Continuando con el análisis de los factores que contribuyen a la fragmentación de las Relaciones de Trabajo y con ello a la violencia sindical, toca considerar a la Administración del Trabajo, que viene a ser el ejecutante y expresión de las políticas estatales en el ámbito de las Relaciones de Trabajo.
Se abordan cinco elementos que contribuyen a la fragmentación de las RT, con ello se facilitan condiciones para su desinstitucionalización, y de ahí un paso para el estimulo de la violencia sindical.
Desde su formación inicial las RT se han caracterizado por una notable intervención estatal, aunque un poco menos en el sector petrolero del período concesionario. Estas empresas manejaron sus asuntos laborales poniendo límites a la intervención estatal, más bien por el contrario, desde el sector petrolero se influía en la formación de políticas públicas laborales. Pero lo característico de las RT del los entes públicos,y particularmente del Ejecutivo, ha sido la búsqueda de la limitación de la autonomía del movimientos sindical.
Consecuente con lo anterior el manejo de los asuntos laborales por parte del Ejecutivo, conlleva dos características que ponen en entredicho, el que la Administración del Trabajo desempeñe realmente el papel de un tercero neutral en las relaciones entre capital y trabajo. Una es el sectarismo y la otra la discrecionalidad funcionarial. La primera ha servido al Ejecutivo hacerse de una fuerza sindical bajo la influencia del partido político gobernante. En su momento lo hizo Acción Democrática, ahora lo hacen las organizaciones partidistas gobernantes, en un primer momento el MVR y en los últimos años el PSUV, incluso se puede observar que los partidos políticos aliados no gozan de iguales privilegios en este orden.
El sectarismo corroe la autonomía sindical, y desnaturaliza el papel de la Administración del Trabajo. Incluso todo esto empieza por la propia discriminación para el ingreso y permanencia en la funciones públicas. Son elementos que alimentan la violencia. Provea lo señala en su informe del 2007 con estos términos:“La discriminación por motivos políticos se ha convertido abiertamente en una política de Estado, sin que se hayan aplicado remedios adecuados para prevenirla y sancionarla.”
Sobre la discrecionalidad funcionarial, es una característica del sistema de Administración del Trabajo imperante, que deja en manos del funcionariado amplios márgenes de decisión en los asuntos laborales.
Los otros cuatro elementos a analizar serán temas de los próximos materiales.
lunes, 7 de septiembre de 2009
jueves, 27 de agosto de 2009
Violencia Laboral: Prácticas provocadoras en escenarios productivos
Se destacó al inicio del presente documento que la violencia sindical se inscribe en una categoría más general, como es la violencia laboral. La que a su vez se inscribe en un contexto de violencia generalizada, que coloca a Venezuela como la sociedad más violenta de América Latina, dado el número de homicidios por cada cien mil habitantes (Briceño-León y Avila, 2007), en donde se confía poco en los órganos de justicia . A esto ha de agregarse que la violencia en el medio sindical no ha sido atacada por las autoridades. Los casos que las autoridades judiciales han llegado a penalizar son aislados, y a pesar de la naturaleza de muertes por encargo en la mayoría de los asesinatos, son pocos los casos en donde las investigaciones policiales han dado lugar a la detención de los acusados del hecho material, y lo mas grave es que no se ha llegado en ningún caso a la identificación de los responsables intelectuales.
Volviendo al ámbito laboral, también debe destacarse que el mismo se desenvuelve en un ambiente político altamente confrontativo y polarizado. El proceso político que viene desarrollándose a lo largo del presente siglo ha contribuido a agudizar la confrontación, sea por las políticas gubernamentales, o sea por la manera como los opositores las han enfrentado. Cuando se ha mencionado el contexto de violencia laboral, ha de precisarse que se trata de manifestaciones que implican la pérdida de vigencia de mecanismos de convivencia entre los actores laborales y productivos, lo que evidencia situaciones de desinstitucionalización. Mecanismos que han tendido a experimentar procesos de fragmentación, y generan estados de caos en los ámbitos laborales.
Prácticas provocadoras en escenarios productivos
Corresponde analizar el desenvolvimiento de las RT en un contexto social y político complejo como ya se ha destacado. Ahora toca ubicarse en los espacios productivos. Empezando por admitir la naturaleza de las Relaciones Capital y Trabajo, y reconociendo que se trata de una relación que conlleva un elemento complejo como es la determinación del precio de la fuerza de trabajo, es por tanto obvio que eventualmente estas relaciones impliquen acciones de presión que pueden llegar a adquirir visos violentos, sea de un lado o del otro. Claro que la convivencia productiva demanda acuerdos y consensos, para que se produzca la actividad para la cual la empresa fue creada.
Un punto de partida para el análisis de la violencia laboral es el propio inicio de esta relación, es decir la formación del contrato de trabajo. Es un momento de extrema desigualdad en contra del trabajador, a tal punto que U Beck (2000) lo llama “El contrato laboral, es por tanto, políticamente considerado, un contrato de sometimiento. Los fines, contenidos, objetivos del trabajo no están ya en manos de los propios trabajadores, sino en las de aquellos que organizan los procesos laborales (generalmente según principios económicos)”.
En nuestro medio se dan casos extremos de empleadores que obligan al trabajador entrante a firmar documentos incluso en blanco, usualmente se trata de una carta que eventualmente se le llenará el texto con una supuesta renuncia. El desempleado o no que aspira un empleo, tiene un margen muy limitado de fijar condiciones, ellas vienen del empleador; y por supuesto en aquellos casos en donde existen los acuerdos colectivos, en su contenido se indican condiciones de empleo, que han sido negociados con los sindicatos. Es un momento en donde la situación de asimetría entre el trabajador y la empresa es ampliamente favorable a esta. Según la calificación del trabajador este asimetría puede ir reduciéndose hasta incluso ponerse del lado del trabajador. Pero no es el caso de la generalidad de los empleos sindicalizados, en donde los niveles de calificación son más bien modestos. Ello mismo explica la necesidad de la organización colectiva.
La violencia laboral se manifiesta igualmente con las políticas antisindicales que perviven en centros productivos dirigidos por empleadores que temen la presencia sindical, y hacen esfuerzos violando disposiciones legales para contrarrestar la formación de la organización sindical.
En los años que las políticas neoliberales orientaron la conducta empresarial y estatal, como fue en los ochenta y en los noventa, se privilegió y se fomentó una flexibilización de las formas de contratación, que unilateralmente fue reduciendo la fuerza de trabajo, transfiriendo trabajadores a otras formas organizacionales que resultaran más baratas para la empresa central. En casos más radicales la estrategia fue más allá, llegando al cierre del negocio para abrirlo de nuevo con otro denominación jurídica, lo que significaba empezar con nuevas y desmejoradas condiciones de trabajo.
Igualmente en este contexto floreció la mercantilización en las relaciones de trabajo, conminando a trabajadores a constituirse en empresas mercantiles, todo con el fin de eludir la tutela laboral, así también florecieron las empresas de trabajo temporal y otras formas externalizadas de organización del trabajo, conllevando el desmejoramiento de las condiciones de trabajo, y generando desigualdades de las condiciones de trabajo entre la empresa central y estas otras nuevas creaciones organizacionales. Si bien en estas modalidades se dificultaba la organización colectiva, no por ello el malestar no afloraba, pero lo hacía vía reclamos individuales o acciones colectivas no sindicales.
La interrupción intempestiva de la relación de trabajo, dando lugar al desempleo es un elemento delicado que contribuye a generar tensiones, ya que lleva las dificultades al propio seno de la familia. Si bien la estabilidad en el trabajo y la inamovilidad laboral, permite garantías de que la interrupción ha de ser justificada, y por otro lado el trabajador tiene la opción de recurrir a las instancias administrativas y judiciales, todo esto se constituye en un proceso que afecta la vida familiar. De otro lado, existen mecanismos compensadores como es el seguro de desempleo, pero el organismo encargado de pagar estos conceptos –IVSS- toma un tiempo prolongado para hacerlo efectivo .
