Mesa Técnica-Política “Premisas políticas para la construcción de una nueva ley orgánica del trabajo en el marco de la transición al socialismo”
Héctor Lucena
PREGUNTAS GENERADORAS DEL DEBATE:
1. ¿Cuáles son las premisas políticas que debería considerar la nueva Ley Orgánica del Trabajo en el marco de la transición al Socialismo?
2. ¿Cuál seria el rol de los trabajadores en las nuevas formas de re’aciones laborales?
3. ¿Cuál sería el rol del Estado en el nuevo marco legal?
4. ¿Qué aspectos fundamentales deberían mantenerse de la actual Ley Orgánica del
Trabajo y cuáles aspectos pudieran incorporarse para configurar un trabajo digno o
decente?
1. ¿Cuáles son las premisas políticas que debería considerar la nueva Ley Orgánica
del Trabajo en el marco de la transición al Socialismo?
En primer término el título de la mesa sugiere un intercambio más bien Político-
Técnico, y obviamente ello corresponde al hecho de que la construcción legislativa es en primer lugar un hecho político, porque sus consecuencias van a incidir en las relaciones de poder existentes. En este caso se trata de la relación capital y trabajo, asunto de vastas dimensiones y consecuencias.
En segundo término el título de la mesa remite al “marco de la transición al
socialismo”. Aquí se plantea por un lado la transición, y como corresponde a todo
proceso transicional, el mismo conlleva la necesidad de mucho debate. Y si a ello se le agrega que es al socialismo, nos topamos con el hecho de tener que aclarar de cual
socialismo hablamos. Hasta ahora predomina en los intercambios sobre el tema, la
coincidencia sobre lo que no debe ser, pero aún no se clarifica suficientemente lo que ha de ser. La discusión sobre los asuntos relativos a las relaciones de trabajo, es decir la relación capital-trabajo es de esperar que contribuirán a la clarificación de cual socialismo se trata. Finalmente la incorporación de la transición al Socialismo,obviamente sugiere un debate más allá de las reformas puntuales en el orden laboral, contenidas en las disposiciones transitorias de la Constitución de 1999.
Un hecho significativo para valorar las condiciones de contexto, que están
presente en la construcción regulatoria para el ámbito del trabajo en las presentes
circunstancias, remite a tener presente las condiciones contextuales que caracterizaron a los tres momentos históricos que fueron escenarios para la construcción regulatoria laboral.
En primer lugar la primera ley del trabajo que tuvo consecuencias concretas, la de
1936, ocurrió fundamentalmente con la intervención de liderazgos desconectados del
movimiento de los trabajadores, ya que ciertamente apenas se habían formado unos pocos sindicatos sin que ellos llegaran a incidir directamente en la construcción legislativa de aquel entonces. Luego en el siguiente momento (1945-1948), ocurre con un movimiento de los trabajadores que recién había experimentado una división ideológica profunda, lo que facilitó que las decisiones legislativas y de política laboral aprobadas sirvieran para ahondar las divisiones, y que en el momento de amenazas a la constitucionalidad, el movimiento no tuviera la fortaleza para impedirlo. Luego el tercer momento ocurre con la reforma de 1990, con un movimiento de los trabajadores que había perdido influencia en vastos sectores laborales. El ritmo de incremento de la sindicalización y de la contractualización había alcanzado su pico en los primeros años de la década del ochenta, y desde entonces había venido experimentando una declinación. Es elemental reafirmar que la primera condición que sustenta a un movimiento de los trabajadores vigoroso y fuerte, es que existan empleos formales, y que desde los ochenta se venía modificando la organización del trabajo afectando las formas de empleo, además de su número y calidad.
El anterior brevísimo recuento histórico viene a colación ya que es importante
interrogarse sobre el estado en que se encuentra el escenario político en la presente etapa,cuando se plantea una nueva reforma laboral.
Evidentemente en las presentes circunstancias y momento histórico, se puede
afirmar que en el país existe un movimiento de los trabajadores que ha acumulado una
mayor experiencia histórica. Lo que permite abrigar la expectativa de que pueda jugar un papel más protagónico en este proceso de construcción. Aunque en el entendido que el único actor en esta construcción no es él, ya que empresarios, autoridades estatales ejecutivas y judiciales, comunidades, profesionales y la academia, tienen intereses que exponer y plantear en el problema de la regulación laboral.
Un par de señalamientos para completar la respuesta a esta primera pregunta. El
primero consiste en que se vive una etapa en que el Estado ha recuperado capacidad
regulatoria, lo que es un hecho positivo para asegurar el papel corrector y orientador, pero también implica el riesgo de la sustracción de autonomía a los actores de los espacios laborales. El segundo, es la emergencia de las comunidades con capacidad y empoderamiento para influir en los asuntos del trabajo. Las proposiciones de contraloría social y de consejos comunales, trasladan sus efectos a los espacios laborales.
2. ¿Cuál seria el rol de los trabajadores en las nuevas formas de relaciones
laborales?
El rol de los trabajadores cobra sentido protagónico, en tanto exista un nivel de
organización del movimiento que permita construir democráticamente sus propuestas y
lograr la adhesión del mayor número de seguidores, incluidos también sectores aliados. Este enunciado remite a que en el seno de los propios actores laborales ha de ocurrir la elaboración de sus posiciones.
Desde inicios de los ochenta los trabajadores han venido perdiendo poder
adquisitivo, así también la remuneración del trabajo a nivel macroeconómico ha venido
disminuyendo. Ello lleva a justificar un replanteo de la relación de los trabajadores con los empleadores. Así también la sindicalización y la contractualización han venido disminuyendo. Por otro lado se ha estancado la generación de empleos formales. Esta situación conduce al dilema de si más empleo o más regulación. Si bien no necesariamente es un dilema explicito en las políticas públicas y en el accionar empresarial, al final de cuentas ocurre que en la generación de empleos la mayor parte se ubica en empleos desprotegidos y de baja calidad. Incluso es un fenómeno que igualmente ocurre en los ámbitos privados y públicos.
Sobre las nuevas formas de relaciones laborales hay un potencial importante para
su replanteamiento. Veamos elementos fundantes de las mismas. Por un lado el grado de
difusión de las relaciones laborales maduras, llamemos aquellas en donde los trabajadores están organizados y logran con los empleadores una relación de reconocimiento y respeto mutuo que da lugar a relaciones contractualizadas estables. Este segmento de las relaciones laborales ha venido disminuyendo, y hoy refiere a una minoría de la población trabajadora. La mayoría no está organizada sindicalmente ni disfruta de relaciones contractualizadas, aunque una parte de ella son receptores de los beneficios de base de la legislación laboral, pero al final el conglomerado excluido es de magnitudes respetables.
