifestaciones de conflictos se han salido de los espacios tradicionales para su abordaje y resolución, como son los mecanismos de Relaciones de Trabajo o Relaciones Laborales. Cabe referenciar la experiencia Argentina -el “argentinazo” dic 2001-, la conflictividad social alcanzó sus niveles más altos; pero en la medida que se fue restableciendo y consolidando una política laboral incluyente y dialogante, ocurrió una evolución llamada “de la protesta social a la protesta laboral”. Evidenciando un notable avance, ya que esta última brindaba a las involucradas oportunidades de oírse, negociar y acordar. En tanto la protesta social se caracterizó por el desconocimiento de las instituciones y mecanismos para abordar y buscar soluciones.

En lo tercero se plantea preguntarse porque ocurre lo anterior, ¿Por qué no se mantiene el conflicto y su solución en los límites de los mecanismos de Relaciones de Trabajo? Inevitablemente hay que señalar que estos mecanismos han venido perdiendo capacidad de resolución y efectividad. Aquí es determinante el tema de la violación de los acuerdos colectivos. Se ha perdido el valor del compromiso, de la palabra, de la firma.

Una cuarta propuesta explicativa, es que la protesta laboral se ha tornado en una actividad riesgosa. Se tienen cientos de casos de personas criminalizadas por participar en protestas laborales. En mucho de los casos, no se trataba de una protesta por aspirar nuevas conquistas sino el cumplimiento de lo pactado. En cuanto a la protesta social en su conjunto, se registran dos mil quinientas personas criminalizadas.

Un capítulo específico en el carácter riesgoso de la actividades sindicales, se grafica en los cientos de dirigentes sindicales exterminados por vía de sicariato, sin que se responda desde el Estado por esta situación. Ahí están las interrogantes por ser respondidas: ¿Quiénes son los exterminadores? ¿Por qué la inercia estatal en el emprendimiento de investigaciones?

En este contexto, nos encontramos con las huelgas extremas, aquí se incluyen las huelgas de hambre y las “huelgas de sangre”. Protestas en donde el huelguista se expone a riesgos en el momento y en su futuro. En este mes de Abril, 90 personas, en diversas manifestaciones están en huelga de hambre. Compárese con que en el 2009 fueron 85 y el año pasado 98. Han involucrado a trabajadores petroleros, cementeros, universitarios y de la salud.

El segundo tipo de protesta, -“huelgas de sangre”- proviene de los ambientes carcelarios, que en nuestro país son sitios de depósitos de personas - E Gómez Grillo- , en donde lo extremo y lo insólito ocurren como en ningún otro ambiente humano.

Un contrato colectivo vencido en el 2002, unos salarios de apenas 1.2 salarios mínimos para profesionales de la enfermería con niveles de Técnico Superior Universitario y Licenciaturas, el no reconocimiento de la antigüedad y la experiencia para diferenciales salariales, más la falta de diálogo y un trato despótico desde las esferas de poder, abonan para que sus protestas hayan llegado a niveles extremos.

11 de Abril de 2002: costos históricos para el movimiento de los trabajadores

Un nuevo aniversario de los acontecimientos del 11 de Abril de 2002 obligan a seguir reflexionándolo. Es una tarea que gradualmente vienen emprendiendo varios autores; sea para justificar o para condenar lo ocurrido. La polarización en este tema alcanza sus niveles más elevados. Sigue pendiente abordar los hechos con el concurso de una comisión de la verdad, cuya composición no sea dominada por ninguna de los dos polos. Mientras tanto, la historia la cuenta con más capacidad divulgadora quién gobierna y aún más si es el ganador de la contienda. Quedan por supuesto, eslabones perdidos e interrogantes no respondidas.