Retomando el tema Condiciones de Trabajo, como un componente de la Organización del Trabajo, hay que destacar que esta dimensión en una amplia mayoría de los casos, fue tradicionalmente sacrificada en los esfuerzos y en la acción sindical, para subordinarla al tema reivindicativo de naturaleza monetario. La expresión monetarización del riesgo y del descanso, ilustran este fenómeno. Con ello se alude al canje de aceptar riesgos a cambio de bonos monetarios, igual caso es el canje de sacrificar descansos por más dinero. Esta evolución a la larga determinó un sacrificio de principios y valores de estima de la propia dignidad del trabajador. Esto no es ajeno a que también se observen manifestaciones de trato despótico hacia los trabajadores. Se ha planteado que el desarrollo de los derechos del ciudadano o de ciudadanía ha avanzado más que esos mismos derechos en los espacios laborales. En éstos persiste una estructura vertical, de sumisión del trabajador a la empresa (Iturraspe, 2000).
Finalmente en la empresa frecuentemente ocurren situaciones de desacato a las providencias y decisiones de los organismos públicos de la Administración del Trabajo. Ahora algo minimizado con la exigencia de la solvencia laboral a aquellas empresas privadas que pretenden hacer negocios con entidades estatales, y muy especialmente requerir divisas preferenciales para pagos de importaciones. El desacato, luego de la culminación de todo un proceso que para los trabajadores es engorroso, representa una situación de violencia institucional. Pero lo llamativo de esta anormal situación, es que ella está más generalizada en los entes y empresas estatales, que como no necesitan obtener la solvencia laboral, se toman más libertades en ignorar las decisiones favorables a los trabajadores.
Volviendo al ámbito laboral, también debe destacarse que el mismo se desenvuelve en un ambiente político altamente confrontativo y polarizado. El proceso político que viene desarrollándose a lo largo del presente siglo ha contribuido a agudizar la confrontación, sea por las políticas gubernamentales, o sea por la manera como los opositores las han enfrentado. Cuando se ha mencionado el contexto de violencia laboral, ha de precisarse que se trata de manifestaciones que implican la pérdida de vigencia de mecanismos de convivencia entre los actores laborales y productivos, lo que evidencia situaciones de desinstitucionalización. Mecanismos que han tendido a experimentar procesos de fragmentación, y generan estados de caos en los ámbitos laborales.
Prácticas provocadoras en escenarios productivos
Corresponde analizar el desenvolvimiento de las RT en un contexto social y político complejo como ya se ha destacado. Ahora toca ubicarse en los espacios productivos. Empezando por admitir la naturaleza de las Relaciones Capital y Trabajo, y reconociendo que se trata de una relación que conlleva un elemento complejo como es la determinación del precio de la fuerza de trabajo, es por tanto obvio que eventualmente estas relaciones impliquen acciones de presión que pueden llegar a adquirir visos violentos, sea de un lado o del otro. Claro que la convivencia productiva demanda acuerdos y consensos, para que se produzca la actividad para la cual la empresa fue creada.
Un punto de partida para el análisis de la violencia laboral es el propio inicio de esta relación, es decir la formación del contrato de trabajo. Es un momento de extrema desigualdad en contra del trabajador, a tal punto que U Beck (2000) lo llama “El contrato laboral, es por tanto, políticamente considerado, un contrato de sometimiento. Los fines, contenidos, objetivos del trabajo no están ya en manos de los propios trabajadores, sino en las de aquellos que organizan los procesos laborales (generalmente según principios económicos)”.
En nuestro medio se dan casos extremos de empleadores que obligan al trabajador entrante a firmar documentos incluso en blanco, usualmente se trata de una carta que eventualmente se le llenará el texto con una supuesta renuncia. El desempleado o no que aspira un empleo, tiene un margen muy limitado de fijar condiciones, ellas vienen del empleador; y por supuesto en aquellos casos en donde existen los acuerdos colectivos, en su contenido se indican condiciones de empleo, que han sido negociados con los sindicatos. Es un momento en donde la situación de asimetría entre el trabajador y la empresa es ampliamente favorable a esta. Según la calificación del trabajador este asimetría puede ir reduciéndose hasta incluso ponerse del lado del trabajador. Pero no es el caso de la generalidad de los empleos sindicalizados, en donde los niveles de calificación son más bien modestos. Ello mismo explica la necesidad de la organización colectiva.
La violencia laboral se manifiesta igualmente con las políticas antisindicales que perviven en centros productivos dirigidos por empleadores que temen la presencia sindical, y hacen esfuerzos violando disposiciones legales para contrarrestar la formación de la organización sindical.
En los años que las políticas neoliberales orientaron la conducta empresarial y estatal, como fue en los ochenta y en los noventa, se privilegió y se fomentó una flexibilización de las formas de contratación, que unilateralmente fue reduciendo la fuerza de trabajo, transfiriendo trabajadores a otras formas organizacionales que resultaran más baratas para la empresa central. En casos más radicales la estrategia fue más allá, llegando al cierre del negocio para abrirlo de nuevo con otro denominación jurídica, lo que significaba empezar con nuevas y desmejoradas condiciones de trabajo.
Igualmente en este contexto floreció la mercantilización en las relaciones de trabajo, conminando a trabajadores a constituirse en empresas mercantiles, todo con el fin de eludir la tutela laboral, así también florecieron las empresas de trabajo temporal y otras formas externalizadas de organización del trabajo, conllevando el desmejoramiento de las condiciones de trabajo, y generando desigualdades de las condiciones de trabajo entre la empresa central y estas otras nuevas creaciones organizacionales. Si bien en estas modalidades se dificultaba la organización colectiva, no por ello el malestar no afloraba, pero lo hacía vía reclamos individuales o acciones colectivas no sindicales.
La interrupción intempestiva de la relación de trabajo, dando lugar al desempleo es un elemento delicado que contribuye a generar tensiones, ya que lleva las dificultades al propio seno de la familia. Si bien la estabilidad en el trabajo y la inamovilidad laboral, permite garantías de que la interrupción ha de ser justificada, y por otro lado el trabajador tiene la opción de recurrir a las instancias administrativas y judiciales, todo esto se constituye en un proceso que afecta la vida familiar. De otro lado, existen mecanismos compensadores como es el seguro de desempleo, pero el organismo encargado de pagar estos conceptos –IVSS- toma un tiempo prolongado para hacerlo efectivo .
Retomando el tema Condiciones de Trabajo, como un componente de la Organización del Trabajo, hay que destacar que esta dimensión en una amplia mayoría de los casos, fue tradicionalmente sacrificada en los esfuerzos y en la acción sindical, para subordinarla al tema reivindicativo de naturaleza monetario. La expresión monetarización del riesgo y del descanso, ilustran este fenómeno. Con ello se alude al canje de aceptar riesgos a cambio de bonos monetarios, igual caso es el canje de sacrificar descansos por más dinero. Esta evolución a la larga determinó un sacrificio de principios y valores de estima de la propia dignidad del trabajador. Esto no es ajeno a que también se observen manifestaciones de trato despótico hacia los trabajadores. Se ha planteado que el desarrollo de los derechos del ciudadano o de ciudadanía ha avanzado más que esos mismos derechos en los espacios laborales. En éstos persiste una estructura vertical, de sumisión del trabajador a la empresa (Iturraspe, 2000).
Finalmente en la empresa frecuentemente ocurren situaciones de desacato a las providencias y decisiones de los organismos públicos de la Administración del Trabajo. Ahora algo minimizado con la exigencia de la solvencia laboral a aquellas empresas privadas que pretenden hacer negocios con entidades estatales, y muy especialmente requerir divisas preferenciales para pagos de importaciones. El desacato, luego de la culminación de todo un proceso que para los trabajadores es engorroso, representa una situación de violencia institucional. Pero lo llamativo de esta anormal situación, es que ella está más generalizada en los entes y empresas estatales, que como no necesitan obtener la solvencia laboral, se toman más libertades en ignorar las decisiones favorables a los trabajadores.
viernes, 21 de agosto de 2009
Las Relaciones de Trabajo: inclusión y exclusión
-->Continuando con el tema de la Violencia Sindical, como expresión de la fragmentación de las Relaciones de Trabajo, se presenta en la nota a continuación como éstas ofrecen la posiblidad de constituirse en una opción inclusiva.
Las Relaciones de Trabajo –RT- forma parte de los procesos de modernización construidos como resultante de la combinación de las luchas generadas por los movimientos de trabajadores, y las respuestas y propuestas del capital y las elites políticos económicas, todo con el objeto de garantizar las condiciones para el
-->desarrollo productivo. El eje de las RT descansa en la convivencia entre el trabajo asalariado y el capital, y las necesidades de la producción y el bienestar de los productores – trabajadores y empresarios-.