Los segmentos laborales en mejor situación reivindicativa, son herederos de un
patrón o modelo de acción sindical que tuvo sus orígenes en la actividad petrolera. Como se sabe los campos o enclaves petroleros, fueron espacios productivos y al mismo tiempo reproductivos, ubicados en zonas de escaso desarrollo urbano, carentes de infraestructura.
Es por lo que la acción reivindicativa sindical en el marco de las relaciones laborales en el espacio productivo concertó con los patronos construir una contratación colectiva amplia, que trascendía los aspectos salariales y de condiciones de trabajo, y se introducía en un diverso espectro de conquistas desvinculadas de lo productivo, tales como salud, escuelas, deportes, servicios sociales. Explicable en los espacios productivos propios de las explotaciones petroleras iniciales, así como las del hierro.
Pero este mismo patrón reivindicativo fue trasladado a la plataforma sindical, en
las urbes y zonas con infraestructura pública para estos propósitos y objetivos. Resultado, el movimiento de los trabajadores se desentendió de dos asuntos claves en perspectiva histórica. Por un lado de la temática de la gestión de las empresas y de todo lo relativo a la organización del trabajo y de la producción, dejándoselo como un monopolio en manos de los patronos. Y por otro lado, se desentendió de funciones públicos brindados por el Estado, ya que el movimiento lograba de alguna manera resolver esta situación con lo negociado contractualmente con el patrono. Todo esto por supuesto se cargaba al precio de los productos o servicios, o en otros casos se subsidiaba al productor.
A la larga, esto contribuyó a la degradación de los servicios públicos, ya que el actor con mayor capacidad de presión dejó de ejercerla. Estas dos consecuencias por supuesto restaron al movimiento de los trabajadores, contenido en dos dimensiones cruciales para su papel de
fuerza histórica, tales son su condición de fuerza productiva con capacidad gestora y de actor socio-político manteniendo papel activo en la agenda extralaboral.
Parece oportuno repensar esta problemática a la luz de la construcción regulatoria,
y tenerla presente en el debate en curso, y que se tenga como norte ofrecer condiciones para la reconstrucción unitaria y autónoma de las organizaciones de los trabajadores, con una orientación a mayores incidencia en los aspectos de la organización del trabajo y de la producción. Conspira en contra de este propósito el que en el seno del movimiento se experimenta desgastes derivados de confrontaciones internas. Mientras, se carece decapacidades consistentes para conducir los procesos productivos. El papel que la construcción regulatoria pueda jugar en este problema es crucial para el desarrollo de opciones productivas que sean más avanzadas en producción, solidaridad y eficiencia que las formas tradicionales capitalistas.
3. ¿Cuál sería el rol del Estado en el nuevo marco legal?
Históricamente los momentos fundantes de la legislación laboral y de las
relaciones laborales -1936 y el trienio 1945 al 48-, han sido aprovechados por el Estado para hacerse de un lugar interventor y controlador de estas relaciones. Por ello su funcionamiento es tan dependiente de las autoridades ejecutivas. Posteriormente con el fortalecimiento del capitalismo estatal post nacionalización petrolera este proceso se agudizó, por la multiplicación de los recursos financieros que maneja desde entonces el Estado.
Con la constitución bolivariana se introduce un elemento que hace más
interventor al Estado, a través de la intervención en las elecciones sindicales.
Plantearse cuanta intervención Estatal es la conveniente y necesaria, es un
problema de consideración fundamentalmente ideológica. Así como el esquema
originario previsto en la legislación de 1936 y en las reformas del trienio 1945-48, fue marcadamente ideológico, así corresponde a lo que se defina en las reformas de este nuevo siglo.
Que tipo de relaciones ha establecerse entre el Estado y los actores de las
relaciones laborales, es decir las organizaciones de los trabajadores y, las empresas y sus gremios es el punto clave. Aquí cabe remitirse al papel regulador y al papel interventor del Poder Ejecutivo.
La experiencia histórica de la intervención estatal ha sido más invasora de los
asuntos del movimiento de los trabajadores que de las empresas y los gremios
empresariales. Desde la básica formación y legalización de un sindicato y de ahí en
adelante todos los procesos normales de las relaciones laborales, han estado subordinados a aprobaciones y discreciones burocráticas gubernamentales. Dando a la larga por resultado, un movimiento que ha perdido autonomía, y se ha tenido que subordinar al gobernante de turno.
Del lado de las empresas y sus gremios han sido menos intervenidos, y por tanto
no experimentan similares consecuencias, aunque resienten los impactos que la
tradicional fragmentación sindical produce en los escenarios productivos.
La interrogante central es como fortalecer el papel del Estado que cumpla su
papel regulador a favor del alcance de una sociedad con mejores niveles de calidad de
vida, minimizando aquellas intervenciones que coartan el desenvolvimiento y la
autonomía de los actores.
Una condición fundamental es el fortalecimiento profesional de las entidades
públicas que intervienen en las relaciones laborales. La profesionalización de un ente como el Ministerio del Trabajo, y de aquellos que actúan en los asuntos del trabajo, tales como el Ivss, Inpssasel, Incret, Inces, Instituto de Empleo. Cada uno de estos entes es rector de políticas públicas vinculadas con el ámbito laboral. Sus relaciones con los actores son de control y dominio, y es hora de considerar mecanismos que permitan que los actores y los ciudadanos puedan ejercer algún grado de control.
4. ¿Qué aspectos fundamentales deberían mantenerse de la actual Ley Orgánica del
Trabajo y cuáles aspectos pudieran incorporarse para configurar un trabajo digno
o decente?
Empezando por el final, el trabajo digno o decente, se trata de una noción que
tuvo acogida en nuestros países, porque reorientó la atención de las acciones de la OIT hacia áreas del mundo del trabajo que reflejaban una descomposición del avance
normativo. Por ello se replanteó apuntar hacia temas como la abolición del trabajo
forzado, combatir el trabajo infantil, toda forma de discriminación para el ingreso y
conservación del empleo, respetar la libertad sindical y promover las negociaciones
colectivas. Es entendido que estos son parámetros básicos que han de estar en la agenda laboral de una sociedad.