Para el movimiento de los trabajadores este hecho histórico les fue adverso, ya que se comprometió con las acciones de protesta que culminaron con la más gigantesca marcha que haya ocurrido en la historia del país. Hasta el desarrollo de las multitudinarias marchas, se puede reconocer que estar a la cabeza de estas manifestaciones era el camino. Lo crítico y controversial de la situación fueron los acontecimientos que se movían en los entretelones, como ese de que súbitamente se anunciara como Presidente de la República al máximo líder gremial empresarial. Esto de por sí representó una derrota para el liderazgo laboral comprometido con las protestas. Después de ello cuesta que la CTV levante cabeza. Lo lamentable del asunto es que no haya hasta ahora quién ocupe su lugar.

Sin duda que se han hecho intentos para ocupar ese lugar dejado por la CTV. Pero no se logran los resultados propios, que permitan que los trabajadores cuenten con una central que tenga audiencia nacional, que sea oída por los otros poderes políticos, sociales y económicos, y que en alguna medida exprese los intereses de los trabajadores. No hay que dejar de destacar que los mismos intereses de los trabajadores no son homogéneos, como tampoco son los del empresariado. La diversidad es inevitable en ambientes democráticos. Lo que importa al final, es una central que sea interlocutora en los temas macros, ante las otras fuentes de poder actuantes en la sociedad. Y que en paralelo, las organizaciones sectoriales y regionales existan y funcionen para estos niveles de acción, y que las organizaciones de bases no sean ahogadas por el peso y burocratismo de las organizaciones centrales nacionales.

Al inicio del gobierno bolivariano se encontró con un liderazgo en el movimiento de los trabajadores que cargaba en su contra, su ausencia en hechos que aceleraron la búsqueda de opciones políticas inéditas o innovadoras en los caminos electorales. La ocurrencia del “caracazo” o “sacudón” –febrero 1989-; luego los dos intentos de golpes de estado de 1992 –febrero y noviembre-, finalmente la destitución del Carlos Andrés Pérez de la Presidencia de la República en 1993 por hechos de corrupción, dejaron al liderazgo político tradicional y en su seno al de un movimiento sindical subordinado a los partidos, en situación delicada.
Apenas se recuperaba el movimiento sindical, por dos hechos interesantes. En primer lugar en el sector petrolero por las negociaciones del convenio colectivo en septiembre de 2000, al producirse huelga petrolera que derrota las pretensiones del gobierno de imponer un contrato colectivo unilateralmente, desconociendo a las organizaciones sindicales más representativas – Fedepetrol y Fetrahidrocarburos- y favoreciendo la constitución de nuevos actores sindicales, aspirando con ello el desplazamiento de las centrales anteriores. Lo segundo es el resultado tanto del referéndum sindical – diciembre de 2000-, no obstante promovido por el gobierno tuvo tan solamente una participación electoral de 22%, lo que trajo para el año siguiente las elecciones sindicales nacionales, cuyos resultados los ganaron las fuerzas tradicionales en alianza con nuevos sectores que ya empezaban a separarse del bloque gubernamental.

Este incipiente proceso de recuperación, hace más lamentable el papel jugado por el liderazgo del movimiento sindical cetevista en los sucesos de abril del 2002, porque de esa manera se abortó una recuperación que venía dando muestras consistentes de reconstrucción, luego de un tsunami de acontecimientos adversos.

Resultado de lo anterior, aún hoy domina en el discurso y comportamiento de buena parte de quienes se identifican con el gobierno de calificar de derechista, ultraderechista, golpista, fascista, y cuanto epíteto tenga cargas similares, a todo aquel dirigente que apele a los valores propios de un movimiento de los trabajadores autónomo y democrático. Hay dogmatismo en las valoraciones. Se simplifica por supuesto la realidad histórica, claro en tanto no se haya estudiado con mayor detenimiento, profundidad y que se pongan a un lado tanto prejuicio.

REMUNERACIONES: RESPETO ESTATAL Y AUTONOMIA DE ACTORES

Continuamos sobre la política de remuneraciones. En esta ocasión se trata de destacar que una economía inflacionaria requiere una revisión de los ingresos, con una frecuencia que al menos mantenga el poder adquisitivo de los trabajadores; lo que lamentablemente no viene ocurriendo en el país. Se producen estancamientos que sólo son alterados por la revisión del salario mínimo, y que en cierta medida empuja hacia arriba los salarios cercanos al mínimo. Pero todos aquellos que están al menos un 50% por encima tienden a quedar iguales. De aquí que cada vez se tiene a una mayor cantidad de trabajadores ganando el mínimo.