-->
Al tiempo que el país logró condiciones para que su sistema democrático se estabilizara y su aparato productivo se modernizara y extendiera a diversas ramas o sectores, así como en la vasta geografía nacional, en esa medida se fueron creando las condiciones objetivas para la difusión y extensión de los mecanismos propios de la RT, como son los sindicatos, las empresas y sus prácticas de relaciones cotidianas y estables de intercambio dada la convivencia; además de las instituciones estatales de inspección y solución de las diferencias que las partes o actores tengan.
La construcción de las RT descansa además de las iniciativas de los actores del lado del trabajo, que en un primer momento pueden resultar frustradas totalmente, en la capacidad de que se alcance alianzas que permitan consensos y se concreten grandes acuerdos de carácter nacional, que luego tienen expresiones en los sectores productivos y en las empresas concretas. Pero todo esto demanda que se construyan y funcionen diálogos entre las representaciones genuinas de los actores políticos, económicos y sociales. Teniendo presente que su expresión en lo laboral implica el diseño y funcionamiento de mecanismos y procesos para el normal relacionamiento para atender las diferencias y la convivencia.
Las RT surgen acompañando discursos modernizadores, que tuvieron repercusión real en nuestra sociedad, ya que por un lapso importante fue creciente el mejoramiento de los niveles productivos de las empresas y de la calidad de vida de los trabajadores de los sectores modernos. La aspiración de los jóvenes que se -->incorporaban al mercado laboral era acceder a un buen empleo, que además significaba la sindicalización y la cobertura del convenio colectiva, y para los sectores medios y altos, poner en práctica el ejercicio profesional de unas calificaciones alcanzadas en la educación superior o en instituciones especializadas de la formación profesional.
Pero las RT no se extendieron a toda la sociedad, como igualmente ocurrió con la legislación laboral, y con las instituciones de la seguridad social. Ocurrió lo que Robert Castel (1995) denomina una zona de integración, otra de vulnerabilidad y otra zona de exclusión. Los alcances de las RT cubrieron a una parte de la población, aquella que laboraba en los llamados sectores modernos de la economía privada, y casi en toda la administración pública; estos contaban con sindicatos y convenios colectivos, y sus empleadores ponían en práctica modernas políticas de gestión de personal. Sin embargo se nos quedo por fuera más de la mitad de la población. Por un lado lo que apenas eran receptores de la protección mínima de la legislación, pero sin beneficios de las instituciones colectivas, y finalmente lo que carecían de todo tipo de protección.
En este contexto, los empleos en algunos sectores se convirtieron en privilegiados, no porque se trabajara menos o las jornadas fuesen blandas, sino porque había una política empresarial moderna, organización sindical efectiva y un contrato colectivo que mejoraba ampliamente los mínimos de la legislación laboral y de la seguridad social, y se materializaba un mejoramiento continuo de la calidad de vida del trabajador y su familia.
Desde los años ochenta en adelante, este continuado proceso de mejoramiento empezó a encontrar dificultades. Las Relaciones de Trabajo y sus instituciones perdieron su naturaleza progresiva. Cesó por varios años continuos el incremento de los salarios reales, de la sindicalización, de la cobertura de las negociaciones colectivas. Los salarios y la calidad de vida venían mejorando continuamente desde los años de los años treinta; un poco menos prolongado los otros factores, como la sindicalización y las negociaciones colectivas. En la segunda mitad de los ochenta la continuada inclusión de las RT llegaron a su termino, y se abre una etapa que presenta más dificultades para acceder a un empleo, así como una desmejora en la calidad de los mismo. En estos años se empiezan a manifestar una serie de limitaciones en el funcionamiento de las RT que denominamos el inicio de un proceso de su fragmentación, que alcanza su clímax con la violencia sindical de los últimos cinco años.
sábado, 1 de agosto de 2009
Violencia Sindical
El problema y antecedentes
A partir de este material nos planteamos un acercamiento al tema de la violencia sindical. Se ubica este fenómeno como una manifestación de la violencia laboral, la que a su vez es un reflejo de la situación de violencia generalizada que experimenta la sociedad venezolana. La violencia sindical es un fenómeno que ha alcanzado niveles preocupantes en la vida del país, por supuesto que los primeros en captar este drama son quienes participan o se interesan por el funcionamiento de las Relaciones de Trabajo.
La violencia sindical refiere a violaciones de derechos humanos, los que alcanzan en su manifestación más extrema a asesinatos, pero igualmente ella incluye las amenazas, el hostigamiento, atentados con o sin lesiones, desplazamientos forzados, las detenciones arbitrarias, allanamientos ilegales, las desapariciones, la tortura .
El Informe de Provea, institución privada que lleva registros de violaciones de los derechos humanos, indica para el año 2005 el asesinato de 45 dirigentes sindicales, relacionados con la obtención de empleos en los sectores de la construcción, industrias básicas y petrolero. El año siguiente -2006- el Informe de Provea correspondiente indica un número de 48 asesinados, el fenómeno sigue ocurriendo por el acceso al empleo, en los sectores de la construcción y el petrolero. El número baja a 29 en el 2007, este año “se instala una mesa de dialogo de alto nivel constituida en el 2007 para buscar soluciones a esta problemática fue abandonada tanto por los trabajadores como por el gobierno sin haber logrado resultado alguno”. Provea (2008)
Con los datos anteriores Provea informa que ya para el año 2007 indica que “Venezuela es el segundo país en el mundo más peligroso para los sindicalistas, luego de Colombia” . Pero Analizando los datos recopilados por la Escuela Nacional Sindical (–ENS de Colombia- que cuenta con un sostenido programa de recopilación de registros y testimonios -), resulta discutible esta afirmación, véase lo siguiente: Disponiendo de dos fuentes por un lado la ENS, da cuenta de 22 homicidios de sindicalistas en el 2007 y de 34 en el 2008. Estos números son más bajos que los de Venezuela en esos mismos años. Aunque otra fuente importante como es la Confederación Sindical Internacional, a la cual está afiliado el sindicalismo colombiana, presenta un registro de 39 y 45 de asesinatos de sindicalistas para igual período.
No obstante lo extremo de la situación de violencia sindical, dada la magnitud que ha alcanzado la violencia general existente en el país, coloca a aquella como una violencia más, de alguna manera le resta importancia. Por tanto, interesa destacar que la violencia sindical está vinculada con una situación de deterioro institucional, que lesiona directamente el funcionamiento de las Relaciones de Trabajo. La violencia sindical no es una violencia aislada. No menos importante es agregar que en ella se recurre frecuentemente al sicariato, es decir asesinatos por encargo. Hasta en los medios ha surgido una nueva y especializada categoría el "sindicariato".
Hay que señalar que la vida sindical venezolana no tiene ni remotamente en su historia, nada que se le parezca en cuanto a tales niveles de violencia. En la historia sindical venezolana, se contabilizan hechos de violencia sindical en las décadas del cincuenta y del sesenta, por la inevitable asociación entre los partidos políticos activos en la lucha política clandestina y su relación con las organizaciones sindicales bajo su orientación o influencia. Incluso en la década del sesenta ya no sólo fue la acción política clandestina, sino que ella era además insurreccional y armada, por supuesto más expuesto el sindicalismo a experimentar agresiones violentas.
En los años violentos de la emergencia de la subversión guerrillera a principios de la década de los sesenta, el sector sindical quedó expuesto a la represión, ya que la acción sindical por su propia naturaleza necesita actuar abiertamente, para la vinculación directa con las masas y la acción laboral reivindicativa ante las instancias correspondientes. Por supuesto, la fracción sindical de la izquierda experimentó consecuencias directas de la violencia política, como fue una importante pérdida del número de adherentes, luego de haber tenido una relación de fuerzas similar a la corriente acciondemocratista, como se evidenció en los resultados electorales del III Congreso de la CTV en 1959. La etapa de la violencia política la aisló de importantes contingentes de trabajadores, facilitando con ello que las corrientes acciondemocratista y socialcristiana hegemonizaran el movimiento sindical por los siguientes cuarenta años.
Por otro lado, si bien se entiende que en la relación capital y trabajo hay intereses contradictorios, los actores del mundo del trabajo junto con el Estado, han construido a lo largo de un proceso histórico de más de setenta años, un conjunto de instituciones y mecanismos que permiten el abordaje y tratamiento de las diferencias.