Con la presente legislación laboral creo que poco habría que modificar para que
este concepto pueda materializarse. En lo que si es necesario un esfuerzo importante para convertirlo en realidad es en lado de la implementación, lo que implica mirar hacia las instituciones y mecanismos de funcionamiento de las relaciones de trabajo.
domingo, 2 de noviembre de 2008
jueves, 23 de octubre de 2008
LA CONSTRUCCIÓN DE UNA NUEVA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO
Con el título de PREMISAS POLÍTICAS PARA LA CONSTRUCCIÓN DE UNA NUEVA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO EN EL MARCO DE LA TRANSICIÓN AL SOCIALISMO, organiza la Dirección General de Investigación y Desarrollo Legislativo de la Asamblea Nacional una Mesa Técnica-Política que debate sobre las siguientes interrogantes:
1. ¿Cuáles son las premisas políticas que debería considerar la nueva Ley Orgánica del Trabajo en el marco de la transición al Socialismo?
2. ¿Cuál sería el rol de los trabajadores en las nuevas formas de relaciones laborales?
3. ¿Cuál sería el rol del Estado en el nuevo marco legal?
4. ¿Qué aspectos fundamentales deberían mantenerse de la actual Ley Orgánica del Trabajo y cuáles aspectos pudieran incorporarse para configurar un trabajo digno o decente?
Si bien es un evento institucional de la Dirección organizadora -arriba indicada-, obviamente son interrogantes que daran lugar a varios debates en las relaciones del poder legislativo y la sociedad.
Una de cuestiones preliminares en un debate como el propuesto, que descansa en preguntas que miran hacia el futuro, ha de ser analizar el actual funcionamiento de las relaciones de trabajo. La percepción y el juicio que se tenga, no es sólo un asunto meramente descriptivo, ya que tambien implica valoraciones sobre la contribución de las relaciones de trabajo al mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y al desarrollo estable de los procesos productivos.
Conviene destacar que el debate que acompaña la construcción de reglas de las relaciones entre empleadores y trabajadores, empieza por la naturaleza Política y Técnica, como justamente, aunque colocado inversamente, se deja ver en esta convocatoria de la Mesa Técnica-Política. Ahí estaremos compartiendo con otros invitados a aportar y proponer planteamientos.
1. ¿Cuáles son las premisas políticas que debería considerar la nueva Ley Orgánica del Trabajo en el marco de la transición al Socialismo?
2. ¿Cuál sería el rol de los trabajadores en las nuevas formas de relaciones laborales?
3. ¿Cuál sería el rol del Estado en el nuevo marco legal?
4. ¿Qué aspectos fundamentales deberían mantenerse de la actual Ley Orgánica del Trabajo y cuáles aspectos pudieran incorporarse para configurar un trabajo digno o decente?
Si bien es un evento institucional de la Dirección organizadora -arriba indicada-, obviamente son interrogantes que daran lugar a varios debates en las relaciones del poder legislativo y la sociedad.
Una de cuestiones preliminares en un debate como el propuesto, que descansa en preguntas que miran hacia el futuro, ha de ser analizar el actual funcionamiento de las relaciones de trabajo. La percepción y el juicio que se tenga, no es sólo un asunto meramente descriptivo, ya que tambien implica valoraciones sobre la contribución de las relaciones de trabajo al mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y al desarrollo estable de los procesos productivos.
Conviene destacar que el debate que acompaña la construcción de reglas de las relaciones entre empleadores y trabajadores, empieza por la naturaleza Política y Técnica, como justamente, aunque colocado inversamente, se deja ver en esta convocatoria de la Mesa Técnica-Política. Ahí estaremos compartiendo con otros invitados a aportar y proponer planteamientos.
domingo, 28 de septiembre de 2008
Estudios del Trabajo y Empresas
Sobre este tema hemos planteado unas ideas preliminares, con ocasión de evento organizado por la Escuela de Relaciones Industriales, que congregó a egresados que se desempeñan en empresas de la zona, así como profesores y estudiantes.
La inquietud se sustenta en la necesidad de ordenar planes que vinculen a la academia con el sector productivo, a los fines de abordar temas de estudio e investigación, para los cuales quienes estudian en la carrera de Relaciones Industriales y en los Postgrados que actualmente funcionan en la Universidad de Carabobo están interesados en prestar su concurso.
Con el propósito de continuar en el análisis e intercambio de este planteamiento se preve participar en evento que organiza el Grupo de Relaciones Industriales del Estado Carabobo, conjuntamente con la Cámara de Industriales del Estado Carabobo, han programado un evento denominado “TENDENCIAS EN LA GESTION DE PERSONAL”, el cual se llevará a cabo en los días 15, 16 y 17 de Octubre de 2008, en el auditorio Don Luis Núñez Pérez, de la Cámara de Industriales. Nuestra participación en el tema indicado será el miércoles 15 de Octubre a las 3 pm.
La inquietud se sustenta en la necesidad de ordenar planes que vinculen a la academia con el sector productivo, a los fines de abordar temas de estudio e investigación, para los cuales quienes estudian en la carrera de Relaciones Industriales y en los Postgrados que actualmente funcionan en la Universidad de Carabobo están interesados en prestar su concurso.
Con el propósito de continuar en el análisis e intercambio de este planteamiento se preve participar en evento que organiza el Grupo de Relaciones Industriales del Estado Carabobo, conjuntamente con la Cámara de Industriales del Estado Carabobo, han programado un evento denominado “TENDENCIAS EN LA GESTION DE PERSONAL”, el cual se llevará a cabo en los días 15, 16 y 17 de Octubre de 2008, en el auditorio Don Luis Núñez Pérez, de la Cámara de Industriales. Nuestra participación en el tema indicado será el miércoles 15 de Octubre a las 3 pm.
miércoles, 10 de septiembre de 2008
Sistemas de Relaciones de Trabajo en transición. ¿Posneoliberalismo en Latinoamérica?
Con este título desarrollamos ponencia en el VI Congreso de Rel.de Trabajo – Buenos Aires-, luego en tertulia con profesores y egresados de la carrera de Relaciones de Trabajo, de la Universidad de Buenos Aires, se replantearon con más detenimiento las razones e interioridades de la tesis.