Se plantea la necesidad de la revisión de todas las escalas al menos una vez al año, y que los compromisos adquiridos se vayan aplicando a lo largo de esos doce meses. Es lo que ocurre usualmente en las grandes empresas con un normal funcionamiento de sus políticas de remuneraciones.

A modo ilustrativo veamos el caso argentino, de paso es el único país de América Latina que también plantea un panorama inflacionario para este año al señalarse una expectativa de un 25%, algo menos del caso venezolano. Ya sabemos que el resto de los países de la región tienen expectativas inflacionarias de un sólo digito.

Pues bien, en Argentina hay un estimulo abierto y genuino al desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo. Como se sabe la crisis del 2002, luego del “argentinazo”, que derivó inmediatamente en una devaluación de 200%, al pasar de la paridad un dólar igual a un peso, y en enero de ese año se pasó de un dólar igual a tres pesos. Y que casi una década más tarde la paridad solo se ha movido a una relación un dólar igual a cuatro pesos, un 33% más.

En nuestro caso la paridad en enero de 1999, un dólar nos costaba Bs 570 (sin control de cambios). Doce años más tarde nos cuesta siete y media veces más, pero con control de cambios, y fuera de éste hablaríamos de quince veces más.

En este escenario económico y laboral referencial, véase la política de remuneraciones basada en las relaciones colectivas de trabajo. Los más importantes sectores productivos negocian anualmente sus convenios, y ellos dan la pauta para los sectores más pequeños y para el conjunto de las remuneraciones, además sirve para controlar las expectativas. En ese orden se acaba de cerrar la negociación de los camioneros.

El Sindicato de Choferes de Camiones, las Cámaras empresariales y Gobierno, anunciaron luego de veinte días de negociaciones, el acuerdo salarial de 24% para todos los trabajadores del sector. Pagándose 12% en julio, 6% noviembre y 6% marzo del 2012. Beneficia a 180 mil trabajadores y es una referencia para el resto del sector privado. Además del aumento de remuneraciones en un 24%, otros beneficios contractuales llevan el incremento del ingreso a un 30%. Resultado, el salario mensual de un chofer que recorre la ciudad de Buenos Aires superara los 7500 pesos al termino del convenio (El País, Pag /12, 31-3-11). Si lo convertimos a dólares sería $ 1.750 (1 $ Usa = 4 pesos). Para los que han viajado a Argentina, saben que el costo de vida en ese país es menor que en Venezuela. La calidad de vida de sus trabajadores la envidiamos.

Esta experiencia laboral argentina está sustentada en elementos políticos y económicos fundamentales. Primero una política estatal que fomenta las relaciones colectivas de trabajo, que respeta al movimiento sindical y empresarial, que no perturbe su autonomía para que aborden y acuerden estos temas; y que el Estado sea garante del cumplimiento de los mismos. Segundo unas organizaciones gremiales tanto de trabajadores como de empresarios, que se sustenten en la unidad y tengan el músculo para comprometer a sus colectivos representados. Estas asignaturas están pendientes en nuestros escenarios.

Hay un largo camino que recorrer para que el liderazgo de los trabajadores no se confunda con los roles de Estado y de los patronos, especialmente cuando el patrono es estatal; lo que no es un asunto menor, en un país que cuenta con un 20% de la población formal trabajándole al Estado. Una muestra de este problema se observa a propósito de protesta de trabajadores en funciones de inspección de Sidor, que dado un aumento de remuneraciones por la aplicación de tabulador fueron ignorados. Ante lo cual, el máximo directivo de su sindicato responde a entrevista periodística “¿Cómo le vamos a dar un aumento si a ellos ya se les dio en el 2008?” (Correo d Caroní, 30-3-11).