Pero el funcionamiento de las Relaciones de Trabajo ha venido experimentando en los últimos veinte años un proceso de descomposición que se identifica como Fragmentación . Los procesos de transformación en el sistema político y el sistema económico influyen en el funcionamiento de las Relaciones de Trabajo –RT-, y como es notorio, en las últimas décadas estos han experimentado importantes transformaciones.
En próximas entregas se continuará con el tema.
A partir de este material nos planteamos un acercamiento al tema de la violencia sindical. Se ubica este fenómeno como una manifestación de la violencia laboral, la que a su vez es un reflejo de la situación de violencia generalizada que experimenta la sociedad venezolana. La violencia sindical es un fenómeno que ha alcanzado niveles preocupantes en la vida del país, por supuesto que los primeros en captar este drama son quienes participan o se interesan por el funcionamiento de las Relaciones de Trabajo.
La violencia sindical refiere a violaciones de derechos humanos, los que alcanzan en su manifestación más extrema a asesinatos, pero igualmente ella incluye las amenazas, el hostigamiento, atentados con o sin lesiones, desplazamientos forzados, las detenciones arbitrarias, allanamientos ilegales, las desapariciones, la tortura .
El Informe de Provea, institución privada que lleva registros de violaciones de los derechos humanos, indica para el año 2005 el asesinato de 45 dirigentes sindicales, relacionados con la obtención de empleos en los sectores de la construcción, industrias básicas y petrolero. El año siguiente -2006- el Informe de Provea correspondiente indica un número de 48 asesinados, el fenómeno sigue ocurriendo por el acceso al empleo, en los sectores de la construcción y el petrolero. El número baja a 29 en el 2007, este año “se instala una mesa de dialogo de alto nivel constituida en el 2007 para buscar soluciones a esta problemática fue abandonada tanto por los trabajadores como por el gobierno sin haber logrado resultado alguno”. Provea (2008)
Con los datos anteriores Provea informa que ya para el año 2007 indica que “Venezuela es el segundo país en el mundo más peligroso para los sindicalistas, luego de Colombia” . Pero Analizando los datos recopilados por la Escuela Nacional Sindical (–ENS de Colombia- que cuenta con un sostenido programa de recopilación de registros y testimonios -), resulta discutible esta afirmación, véase lo siguiente: Disponiendo de dos fuentes por un lado la ENS, da cuenta de 22 homicidios de sindicalistas en el 2007 y de 34 en el 2008. Estos números son más bajos que los de Venezuela en esos mismos años. Aunque otra fuente importante como es la Confederación Sindical Internacional, a la cual está afiliado el sindicalismo colombiana, presenta un registro de 39 y 45 de asesinatos de sindicalistas para igual período.
No obstante lo extremo de la situación de violencia sindical, dada la magnitud que ha alcanzado la violencia general existente en el país, coloca a aquella como una violencia más, de alguna manera le resta importancia. Por tanto, interesa destacar que la violencia sindical está vinculada con una situación de deterioro institucional, que lesiona directamente el funcionamiento de las Relaciones de Trabajo. La violencia sindical no es una violencia aislada. No menos importante es agregar que en ella se recurre frecuentemente al sicariato, es decir asesinatos por encargo. Hasta en los medios ha surgido una nueva y especializada categoría el "sindicariato".
Hay que señalar que la vida sindical venezolana no tiene ni remotamente en su historia, nada que se le parezca en cuanto a tales niveles de violencia. En la historia sindical venezolana, se contabilizan hechos de violencia sindical en las décadas del cincuenta y del sesenta, por la inevitable asociación entre los partidos políticos activos en la lucha política clandestina y su relación con las organizaciones sindicales bajo su orientación o influencia. Incluso en la década del sesenta ya no sólo fue la acción política clandestina, sino que ella era además insurreccional y armada, por supuesto más expuesto el sindicalismo a experimentar agresiones violentas.
En los años violentos de la emergencia de la subversión guerrillera a principios de la década de los sesenta, el sector sindical quedó expuesto a la represión, ya que la acción sindical por su propia naturaleza necesita actuar abiertamente, para la vinculación directa con las masas y la acción laboral reivindicativa ante las instancias correspondientes. Por supuesto, la fracción sindical de la izquierda experimentó consecuencias directas de la violencia política, como fue una importante pérdida del número de adherentes, luego de haber tenido una relación de fuerzas similar a la corriente acciondemocratista, como se evidenció en los resultados electorales del III Congreso de la CTV en 1959. La etapa de la violencia política la aisló de importantes contingentes de trabajadores, facilitando con ello que las corrientes acciondemocratista y socialcristiana hegemonizaran el movimiento sindical por los siguientes cuarenta años.
Por otro lado, si bien se entiende que en la relación capital y trabajo hay intereses contradictorios, los actores del mundo del trabajo junto con el Estado, han construido a lo largo de un proceso histórico de más de setenta años, un conjunto de instituciones y mecanismos que permiten el abordaje y tratamiento de las diferencias.
Pero el funcionamiento de las Relaciones de Trabajo ha venido experimentando en los últimos veinte años un proceso de descomposición que se identifica como Fragmentación . Los procesos de transformación en el sistema político y el sistema económico influyen en el funcionamiento de las Relaciones de Trabajo –RT-, y como es notorio, en las últimas décadas estos han experimentado importantes transformaciones.
En próximas entregas se continuará con el tema.
martes, 9 de junio de 2009
PARTICIPACION EN LAS EMPRESAS PRIVADAS
Sería un tanto ingenuo aspirar que las empresas tuvieran interés en promover procesos genuinos de participación de los trabajadores en la gestión de sus negocios. Sin embargo es importante reconocer los cambios que en la organización del trabajo se han venido manifestando, y auscultar en ellos las posibilidades o facilidades que ellos implican para un eventual desarrollo de la participación en las empresas.
La concepción tradicional de empresa implica que ella a través del empresario, reúne en su seno a los factores de producción y los combina del modo más eficiente posible para proveer bienes y servicios al mercado, quién le asigna la renta (utilidad marginal). El empresario asigna las funciones de los otros factores de producción requeridos para el proceso, determina el rol de cada quién en la organización de la producción, asume la dirección del proceso, y con ello el riesgo de cara a la dinámica competitiva del mercado (Vásquez 2003:553). En la medida que el factor riesgo se minimiza por apoyos y garantías provistas por las políticas públicas, entra entonces en acción una posibilidad de que planteamientos favorables a la participación formen parte de los procesos organizativos de las empresas. En este orden es como se entienden las propuestas gubernamentales, cuando se trata de brindar un apoyo a empresas en dificultades económicas. Como lo evidencia el “Acuerdo Marco de Corresponsabilidad para la Transformación Industrial” , en su art. 4 (Este Acuerdo fue promovido por el Gobierno a través de varios despachos ministeriales vinculados con el área productiva y laboral, y al mismo se adhieren las empresas que reciben apoyo financiero del Gobierno. El gremio de las pequeñas y medianas industrias, Fedeindustria, ha jugado un papel igualmente promotor.) :
“Cuarto. Las empresas que se adhieran al Acuerdo Marco, iniciarán, junto al gobierno nacional, un proceso exploratorio de diálogo para el establecimiento de compromisos específicos sobre los siguientes aspectos:
• Garantizar el cumplimiento de los derechos y deberes laborales.
• Asegurar el cumplimiento de la responsabilidad social de las empresas con sus trabajadores, trabajadoras, la comunidad y el país.
• Promover formas y procedimientos de participación del colectivo de trabajadores y trabajadoras, en la gestión y propiedad accionaria de las empresas.” –negrillas nuestras-.
Con el objeto de poner en antecedentes una característica de la organización empresarial en Venezuela, una consideración inicial es tener presente que el desarrollo de la organización del trabajo en las empresas privadas, recibe en una primera etapa una enorme influencia de las empresas transnacionales petroleras. Para entonces el empresariado nacional era casi inexistente. Resulta que estas empresas fueron pocos permeables a dar la más mínima participación a las incipientes organizaciones de los trabajadores. Además, como ellas fueron muy influyentes en la organización que se desarrolló en el país en años posteriores, al iniciar Venezuela su política de industrialización, basada en la sustitución de importaciones, en la década de los sesenta, sentaron su huella caracterizada por no permitir inherencia de los sindicatos en lo que ellas denominaban “las prerrogativas gerenciales”, que refería al manejo de la organización técnica y administrativa del negocio, y a cambio de ello permitir una agenda de reivindicaciones socio económicas más o menos frondosas, las que ocupaban totalmente la atención de los sindicatos, y los alejaban de los problemas y temas de la gestión de las empresas. Incluso disposiciones que se generalizaron en el funcionamiento de las relaciones laborales venezolanas, como el papel de los sindicatos como oferente de fuerza de trabajo –cláusula de ingreso- fue totalmente impedido en el sector petrolero, y tan sólo se permitió para el ingreso de los trabajadores a las empresas contratistas, es decir no en las operadoras principales.