En primer lugar se abordó el tema del Posneoliberalismo, partiendo de señalar que los países de la región no recibieron los impactos de manera uniforme de estas políticas. Hay que tener presente que las fuerzas políticas y económicas que las propusieron e implementaron, las realizaron sobre unas condiciones en nuestras sociedades que eran en alguna medida diversas. Países en donde estas políticas se impusieron con mayor profundidad y otros un tanto menos. Ello atiende también a las diversas reacciones de sectores, particularmente sus capacidades de resistir y revertir. Este reconocimiento de las diferencias y los contextos, es lógico si se tiene en cuenta incluso el hecho de que organismos como el FMI al diseñar sus propuestas a ser aplicadas, aún con el recetario de pretensión standarizada, no deja de reconocer algunas diferencias en el país en donde se pretende la implantación de un paquete de medidas.
Luego pasamos al elemento central de la ponencia, como fue el admitir el inicio y desarrollo de un proceso de Fragmentación de las Relaciones de Trabajo -RT-. Partiendo del hecho que las RT se construyeron para alcanzar un estado de bienestar, que mejorara las condiciones de vida y de producción, pero que gradualmente las mismas fueron mostrando su incapacidad para contrarrestar por ejemplo los flujos de expulsión de trabajadores que pasaban a situaciones de exclusión. Ello dio lugar a que las RT mostraran un estado de déficit en la cobertura de los sujetos, al cubrir cada vez menos numero de trabajadores.
Si este fenómeno es fragmentación o es deslaboralización, creemos es útil para precisar el nuevo estado de transformaciones que se plantean particularmente en el caso venezolano, pero que estarían planteadas en un ámbito mayor, si es que las mismas tienen éxito a los fines de combatir la exclusión y proveer condiciones para el bienestar y la producción.
Las políticas neoliberales y sus impactos laborales ya conocidos trajeron consigo entre sus consecuencias la deslaboralización, que supone desvestir al trabajador de su condición de tutelado, y pasarlo a la condición de independiente, lo que implica la no cobertura por los mecanismos de las relaciones de trabajo, importante para los empleadores por la reducción de costos que ello trae.
Con la fragmentación, en un principio del movimiento sindical, pero a partir de ello del funcionamiento de las relaciones de trabajo en su conjunto, se intenta hacer un planteamiento de naturaleza distinta a la deslaboralización, e incluso de mayor complejidad, porque va acompañado de políticas que no apuntan a la individualización de las relaciones de trabajo, sino además al fomento y mantenimiento de mecanismos colectivistas pero que no necesariamente se integran con una posición de autonomía y fortalecimiento del movimiento de los trabajadores, sino que por el contrario conducen a la erosión del movimiento sindical.
En primer lugar se abordó el tema del Posneoliberalismo, partiendo de señalar que los países de la región no recibieron los impactos de manera uniforme de estas políticas. Hay que tener presente que las fuerzas políticas y económicas que las propusieron e implementaron, las realizaron sobre unas condiciones en nuestras sociedades que eran en alguna medida diversas. Países en donde estas políticas se impusieron con mayor profundidad y otros un tanto menos. Ello atiende también a las diversas reacciones de sectores, particularmente sus capacidades de resistir y revertir. Este reconocimiento de las diferencias y los contextos, es lógico si se tiene en cuenta incluso el hecho de que organismos como el FMI al diseñar sus propuestas a ser aplicadas, aún con el recetario de pretensión standarizada, no deja de reconocer algunas diferencias en el país en donde se pretende la implantación de un paquete de medidas.
Luego pasamos al elemento central de la ponencia, como fue el admitir el inicio y desarrollo de un proceso de Fragmentación de las Relaciones de Trabajo -RT-. Partiendo del hecho que las RT se construyeron para alcanzar un estado de bienestar, que mejorara las condiciones de vida y de producción, pero que gradualmente las mismas fueron mostrando su incapacidad para contrarrestar por ejemplo los flujos de expulsión de trabajadores que pasaban a situaciones de exclusión. Ello dio lugar a que las RT mostraran un estado de déficit en la cobertura de los sujetos, al cubrir cada vez menos numero de trabajadores.
Si este fenómeno es fragmentación o es deslaboralización, creemos es útil para precisar el nuevo estado de transformaciones que se plantean particularmente en el caso venezolano, pero que estarían planteadas en un ámbito mayor, si es que las mismas tienen éxito a los fines de combatir la exclusión y proveer condiciones para el bienestar y la producción.
Las políticas neoliberales y sus impactos laborales ya conocidos trajeron consigo entre sus consecuencias la deslaboralización, que supone desvestir al trabajador de su condición de tutelado, y pasarlo a la condición de independiente, lo que implica la no cobertura por los mecanismos de las relaciones de trabajo, importante para los empleadores por la reducción de costos que ello trae.
Con la fragmentación, en un principio del movimiento sindical, pero a partir de ello del funcionamiento de las relaciones de trabajo en su conjunto, se intenta hacer un planteamiento de naturaleza distinta a la deslaboralización, e incluso de mayor complejidad, porque va acompañado de políticas que no apuntan a la individualización de las relaciones de trabajo, sino además al fomento y mantenimiento de mecanismos colectivistas pero que no necesariamente se integran con una posición de autonomía y fortalecimiento del movimiento de los trabajadores, sino que por el contrario conducen a la erosión del movimiento sindical.
sábado, 23 de agosto de 2008
LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Los procesos recientes de nacionalizaciones, estatizaciones y re-estatizaciones, ofrecen la oportunidad de que la representación de los trabajadores juegue un papel activo a través de la figura de los Directores Laborales.
¿De que se trata esta figura? Se trata de la representación de EL TRABAJO en los directorios de las Empresas del Estado, Institutos Autónomos y Organismos de Desarrollo Económico o Social del sector público. Se entiende que en estos directorios se observa la representación mayoritaria del Ejecutivo, en algunos casos del Poder Legislativo, también de otros estamentos de la sociedad, sea por ejemplo de el capital privado, de los usuarios, de las comunidades. Se trata de una representación del colectivo laboral, con su diversidad de categorías y calificaciones, pero en todo caso de asalariados al servicio de la entidad pública correspondiente.
Desde el punto de vista normativo la figura del Director Laboral ha pasado por tres etapas. La de su nacimiento en 1966. Se entiende que nace como una manifestación del acuerdo entre las élites políticas y el liderazgo sindical de fortalecer el papel institucional del movimiento sindical, que ya había mostrado su identificación con el proceso político en desarrollo, sacrificando incluso el desprendimiento de algunas de las fuerzas que conformaban la CTV unitaria que salió del III Congreso de 1959. Esta etapa permitió al liderazgo de esta central, la oportunidad de que sus dirigentes ocuparan posiciones en los directorios de los entes públicos mencionados. La central mas representativa, léase en esta etapa histórica la CTV, tenía el monopolio de esta representación; ella nombraba y destituía.