Luego de la nacionalización petrolera -1976- se constituye la empresa PDVSA, y en un principio varias empresas operadoras que correspondían casi exactamente a las operadoras extranjeras, que recién habían sido indemnizadas (por ejemplo Creole devino en Lagoven, la Shell en Maraven). Pues bien, estas compañías filiales de PDVSA no incorporaron a los Directores Laborales, y no pasó nada. Su explicación consistía en que al tener la casa matriz al Director Laboral, no se sentían obligadas a incorporarlo en las operadoras. La dirigencia sindical petrolera hizo el gesto de solicitarlo. Pero téngase en cuenta que las bases sindicales no sentían esta representación como propia, por tanto no fue tema de un genuino conflicto laboral.
En la década de los ochenta el discurso neoliberal se hizo dominante, y atrás quedaron todas las posibilidades de que el sector empresarial hiciera gestos a favor de la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas.
En el período bolivariano la crisis económica y política que se manifestó plenamente en los años 2002 y 2003, dejó a muchas empresas en dificultades operativas. El gobierno ha promovido iniciativas para hacerse de empresas en sectores que considera estratégico, las negociaciones han estado orientadas a entenderse con los antiguos propietarios, cumpliéndose con reglas formales en las correspondientes transacciones. (El juicio que aquí se emite está relacionado con actividades productivas industriales y de servicios. La situación del campo –agrícola y pecuario- no es foco de los planteamientos considerados en el presente documento).
Otro programa digno de mención es el llamado “Acuerdo Marco de Corresponsabilidad para la Transformación Industrial”, sobre este programa:
“Del acuerdo marco de corresponsabilidad han surgido 120 empresas cogestionarias. Solamente hay cuatro casos donde el Estado ha obligado a ceder la propiedad. Declara Elio Colmenares, Vice Ministro de Industrias Ligeras y Comercio y responsable del programa “Acuerdo Marco de Responsabilidad”.. –AMC- que a partir de marzo se empezó a llamar “Fábrica Adentro”. Admite que hay conflictos y desacuerdos entre Edo y propiedad privada, porque es un programa nuevo y tiene una nueva manera de ver las relaciones de producción, además no se han fijado normas. El AMC ofrece ayuda técnica y financiera a empresas con dificultades “casi quebradas”, a cambio de la participación. de los trabajadores. en la gestión y en la junta .directiva, así como un compromiso con la comunidad y la población donde está la fábrica“ . EL AMC ha brindado atención financiera a 595 empresas, por un monto de 600 millardos a un interés que va desde 4 al 8%, con un año de gracia y la entrega en tres porciones. Señala solo 4 casos de expropiaciones (Invepal, Inveval, Sideroca y Central Cumanacoa)” Ult.Noticias, 30-7-06 p.33.
Sobre el manejo y los resultados de estos recursos y en general el funcionamiento de estas experiencias no se tiene una información oficial. A lo sumo declaraciones aisladas de funcionarios, como es el caso anterior. Quién por la misma fecha indicó que “Empresas en cogestión calculan pérdidas durante dos años” –El Nacional, 13-8-06, A15. Lo que en otras palabras pudiera entenderse que ya estarían muchas de ellas brindando ganancias sea para las acciones estatales, de los trabajadores o el apoyo a programas comunitarios.
La concepción tradicional de empresa implica que ella a través del empresario, reúne en su seno a los factores de producción y los combina del modo más eficiente posible para proveer bienes y servicios al mercado, quién le asigna la renta (utilidad marginal). El empresario asigna las funciones de los otros factores de producción requeridos para el proceso, determina el rol de cada quién en la organización de la producción, asume la dirección del proceso, y con ello el riesgo de cara a la dinámica competitiva del mercado (Vásquez 2003:553). En la medida que el factor riesgo se minimiza por apoyos y garantías provistas por las políticas públicas, entra entonces en acción una posibilidad de que planteamientos favorables a la participación formen parte de los procesos organizativos de las empresas. En este orden es como se entienden las propuestas gubernamentales, cuando se trata de brindar un apoyo a empresas en dificultades económicas. Como lo evidencia el “Acuerdo Marco de Corresponsabilidad para la Transformación Industrial” , en su art. 4 (Este Acuerdo fue promovido por el Gobierno a través de varios despachos ministeriales vinculados con el área productiva y laboral, y al mismo se adhieren las empresas que reciben apoyo financiero del Gobierno. El gremio de las pequeñas y medianas industrias, Fedeindustria, ha jugado un papel igualmente promotor.) :
“Cuarto. Las empresas que se adhieran al Acuerdo Marco, iniciarán, junto al gobierno nacional, un proceso exploratorio de diálogo para el establecimiento de compromisos específicos sobre los siguientes aspectos:
• Garantizar el cumplimiento de los derechos y deberes laborales.
• Asegurar el cumplimiento de la responsabilidad social de las empresas con sus trabajadores, trabajadoras, la comunidad y el país.
• Promover formas y procedimientos de participación del colectivo de trabajadores y trabajadoras, en la gestión y propiedad accionaria de las empresas.” –negrillas nuestras-.
Con el objeto de poner en antecedentes una característica de la organización empresarial en Venezuela, una consideración inicial es tener presente que el desarrollo de la organización del trabajo en las empresas privadas, recibe en una primera etapa una enorme influencia de las empresas transnacionales petroleras. Para entonces el empresariado nacional era casi inexistente. Resulta que estas empresas fueron pocos permeables a dar la más mínima participación a las incipientes organizaciones de los trabajadores. Además, como ellas fueron muy influyentes en la organización que se desarrolló en el país en años posteriores, al iniciar Venezuela su política de industrialización, basada en la sustitución de importaciones, en la década de los sesenta, sentaron su huella caracterizada por no permitir inherencia de los sindicatos en lo que ellas denominaban “las prerrogativas gerenciales”, que refería al manejo de la organización técnica y administrativa del negocio, y a cambio de ello permitir una agenda de reivindicaciones socio económicas más o menos frondosas, las que ocupaban totalmente la atención de los sindicatos, y los alejaban de los problemas y temas de la gestión de las empresas. Incluso disposiciones que se generalizaron en el funcionamiento de las relaciones laborales venezolanas, como el papel de los sindicatos como oferente de fuerza de trabajo –cláusula de ingreso- fue totalmente impedido en el sector petrolero, y tan sólo se permitió para el ingreso de los trabajadores a las empresas contratistas, es decir no en las operadoras principales.
Luego de la nacionalización petrolera -1976- se constituye la empresa PDVSA, y en un principio varias empresas operadoras que correspondían casi exactamente a las operadoras extranjeras, que recién habían sido indemnizadas (por ejemplo Creole devino en Lagoven, la Shell en Maraven). Pues bien, estas compañías filiales de PDVSA no incorporaron a los Directores Laborales, y no pasó nada. Su explicación consistía en que al tener la casa matriz al Director Laboral, no se sentían obligadas a incorporarlo en las operadoras. La dirigencia sindical petrolera hizo el gesto de solicitarlo. Pero téngase en cuenta que las bases sindicales no sentían esta representación como propia, por tanto no fue tema de un genuino conflicto laboral.
En la década de los ochenta el discurso neoliberal se hizo dominante, y atrás quedaron todas las posibilidades de que el sector empresarial hiciera gestos a favor de la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas.
En el período bolivariano la crisis económica y política que se manifestó plenamente en los años 2002 y 2003, dejó a muchas empresas en dificultades operativas. El gobierno ha promovido iniciativas para hacerse de empresas en sectores que considera estratégico, las negociaciones han estado orientadas a entenderse con los antiguos propietarios, cumpliéndose con reglas formales en las correspondientes transacciones. (El juicio que aquí se emite está relacionado con actividades productivas industriales y de servicios. La situación del campo –agrícola y pecuario- no es foco de los planteamientos considerados en el presente documento).