La segunda etapa, fue la que se expresa en la Ley Orgánica del Trabajo – 1991 en adelante-, en donde se agrega un segundo Director Laboral, pero esta vez electo por los trabajadores, y además se exigía la condición de trabajador del ente correspondiente. Indudablemente un avance participativo.
Y la tercera etapa es la que nace con el proceso constituyente del 1999-2000, que plantea la elección por los trabajadores de los dos Directores Laborales. Otro avance indudable.
Ahora veamos desde el punto de vista de los resultados el funcionamiento de la representación de EL TRABAJO por parte de los Directores. En la primera etapa el liderazgo cupular del movimiento sindical brindó una suerte de premio o reconocimiento a sus líderes y aliados, al nombrarlos para que ejercieran la representación laboral. Se careció de un plan estratégico en el cual se enmarcara el ejercicio de esta representación. Por otro lado al estar desvinculado de las bases, tanto el nombramiento como su ejercicio, obviamente no lo sintieron los trabajadores como una representación propia; se puede más bien decir que contribuyó a la burocratización del sindicalismo en sus más altas esferas.
La segunda etapa, remozó esta figura con la elección directa de al menos uno de los dos Directores Laborales. De todos modos una representación elegida por las bases resulta más comprometida, así como generadora de mayores resistencias por parte de otros factores de poder.
En cuanto a la tercera etapa, ha sido sin duda la que levantó mayores expectativas, ya que nace enmarcada en un ambiente discursivo favorable a la participación y al protagonismo democrático. Además en esta tercera etapa, del 2000 en adelante, se han multiplicado los entes estatales, teóricamente sujetos de esta representación laboral o de EL TRABAJO.
Un ejercicio de las entidades públicas sujetas de la representación laboral puede perfectamente implicar varios cientos de instituciones. Por un lado cuantos Institutos Autónomos, Bancos o entidades financieras y de desarrollo, Empresas del Estado con al menos la propiedad de un 50% del capital, cuantos organismos de desarrollo económico y social. Téngase presente las entidades nacionales, las regionales, las municipales.
No obstante los auspicioso del discurso acompañante de las medidas vinculadas con el ejercicio de la democracia (protagónica y participativa en un primer momento) y luego del socialismo, podía ofrecer a la figura de la representación laboral, esta se ha venido a menos. La sólo existencia de los Directores Laborales en el universo de las instituciones en las cuales ha de ejercerse, muestra su inexistencia en un alto porcentaje. Por otro lado en casos emblemáticos por la importancia de estas instituciones, se ha sustituido la elección directa por las bases, por el nombramiento del Ejecutivo, casos Pdvsa y Cadafe.
Para terminar, y volviendo al inicio de este texto, las recientes re estatizaciones en teléfonos, siderurgia, y las estatizaciones en electricidad, alimentación, banca, así como el fomento de cientos de nuevos entes estatales, ofrecen una oportunidad para la práctica de la democracia y del socialismo, con la elección de los Directores Laborales por las bases. Y para el mundo de los trabajadores es un exigente desafío recuperar esta representación y ejercerla de manera trascendente. Las primeras experiencias mostraron que los Directores Laborales no tuvieron claro el papel que debían de jugar, y fácilmente fueron presa del consciente papel de los otros actores en las mesas directivas. Este riesgo no ha desaparecido, ya que persiste como un bien trascendente la autonomía de el mundo de EL TRABAJO.
¿De que se trata esta figura? Se trata de la representación de EL TRABAJO en los directorios de las Empresas del Estado, Institutos Autónomos y Organismos de Desarrollo Económico o Social del sector público. Se entiende que en estos directorios se observa la representación mayoritaria del Ejecutivo, en algunos casos del Poder Legislativo, también de otros estamentos de la sociedad, sea por ejemplo de el capital privado, de los usuarios, de las comunidades. Se trata de una representación del colectivo laboral, con su diversidad de categorías y calificaciones, pero en todo caso de asalariados al servicio de la entidad pública correspondiente.
Desde el punto de vista normativo la figura del Director Laboral ha pasado por tres etapas. La de su nacimiento en 1966. Se entiende que nace como una manifestación del acuerdo entre las élites políticas y el liderazgo sindical de fortalecer el papel institucional del movimiento sindical, que ya había mostrado su identificación con el proceso político en desarrollo, sacrificando incluso el desprendimiento de algunas de las fuerzas que conformaban la CTV unitaria que salió del III Congreso de 1959. Esta etapa permitió al liderazgo de esta central, la oportunidad de que sus dirigentes ocuparan posiciones en los directorios de los entes públicos mencionados. La central mas representativa, léase en esta etapa histórica la CTV, tenía el monopolio de esta representación; ella nombraba y destituía.
La segunda etapa, fue la que se expresa en la Ley Orgánica del Trabajo – 1991 en adelante-, en donde se agrega un segundo Director Laboral, pero esta vez electo por los trabajadores, y además se exigía la condición de trabajador del ente correspondiente. Indudablemente un avance participativo.
Y la tercera etapa es la que nace con el proceso constituyente del 1999-2000, que plantea la elección por los trabajadores de los dos Directores Laborales. Otro avance indudable.
Ahora veamos desde el punto de vista de los resultados el funcionamiento de la representación de EL TRABAJO por parte de los Directores. En la primera etapa el liderazgo cupular del movimiento sindical brindó una suerte de premio o reconocimiento a sus líderes y aliados, al nombrarlos para que ejercieran la representación laboral. Se careció de un plan estratégico en el cual se enmarcara el ejercicio de esta representación. Por otro lado al estar desvinculado de las bases, tanto el nombramiento como su ejercicio, obviamente no lo sintieron los trabajadores como una representación propia; se puede más bien decir que contribuyó a la burocratización del sindicalismo en sus más altas esferas.
La segunda etapa, remozó esta figura con la elección directa de al menos uno de los dos Directores Laborales. De todos modos una representación elegida por las bases resulta más comprometida, así como generadora de mayores resistencias por parte de otros factores de poder.
En cuanto a la tercera etapa, ha sido sin duda la que levantó mayores expectativas, ya que nace enmarcada en un ambiente discursivo favorable a la participación y al protagonismo democrático. Además en esta tercera etapa, del 2000 en adelante, se han multiplicado los entes estatales, teóricamente sujetos de esta representación laboral o de EL TRABAJO.
Un ejercicio de las entidades públicas sujetas de la representación laboral puede perfectamente implicar varios cientos de instituciones. Por un lado cuantos Institutos Autónomos, Bancos o entidades financieras y de desarrollo, Empresas del Estado con al menos la propiedad de un 50% del capital, cuantos organismos de desarrollo económico y social. Téngase presente las entidades nacionales, las regionales, las municipales.
No obstante los auspicioso del discurso acompañante de las medidas vinculadas con el ejercicio de la democracia (protagónica y participativa en un primer momento) y luego del socialismo, podía ofrecer a la figura de la representación laboral, esta se ha venido a menos. La sólo existencia de los Directores Laborales en el universo de las instituciones en las cuales ha de ejercerse, muestra su inexistencia en un alto porcentaje. Por otro lado en casos emblemáticos por la importancia de estas instituciones, se ha sustituido la elección directa por las bases, por el nombramiento del Ejecutivo, casos Pdvsa y Cadafe.
Para terminar, y volviendo al inicio de este texto, las recientes re estatizaciones en teléfonos, siderurgia, y las estatizaciones en electricidad, alimentación, banca, así como el fomento de cientos de nuevos entes estatales, ofrecen una oportunidad para la práctica de la democracia y del socialismo, con la elección de los Directores Laborales por las bases. Y para el mundo de los trabajadores es un exigente desafío recuperar esta representación y ejercerla de manera trascendente. Las primeras experiencias mostraron que los Directores Laborales no tuvieron claro el papel que debían de jugar, y fácilmente fueron presa del consciente papel de los otros actores en las mesas directivas. Este riesgo no ha desaparecido, ya que persiste como un bien trascendente la autonomía de el mundo de EL TRABAJO.
sábado, 16 de agosto de 2008
ELECCIONES y REFERENDUM SINDICAL
A propósito de reformas y análisis en curso en el ámbito laboral mexicano, el Prof. Carlos de Buen, México, ha estimulado una consulta que ha dado lugar a que elaboremos este documento. La consulta fue la siguiente:
"Me atrevo a molestarlos con una solicitud de información
> sobre el tratamiento que en sus respectivos países se da a los sistemas de votación de los trabajadores en tres diferentes situaciones:
> a) Cuando se trata de elegir a la directiva sindical.
> b) Cuando se trata de optar entre dos sindicatos.
> c) Cuando se trata de apoyar o rechazar una huelga.
El tema lo plantea Carlos de Buen de un modo tan estimulante para no quedarse de espectador, así que se exponen algunos comentarios rápidos sobre el problema que se plantea en el caso venezolano, haciendo la salvedad que los mismos se ubican en el marco de las relaciones de trabajo.
Empecemos por destacar que desde que existe el movimiento sindical en Venezuela la falta de autonomía ha sido una constante. Por tanto en temas electorales y de reconocimientos por parte de las autoridades, ha habido un grado de intervencionismo gubernamental que ha restringido el papel histórico de dicho movimiento. Aunque ha de reconocerse que eventuales y esporádicas reacciones de confrontación con estos esquemas, han permitido alcanzar algunos logros de sindicalismo propiamente dicho, contrarrestando la condición de apéndice estatal.
En la presente etapa política (1999 en adelante) se empezó con medidas estatales interventoras, algunas de mayor calibre que las ya conocidas. Entre estas medidas se incluyen: la suspensión de los aportes económicos estatales al movimiento sindical (esto tiene lecturas positivas desde la perspectiva de la autonomía sindical), la eliminación de los cargos de directores laborales en los entes públicos ( a pesar de representar una conquista sindical), la suspensión de las directivas sindicales en toda la estructura, la convocatoria y realización de un referéndum sindical, el sometimiento de las elecciones sindicales al Consejo Nacional Electoral – ente totalmente ajeno al movimiento sindical-.
a. en cuanto al tema de las elecciones sindicales: la Ley Orgánica del Trabajo de 1990 precisó su carácter de secreta. Previamente predominaban las asambleas con fines electorales en donde se votaba a “brazos alzados”, lo que casi siempre restringía las expresiones genuinas de electores intimidados por los poderes sindicales, frecuentemente en connivencia con empresas y gobiernos. Pero, en los últimos años se experimentó un retroceso al establecerse en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el control de las elecciones sindicales por el Consejo Nacional Electoral –CNE-, órgano en el cual el mov sindical no tiene ninguna influencia ni participación. Según los convenios de OIT, 87 y 98 se han emitido pronunciamientos críticos de este mecanismo sin que hayan surtido mayor efecto. Estar en mora electoral implica para una organización sindical consecuencias restrictivas, como el que se le niega la capacidad de actuación ante los órganos de la administración del trabajo, en otras palabras no poder cumplir con sus funciones elementales, y es el poder del CNE quién otorga la certificación de cumplimiento electoral. De todos modos mecanismo interventor ha sido desafiado por algunas pocas organizaciones sindicales, como ha sido el caso del sindicato de la Siderúrgica del Orinoco, pero es la excepción, en tanto la regla es el sometimiento.
b.- el dilema de optar entre dos sindicatos: En los años post 1999 esta situación ha sido frecuente. La promoción de miles de nuevos sindicatos por parte de autoridades y de las organizaciones políticas vinculadas con las nuevas fuerzas en el poder, conllevó a la coexistencia de más de una organización sindical en mismo centro de trabajo. El fenómeno ya existía, pero en magnitudes modestas. De hecho un población total sindicalizada cercana al 1.5 millones, se encuentra organizada en seis mil sindicatos, da una idea clara del problema que aquí se denomina “paralelismo sindical”. Para ampliar la comprensión del problema y su incremento en los últimos años, es convincente ver los datos del registro sindical del 2001, cuando por primer vez se hizo un censo sindical, que depuró el universo de organizaciones, ya que ciertamente clarificó el registro, arrojó la existencia real de dos mil setecientos organizaciones, cuyos registros vienen desde la década del treinta en adelante.
Obviamente que en un escenario de multiplicación acelerada de fomento de nuevas organizaciones sindicales, ha traído consigo serios problemas al interior del movimiento sindical y de las relaciones laborales en general. El mecanismo que se ha puesto en práctica para dirimir estas dualidades ha sido el referéndum, por supuesto con el voto secreto. Aquí figura visiblemente el Ministerio del Trabajo, en la organización y supervisión de los mismos.