Otro programa digno de mención es el llamado “Acuerdo Marco de Corresponsabilidad para la Transformación Industrial”, sobre este programa:
“Del acuerdo marco de corresponsabilidad han surgido 120 empresas cogestionarias. Solamente hay cuatro casos donde el Estado ha obligado a ceder la propiedad. Declara Elio Colmenares, Vice Ministro de Industrias Ligeras y Comercio y responsable del programa “Acuerdo Marco de Responsabilidad”.. –AMC- que a partir de marzo se empezó a llamar “Fábrica Adentro”. Admite que hay conflictos y desacuerdos entre Edo y propiedad privada, porque es un programa nuevo y tiene una nueva manera de ver las relaciones de producción, además no se han fijado normas. El AMC ofrece ayuda técnica y financiera a empresas con dificultades “casi quebradas”, a cambio de la participación. de los trabajadores. en la gestión y en la junta .directiva, así como un compromiso con la comunidad y la población donde está la fábrica“ . EL AMC ha brindado atención financiera a 595 empresas, por un monto de 600 millardos a un interés que va desde 4 al 8%, con un año de gracia y la entrega en tres porciones. Señala solo 4 casos de expropiaciones (Invepal, Inveval, Sideroca y Central Cumanacoa)” Ult.Noticias, 30-7-06 p.33.
Sobre el manejo y los resultados de estos recursos y en general el funcionamiento de estas experiencias no se tiene una información oficial. A lo sumo declaraciones aisladas de funcionarios, como es el caso anterior. Quién por la misma fecha indicó que “Empresas en cogestión calculan pérdidas durante dos años” –El Nacional, 13-8-06, A15. Lo que en otras palabras pudiera entenderse que ya estarían muchas de ellas brindando ganancias sea para las acciones estatales, de los trabajadores o el apoyo a programas comunitarios.
jueves, 7 de mayo de 2009
Lo reivindicativo redistributivo y lo productivo
Retomando el funcionamiento de las Relaciones de Trabajo, se tiene que la agenda temática reivindicativa dominante la copan asuntos de orden redistributivo y no productivo. Es decir, con la influencia señalada de las negociaciones colectivas petroleras que se inician en la década de los cuarenta y gradualmente van influyendo en el modelo laboral venezolano, que se caracterizaron por un minucioso contenido de reivindicaciones de orden socio económico, fueron dejando a un lado los procesos productivos.
Los segmentos laborales en mejor situación reivindicativa, son herederos de un patrón o modelo de acción sindical que tuvo sus orígenes en la actividad petrolera. Como se sabe los campos o enclaves petroleros, fueron espacios productivos y al mismo tiempo reproductivos, ubicados en zonas de escaso desarrollo urbano, carentes de infraestructura. Es por lo que la acción reivindicativa sindical en el marco de las relaciones laborales en el espacio productivo concertó con los patronos construir una contratación colectiva amplia, que trascendía los aspectos salariales y de condiciones de trabajo, y se introducía en un diverso espectro de conquistas desvinculadas de lo productivo, tales como salud, escuelas, deportes, servicios sociales. Explicable en los espacios productivos propios de las explotaciones petroleras iniciales, así como las del hierro.
Pero este mismo patrón reivindicativo fue trasladado a la plataforma sindical, en las urbes y zonas con infraestructura pública para estos propósitos y objetivos. Resultado, el movimiento de los trabajadores se desentendió de dos asuntos claves en perspectiva histórica. Por un lado de la temática de la gestión de las empresas y de todo lo relativo a la organización del trabajo y de la producción, dejándoselo como un monopolio en manos de los patronos. Y por otro lado, se desentendió de funciones y servicios públicos brindado por el Estado, ya que el movimiento lograba de alguna manera resolver esta situación con lo negociado contractualmente con el patrono.
Las negociaciones colectivas petroleras en el período de las transnacionales alcanzaron una extensión en el contenido de 131 cláusulas y 10 anexos – contrato colectivo 1973-976. Cuando se analiza su contenido, apenas los temas relativos a la actividad productiva son sólo aquellos relacionados con los riesgos, el uso del tiempo de trabajo y, el tabulador de cargos y salarios. Temas de la gestión de la empresa están ausentes. El grueso del contenido tiene que ver con cláusulas sindicales, servicios sociales, como educación, salud, comisariatos – abastos o proveeduría- que expende a precios subsidiados cerca de ochenta diferentes alimentos y artículos del hogar .
En años recientes y en otros sectores productivos se confirman estas mismas características. Véase el caso del sector automotriz: los convenios colectivos de DaimlerChrysler 2000-2003 y de Ford 2001-2004, son algo menos extensos que el contrato petrolero mencionado, ya que no incluyen por supuesto cláusulas que tienen que ver con la vida en los campos petroleros, pero siguen siendo frondosos con 100 y 92 cláusulas respectivamente, e igualmente ausente los temas de la gestión y producción, las únicas referencias directamente vinculadas son los riesgos, el tiempo de trabajo y el tabulador de salarios . El sindicato es funcional a las necesidades de orden y disciplina que tiene el proceso productivo, pero no forma parte de la gestión de cómo se organiza la fuerza de trabajo para la producción y como se desarrolla el proceso productivo. Un ejemplo de esta orientación puede verse en las siguientes cláusulas de los contratos colectivos citados:
Cláusula No 98 “Determinación de normas y reglamentos”: La empresa conviene en discutir con el Sindicato las reglamentaciones internas que proyecte poner en vigor dentro de la misma, relacionadas con las normas de disciplina y el orden que deberá mantenerse dentro de la Empresa. Es entendido que los reglamentos internos de carácter técnico, serán establecidos unilateralmente por la Empresa” -Chrysler-
Cláusula No. 86 “Compromiso con la calidad, la diversidad y la formación”: Las partes considerando que la globalización, la integración, la diversidad y los procesos de apertura representan oportunidades y amenazas que exigen la acción conjunta de todas las partes para alcanzar las soluciones necesarias, reafirman su compromiso por la búsqueda de la excelencia y la mejora continua a través de programas como el Sistema Productivo Ford (FPS), Pago por conocimiento, Proceso de Revisión y Evaluación de Seguridad y Salud (SHARP), etc
a- .Las partes ratifican su compromiso para:
b- Mejorar los niveles de competitividad y productividad;
Profundizar el proceso de la mejora continua de la calidad de los productos, procurando que en dicho proceso la formación del recurso humano sea uno de los factores fundamentales en la satisfacción de nuestros clientes y en la calidad de vida de los trabajadores.” Ford.
Cabe destacar que a pesar de la semejanza en lo relativo a la limitada acción sindical contractualizada en los temas de la gestión de empresas, los dos contratos colectivos automotrices mencionados fueron negociados por sindicatos de diversa orientación ideológica, el de DaimlerChrysler es un sindicato afiliado a la CTV (Fetrametal y Fetracarabobo), con un liderazgo de orientación socialcristiano, y el de Ford es una organización afiliada a la UNT, de orientación bolivariana. En la vieja e imprecisa manera de identificar, el primero sería de derecha y el segundo de izquierda. Pero los dos sindicatos responden y son consecuencia de un modelo de relaciones de trabajo que poco ha avanzado, en donde los sindicatos adquieran un papel relevante en los temas de la gestión de empresas.
Los segmentos laborales en mejor situación reivindicativa, son herederos de un patrón o modelo de acción sindical que tuvo sus orígenes en la actividad petrolera. Como se sabe los campos o enclaves petroleros, fueron espacios productivos y al mismo tiempo reproductivos, ubicados en zonas de escaso desarrollo urbano, carentes de infraestructura. Es por lo que la acción reivindicativa sindical en el marco de las relaciones laborales en el espacio productivo concertó con los patronos construir una contratación colectiva amplia, que trascendía los aspectos salariales y de condiciones de trabajo, y se introducía en un diverso espectro de conquistas desvinculadas de lo productivo, tales como salud, escuelas, deportes, servicios sociales. Explicable en los espacios productivos propios de las explotaciones petroleras iniciales, así como las del hierro.
Pero este mismo patrón reivindicativo fue trasladado a la plataforma sindical, en las urbes y zonas con infraestructura pública para estos propósitos y objetivos. Resultado, el movimiento de los trabajadores se desentendió de dos asuntos claves en perspectiva histórica. Por un lado de la temática de la gestión de las empresas y de todo lo relativo a la organización del trabajo y de la producción, dejándoselo como un monopolio en manos de los patronos. Y por otro lado, se desentendió de funciones y servicios públicos brindado por el Estado, ya que el movimiento lograba de alguna manera resolver esta situación con lo negociado contractualmente con el patrono.
Las negociaciones colectivas petroleras en el período de las transnacionales alcanzaron una extensión en el contenido de 131 cláusulas y 10 anexos – contrato colectivo 1973-976. Cuando se analiza su contenido, apenas los temas relativos a la actividad productiva son sólo aquellos relacionados con los riesgos, el uso del tiempo de trabajo y, el tabulador de cargos y salarios. Temas de la gestión de la empresa están ausentes. El grueso del contenido tiene que ver con cláusulas sindicales, servicios sociales, como educación, salud, comisariatos – abastos o proveeduría- que expende a precios subsidiados cerca de ochenta diferentes alimentos y artículos del hogar .
En años recientes y en otros sectores productivos se confirman estas mismas características. Véase el caso del sector automotriz: los convenios colectivos de DaimlerChrysler 2000-2003 y de Ford 2001-2004, son algo menos extensos que el contrato petrolero mencionado, ya que no incluyen por supuesto cláusulas que tienen que ver con la vida en los campos petroleros, pero siguen siendo frondosos con 100 y 92 cláusulas respectivamente, e igualmente ausente los temas de la gestión y producción, las únicas referencias directamente vinculadas son los riesgos, el tiempo de trabajo y el tabulador de salarios . El sindicato es funcional a las necesidades de orden y disciplina que tiene el proceso productivo, pero no forma parte de la gestión de cómo se organiza la fuerza de trabajo para la producción y como se desarrolla el proceso productivo. Un ejemplo de esta orientación puede verse en las siguientes cláusulas de los contratos colectivos citados:
Cláusula No 98 “Determinación de normas y reglamentos”: La empresa conviene en discutir con el Sindicato las reglamentaciones internas que proyecte poner en vigor dentro de la misma, relacionadas con las normas de disciplina y el orden que deberá mantenerse dentro de la Empresa. Es entendido que los reglamentos internos de carácter técnico, serán establecidos unilateralmente por la Empresa” -Chrysler-
Cláusula No. 86 “Compromiso con la calidad, la diversidad y la formación”: Las partes considerando que la globalización, la integración, la diversidad y los procesos de apertura representan oportunidades y amenazas que exigen la acción conjunta de todas las partes para alcanzar las soluciones necesarias, reafirman su compromiso por la búsqueda de la excelencia y la mejora continua a través de programas como el Sistema Productivo Ford (FPS), Pago por conocimiento, Proceso de Revisión y Evaluación de Seguridad y Salud (SHARP), etc
a- .Las partes ratifican su compromiso para:
b- Mejorar los niveles de competitividad y productividad;
Profundizar el proceso de la mejora continua de la calidad de los productos, procurando que en dicho proceso la formación del recurso humano sea uno de los factores fundamentales en la satisfacción de nuestros clientes y en la calidad de vida de los trabajadores.” Ford.
Cabe destacar que a pesar de la semejanza en lo relativo a la limitada acción sindical contractualizada en los temas de la gestión de empresas, los dos contratos colectivos automotrices mencionados fueron negociados por sindicatos de diversa orientación ideológica, el de DaimlerChrysler es un sindicato afiliado a la CTV (Fetrametal y Fetracarabobo), con un liderazgo de orientación socialcristiano, y el de Ford es una organización afiliada a la UNT, de orientación bolivariana. En la vieja e imprecisa manera de identificar, el primero sería de derecha y el segundo de izquierda. Pero los dos sindicatos responden y son consecuencia de un modelo de relaciones de trabajo que poco ha avanzado, en donde los sindicatos adquieran un papel relevante en los temas de la gestión de empresas.
domingo, 26 de abril de 2009
“Crisis es oportuna para combatir el despotismo y la partidización”
Así títula el Correo del Caroní entrevista que nos hicieron, a través de la periodista Clavel Rangel Jiménez y publicaron el 20-4-09, aquí van unos fragmentos:
Héctor Lucena, especialista en estudios del trabajo señala que sacrificios de los trabajadores son coherentes siempre y cuando el Estado ponga en evidencia los sacrificios que de su parte está dispuesto a dar.
Las acciones del patrón-Estado hacia los trabajadores cada día dan mayores luces de lo que espera al movimiento sindical venezolano. Sin embargo, en el encuentro con esa realidad decenas de corrientes están fortaleciendo sus posturas o buscando un nuevo centro, todo ello ante la necesidad de fijar una posición hacia la supervivencia de la representación sindical.
Ante eso Héctor Lucena, coordinador del doctorado en Ciencias Sociales mención Estudios del Trabajo en la Universidad de Carabobo y editor de la Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo, plantea que las armas disuasivas del Gobierno pueden aminorar la acción del movimiento sindical.
“La amenaza de militarizar el metro -en el caso de los trabajadores de ese servicio- es algo que mete miedo, y otro caso palpable es lo que ocurrió en el 2008 con los trabajadores de Sidor, cuando discutían la convención colectiva, luego vinieron medidas judiciales, criminalizaron la protesta y ahora 20 ó 30 dirigentes tienen que estar presentándose”.
Otro aspecto que a su juicio puede ser un revés es la nueva titular del Ministerio para el Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, María Cristina Iglesias. “Puede ser menos negociadora que la anterior, es una persona más dura, eso también hace rígido el ambiente laboral”.
Lucena señala que la manera como se han tomado las decisiones entre los cuadros gerenciales y los cuadros de base son muy distintos. “A los cuadros de base se les responde con sacrificios, recorte de presupuesto, austeridad, mientras que a los cuadros gerenciales se les dan otras concesiones”.
Considera que de acuerdo a la manera como se han desarrollado los hechos en Guayana, podría generarse la participación de nuevas figuras que tenían tradición de no participar, y que esta vez la lucha tendría que ir más por la nacionalidad del buen uso de los medios productivos que por las reivindicaciones laborales.
“El aparato productivo asume una gerencia burocrática que tiene fallas, desaciertos que incurre en errores costosos, al final de todo eso las consecuencias las pagan los trabajadores con despidos”, agregó.
- ¿Puede negociarse el seguro de Hospitalización Cirugía y Maternidad (HCM)?
- Puede ser aceptable. Pero verás, el HCM en principio, hace 30 años, no fue promovido por los trabajadores sino por la empresa para los ejecutivos y profesionales, comenzó como una política de recursos humanos. Posteriormente su incorporación a los contratos colectivos estaba relacionada con el deterioro de los servicios, ahora la medicina privada se sabe supervisada.
Llegará el momento en que los promotores de una política de salud y los privados se crucen, las clínicas tendrán que abrirse más a la política pública... eso repercute en el convenio colectivo, porque los trabajadores la defienden pero los gerentes la atacarán porque ellos tienen unos recetarios, sobre todo los nombrados por lealtades ideológicas.
Para el dirigente sindical es una situación muy ambigua, tener que aceptar esa posición del alto gobierno -que además lesiona la calidad de vida- porque el HCM en general te da más que cualquier servicio público. Si sigue mejorando el servicio público a lo mejor eso pueda pasar...
El tema del HCM es muy ambiguo para el sindicalista que justifique su conversión, porque todavía el servicio público no ha llegado a tener la calidad. Cuando llegue a los niveles del privado pues se le puede dar la razón a los promotores de eliminar el HCM y así, que peleen por el servicio público de salud, que no es lucha nada más sindical sino que es social y global.
- En estos momentos la dirigencia sindical manifiesta disposición a hacer sacrificios por la supervivencia de las empresas básicas ¿Hasta dónde puede llegar revertir ciertos beneficios?
- Hacer concesiones y desprenderse de conquistas es una acción posible y hasta justificada siempre que ubiques esos sacrificios dentro de un plan global. Es decir, ¿Qué otros esfuerzos o concesiones están haciendo otros involucrados? Por ejemplo, empresas que marcharon mal y sin sentido común, a la gente que tomó esas decisiones habría que castigarlas, habría que cobrarles, pero si eso no se ve es como que tú pagas lo malo que hicieron aquellos, los favoritos del proceso. Entonces, eso cuesta aceptarlo.