Advierto que no en pocos casos el problema no se circunscribe a dos organizaciones actuantes en un mismo espacio productivo, sino de tres y de cuatro, y finalmente, aunque no lo menos complejo del asunto, que por esta vía se ha colado en el movimiento sindical una violencia por el control de empleos, finanzas y poder, que ya contabiliza un alto número de víctimas, cuyos ejecutores materiales ha sido la contratación de sicarios, esto ha dado lugar a una nueva categoría que se la disputan las páginas de prensa escrita de sucesos o paginas “rojas” por lo sangriento, así como las paginas de información laboral, se trata del “sindicariato”.
c. Apoyar o rechazar una huelga: El referéndum igualmente se utiliza para dirimir cual organización tiene la mayoría para representar a los trabajadores en la negociación del convenio colectivo. Hay que tener en cuenta que las situaciones que con mayor frecuencia dan lugar a conflictos colectivos tienen que ver con la negociación o el cumplimiento del convenio colectivo; por tanto la condición de negociador y de administrador, coloca a esta organización sindical en situación preeminente para convocar a asambleas que discutan el tema de las estrategias sindicales, entendido ahí el ir o no a una huelga.
Conviene llamar la atención que siendo el patrón dominante la organización de los trabajadores por sindicatos de empresas, el que un sindicato se quede fuera de la condición de negociador representa en el fondo una muerte lenta. Pero el no negociador, seguirá en situación limitada y a la expectativa de ser beneficiario de cualquier malestar que por X motivo pueda plantearse entre los afiliados y la directiva del sindicato negociador, incluso hasta el propio patrono está a la expectativa de este desarrollo, ya que obviamente el paralelismo sindical y sus dinámicas internas, como la de aprovechar las debilidades del otro o la de forzar en todo momento el estimulo de las bases sindicales, hacia la búsqueda de más altos niveles reivindicativos, con prescindencia de las condiciones reales del ente productivo, es un problema para el normal desenvolvimiento de las relaciones de trabajo.
Decidí agregar un breve texto escrito por el Prof. Juan Raso, Uruguay, a propósito del tema bajo análisis en su país
"La doctrina uruguaya ha defendido generalmente el principio de la más absoluta libertad sindical en toda su extensión. Se considera que someter a reglas de votaciòn a un sindicato, serìa un hecho de ingerencia en su actividad. Son los proprios sindicalistas que dictan su reglan de democracia interna. Los estatutos de sindicatos, cuando existen (no olvides que en Uruguay no es necesario ni un registro, ni un estatuto, para constituirse en sindicato) no refieren a la huelga, en todo caso refieren a la expulsíón de un afiliado, u otro tema similar.- Nunca hablan sobre mayorías o sobre votaciones para definir los conflictos. Cuando se aprueba una huelga por mayorìa, esta nunca es secreta, y no existen reglas sobre convocatoria de la asambles, ni antelaciones especial, ni formalismos.
Ello hoy empieza a aparecer como una preocupaciòn cuando en una fàbrica o un gremio, hay trabajadores que quieren oponerse al sindicato. Pero aùn en ese caso no se considera que una autoridad administrativa o judicial pueda imponer votaciones y mucho menos el voto secreto. Lo que està surgiendo es una incipiente jurisprudencia que defiende el derecho de los no afiliados a trabajar. Es decir que si un sindicato vota la huelga o una ocupaciòn o un piquete, el juez ha defendido los trabajadores no huelguistas garantizando su derecho al trabajo, pero sin ingresar al tema de como se decidiò el conflicto".
"Me atrevo a molestarlos con una solicitud de información
> sobre el tratamiento que en sus respectivos países se da a los sistemas de votación de los trabajadores en tres diferentes situaciones:
> a) Cuando se trata de elegir a la directiva sindical.
> b) Cuando se trata de optar entre dos sindicatos.
> c) Cuando se trata de apoyar o rechazar una huelga.
El tema lo plantea Carlos de Buen de un modo tan estimulante para no quedarse de espectador, así que se exponen algunos comentarios rápidos sobre el problema que se plantea en el caso venezolano, haciendo la salvedad que los mismos se ubican en el marco de las relaciones de trabajo.
Empecemos por destacar que desde que existe el movimiento sindical en Venezuela la falta de autonomía ha sido una constante. Por tanto en temas electorales y de reconocimientos por parte de las autoridades, ha habido un grado de intervencionismo gubernamental que ha restringido el papel histórico de dicho movimiento. Aunque ha de reconocerse que eventuales y esporádicas reacciones de confrontación con estos esquemas, han permitido alcanzar algunos logros de sindicalismo propiamente dicho, contrarrestando la condición de apéndice estatal.
En la presente etapa política (1999 en adelante) se empezó con medidas estatales interventoras, algunas de mayor calibre que las ya conocidas. Entre estas medidas se incluyen: la suspensión de los aportes económicos estatales al movimiento sindical (esto tiene lecturas positivas desde la perspectiva de la autonomía sindical), la eliminación de los cargos de directores laborales en los entes públicos ( a pesar de representar una conquista sindical), la suspensión de las directivas sindicales en toda la estructura, la convocatoria y realización de un referéndum sindical, el sometimiento de las elecciones sindicales al Consejo Nacional Electoral – ente totalmente ajeno al movimiento sindical-.
a. en cuanto al tema de las elecciones sindicales: la Ley Orgánica del Trabajo de 1990 precisó su carácter de secreta. Previamente predominaban las asambleas con fines electorales en donde se votaba a “brazos alzados”, lo que casi siempre restringía las expresiones genuinas de electores intimidados por los poderes sindicales, frecuentemente en connivencia con empresas y gobiernos. Pero, en los últimos años se experimentó un retroceso al establecerse en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el control de las elecciones sindicales por el Consejo Nacional Electoral –CNE-, órgano en el cual el mov sindical no tiene ninguna influencia ni participación. Según los convenios de OIT, 87 y 98 se han emitido pronunciamientos críticos de este mecanismo sin que hayan surtido mayor efecto. Estar en mora electoral implica para una organización sindical consecuencias restrictivas, como el que se le niega la capacidad de actuación ante los órganos de la administración del trabajo, en otras palabras no poder cumplir con sus funciones elementales, y es el poder del CNE quién otorga la certificación de cumplimiento electoral. De todos modos mecanismo interventor ha sido desafiado por algunas pocas organizaciones sindicales, como ha sido el caso del sindicato de la Siderúrgica del Orinoco, pero es la excepción, en tanto la regla es el sometimiento.