Por otro lado, está el sacrificio de quienes tienen años trabajando a cambio de la sobrevivencia, me parece que no es suficiente. Tiene que ser a cambio de dar un nuevo lugar a un nuevo modo de funcionar la organización del trabajo, a un nuevo modo de toma de decisiones, un nuevo modo de relacionarse entre los distintos sectores que en ellas imperan.
- ¿Qué oportunidades se vislumbran dentro de la crisis que atraviesan las empresas básicas y la dirigencia sindical?
- Es una oportunidad para combatir el autoritarismo, el despotismo, la incompetencia, la improvisación y la partidización que lesionan el esfuerzo productivo, porque puede haber partidización en los órganos estrictamente políticos pero no en una empresa. Lo que se espera de las empresas es que produzcan buen acero o aluminio y que sea buena competidora, porque si no el capitalismo sería mejor.
El socialismo mal productor, improductivo, errático, nunca va a ponerse a tope con el capitalismo, que aunque tiene sus críticas bien justificadas es el referente de cómo se produce, cómo alcanza sus índices. Una empresa que se define como socialista y que es errática, que no alcanza sus metas y crea caos hace que a la gente que apuesta al socialismo se le haga más difícil entenderlo.
Gerentes no tienen fuerza gremial
Lucena señala que los sindicatos tienen la capacidad de activarse en tanto los gerentes no tienen fuerza colectiva, responden a intereses del alto gobierno. En ese sentido, dice que es posible entender las discrepancias.
“Ellos cuando se quedan callados muchas veces es porque están apoyando a la base, porque saben que la base está procurando algo que es rentable para ellos, pero ellos no lo vociferan, solo reivindican públicamente el mandato de quien los nombra”.
Para el especialista es inconcebible que un plan de rescate venga de afuera y no de quienes trabajan diariamente en el proceso de producción.
“Es muy atrasado que un plan de rescate no involucre a los trabajadores, porque las transnacionales cuando se reestructuran, las conversaciones con los sindicatos son minuciosas, a lo mejor harán concesiones pero seguro presionan para que sea toma y dame, pero está el diálogo”.
Héctor Lucena, especialista en estudios del trabajo señala que sacrificios de los trabajadores son coherentes siempre y cuando el Estado ponga en evidencia los sacrificios que de su parte está dispuesto a dar.
Las acciones del patrón-Estado hacia los trabajadores cada día dan mayores luces de lo que espera al movimiento sindical venezolano. Sin embargo, en el encuentro con esa realidad decenas de corrientes están fortaleciendo sus posturas o buscando un nuevo centro, todo ello ante la necesidad de fijar una posición hacia la supervivencia de la representación sindical.
Ante eso Héctor Lucena, coordinador del doctorado en Ciencias Sociales mención Estudios del Trabajo en la Universidad de Carabobo y editor de la Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo, plantea que las armas disuasivas del Gobierno pueden aminorar la acción del movimiento sindical.
“La amenaza de militarizar el metro -en el caso de los trabajadores de ese servicio- es algo que mete miedo, y otro caso palpable es lo que ocurrió en el 2008 con los trabajadores de Sidor, cuando discutían la convención colectiva, luego vinieron medidas judiciales, criminalizaron la protesta y ahora 20 ó 30 dirigentes tienen que estar presentándose”.
Otro aspecto que a su juicio puede ser un revés es la nueva titular del Ministerio para el Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, María Cristina Iglesias. “Puede ser menos negociadora que la anterior, es una persona más dura, eso también hace rígido el ambiente laboral”.
Lucena señala que la manera como se han tomado las decisiones entre los cuadros gerenciales y los cuadros de base son muy distintos. “A los cuadros de base se les responde con sacrificios, recorte de presupuesto, austeridad, mientras que a los cuadros gerenciales se les dan otras concesiones”.
Considera que de acuerdo a la manera como se han desarrollado los hechos en Guayana, podría generarse la participación de nuevas figuras que tenían tradición de no participar, y que esta vez la lucha tendría que ir más por la nacionalidad del buen uso de los medios productivos que por las reivindicaciones laborales.
“El aparato productivo asume una gerencia burocrática que tiene fallas, desaciertos que incurre en errores costosos, al final de todo eso las consecuencias las pagan los trabajadores con despidos”, agregó.
- ¿Puede negociarse el seguro de Hospitalización Cirugía y Maternidad (HCM)?
- Puede ser aceptable. Pero verás, el HCM en principio, hace 30 años, no fue promovido por los trabajadores sino por la empresa para los ejecutivos y profesionales, comenzó como una política de recursos humanos. Posteriormente su incorporación a los contratos colectivos estaba relacionada con el deterioro de los servicios, ahora la medicina privada se sabe supervisada.
Llegará el momento en que los promotores de una política de salud y los privados se crucen, las clínicas tendrán que abrirse más a la política pública... eso repercute en el convenio colectivo, porque los trabajadores la defienden pero los gerentes la atacarán porque ellos tienen unos recetarios, sobre todo los nombrados por lealtades ideológicas.
Para el dirigente sindical es una situación muy ambigua, tener que aceptar esa posición del alto gobierno -que además lesiona la calidad de vida- porque el HCM en general te da más que cualquier servicio público. Si sigue mejorando el servicio público a lo mejor eso pueda pasar...
El tema del HCM es muy ambiguo para el sindicalista que justifique su conversión, porque todavía el servicio público no ha llegado a tener la calidad. Cuando llegue a los niveles del privado pues se le puede dar la razón a los promotores de eliminar el HCM y así, que peleen por el servicio público de salud, que no es lucha nada más sindical sino que es social y global.
- En estos momentos la dirigencia sindical manifiesta disposición a hacer sacrificios por la supervivencia de las empresas básicas ¿Hasta dónde puede llegar revertir ciertos beneficios?
- Hacer concesiones y desprenderse de conquistas es una acción posible y hasta justificada siempre que ubiques esos sacrificios dentro de un plan global. Es decir, ¿Qué otros esfuerzos o concesiones están haciendo otros involucrados? Por ejemplo, empresas que marcharon mal y sin sentido común, a la gente que tomó esas decisiones habría que castigarlas, habría que cobrarles, pero si eso no se ve es como que tú pagas lo malo que hicieron aquellos, los favoritos del proceso. Entonces, eso cuesta aceptarlo.
Por otro lado, está el sacrificio de quienes tienen años trabajando a cambio de la sobrevivencia, me parece que no es suficiente. Tiene que ser a cambio de dar un nuevo lugar a un nuevo modo de funcionar la organización del trabajo, a un nuevo modo de toma de decisiones, un nuevo modo de relacionarse entre los distintos sectores que en ellas imperan.
- ¿Qué oportunidades se vislumbran dentro de la crisis que atraviesan las empresas básicas y la dirigencia sindical?
- Es una oportunidad para combatir el autoritarismo, el despotismo, la incompetencia, la improvisación y la partidización que lesionan el esfuerzo productivo, porque puede haber partidización en los órganos estrictamente políticos pero no en una empresa. Lo que se espera de las empresas es que produzcan buen acero o aluminio y que sea buena competidora, porque si no el capitalismo sería mejor.
El socialismo mal productor, improductivo, errático, nunca va a ponerse a tope con el capitalismo, que aunque tiene sus críticas bien justificadas es el referente de cómo se produce, cómo alcanza sus índices. Una empresa que se define como socialista y que es errática, que no alcanza sus metas y crea caos hace que a la gente que apuesta al socialismo se le haga más difícil entenderlo.
Gerentes no tienen fuerza gremial
Lucena señala que los sindicatos tienen la capacidad de activarse en tanto los gerentes no tienen fuerza colectiva, responden a intereses del alto gobierno. En ese sentido, dice que es posible entender las discrepancias.
“Ellos cuando se quedan callados muchas veces es porque están apoyando a la base, porque saben que la base está procurando algo que es rentable para ellos, pero ellos no lo vociferan, solo reivindican públicamente el mandato de quien los nombra”.
Para el especialista es inconcebible que un plan de rescate venga de afuera y no de quienes trabajan diariamente en el proceso de producción.
“Es muy atrasado que un plan de rescate no involucre a los trabajadores, porque las transnacionales cuando se reestructuran, las conversaciones con los sindicatos son minuciosas, a lo mejor harán concesiones pero seguro presionan para que sea toma y dame, pero está el diálogo”.
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