b.- el dilema de optar entre dos sindicatos: En los años post 1999 esta situación ha sido frecuente. La promoción de miles de nuevos sindicatos por parte de autoridades y de las organizaciones políticas vinculadas con las nuevas fuerzas en el poder, conllevó a la coexistencia de más de una organización sindical en mismo centro de trabajo. El fenómeno ya existía, pero en magnitudes modestas. De hecho un población total sindicalizada cercana al 1.5 millones, se encuentra organizada en seis mil sindicatos, da una idea clara del problema que aquí se denomina “paralelismo sindical”. Para ampliar la comprensión del problema y su incremento en los últimos años, es convincente ver los datos del registro sindical del 2001, cuando por primer vez se hizo un censo sindical, que depuró el universo de organizaciones, ya que ciertamente clarificó el registro, arrojó la existencia real de dos mil setecientos organizaciones, cuyos registros vienen desde la década del treinta en adelante.
Obviamente que en un escenario de multiplicación acelerada de fomento de nuevas organizaciones sindicales, ha traído consigo serios problemas al interior del movimiento sindical y de las relaciones laborales en general. El mecanismo que se ha puesto en práctica para dirimir estas dualidades ha sido el referéndum, por supuesto con el voto secreto. Aquí figura visiblemente el Ministerio del Trabajo, en la organización y supervisión de los mismos.
Advierto que no en pocos casos el problema no se circunscribe a dos organizaciones actuantes en un mismo espacio productivo, sino de tres y de cuatro, y finalmente, aunque no lo menos complejo del asunto, que por esta vía se ha colado en el movimiento sindical una violencia por el control de empleos, finanzas y poder, que ya contabiliza un alto número de víctimas, cuyos ejecutores materiales ha sido la contratación de sicarios, esto ha dado lugar a una nueva categoría que se la disputan las páginas de prensa escrita de sucesos o paginas “rojas” por lo sangriento, así como las paginas de información laboral, se trata del “sindicariato”.
c. Apoyar o rechazar una huelga: El referéndum igualmente se utiliza para dirimir cual organización tiene la mayoría para representar a los trabajadores en la negociación del convenio colectivo. Hay que tener en cuenta que las situaciones que con mayor frecuencia dan lugar a conflictos colectivos tienen que ver con la negociación o el cumplimiento del convenio colectivo; por tanto la condición de negociador y de administrador, coloca a esta organización sindical en situación preeminente para convocar a asambleas que discutan el tema de las estrategias sindicales, entendido ahí el ir o no a una huelga.
Conviene llamar la atención que siendo el patrón dominante la organización de los trabajadores por sindicatos de empresas, el que un sindicato se quede fuera de la condición de negociador representa en el fondo una muerte lenta. Pero el no negociador, seguirá en situación limitada y a la expectativa de ser beneficiario de cualquier malestar que por X motivo pueda plantearse entre los afiliados y la directiva del sindicato negociador, incluso hasta el propio patrono está a la expectativa de este desarrollo, ya que obviamente el paralelismo sindical y sus dinámicas internas, como la de aprovechar las debilidades del otro o la de forzar en todo momento el estimulo de las bases sindicales, hacia la búsqueda de más altos niveles reivindicativos, con prescindencia de las condiciones reales del ente productivo, es un problema para el normal desenvolvimiento de las relaciones de trabajo.
Decidí agregar un breve texto escrito por el Prof. Juan Raso, Uruguay, a propósito del tema bajo análisis en su país
"La doctrina uruguaya ha defendido generalmente el principio de la más absoluta libertad sindical en toda su extensión. Se considera que someter a reglas de votaciòn a un sindicato, serìa un hecho de ingerencia en su actividad. Son los proprios sindicalistas que dictan su reglan de democracia interna. Los estatutos de sindicatos, cuando existen (no olvides que en Uruguay no es necesario ni un registro, ni un estatuto, para constituirse en sindicato) no refieren a la huelga, en todo caso refieren a la expulsíón de un afiliado, u otro tema similar.- Nunca hablan sobre mayorías o sobre votaciones para definir los conflictos. Cuando se aprueba una huelga por mayorìa, esta nunca es secreta, y no existen reglas sobre convocatoria de la asambles, ni antelaciones especial, ni formalismos.
Ello hoy empieza a aparecer como una preocupaciòn cuando en una fàbrica o un gremio, hay trabajadores que quieren oponerse al sindicato. Pero aùn en ese caso no se considera que una autoridad administrativa o judicial pueda imponer votaciones y mucho menos el voto secreto. Lo que està surgiendo es una incipiente jurisprudencia que defiende el derecho de los no afiliados a trabajar. Es decir que si un sindicato vota la huelga o una ocupaciòn o un piquete, el juez ha defendido los trabajadores no huelguistas garantizando su derecho al trabajo, pero sin ingresar al tema de como se decidiò el conflicto".
lunes, 21 de julio de 2008
Nuevamente la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo
Regulaciones del Trabajo: algunos presupuestos necesarios
Desde la entrada en vigencia de la Constitución Bolivariana en enero del 2000, sus disposiciones transitorias fijaron compromisos que apuntaban a la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, pero de elementos puntuales. Eso sí, muy importantes por sus alcances en el sistema de relaciones de trabajo: el régimen de prestaciones sociales, la ampliación de la prescripción laboral y la reducción de la jornada de trabajo. De ellos el más complejo es el primero.
En el transcurso del período que va desde el año 2000 a la fecha, se han elaborado varios proyectos y una de las áreas más polémicas es la del sistema de prestaciones sociales. En los últimos tres años el asunto se ha quedado quieto, en stand by. Tanto el Ministerio del ramo como la Asamblea Nacional dejaron por un tiempo de volver al tema. Aunque con motivo de la reforma constitucional propuesta al país en el segundo semestre del 2007, a los compromisos ya contenidos en la constitución de 1999, se agregaban otros elementos en el orden laboral, como era la promoción y el establecimiento de los consejos socialistas de trabajadores y el fondo para la seguridad social de los informales. Tanto este último como el tema de la reducción de la jornada contaban con un marco suficiente en el texto constitucional vigente.
En los últimos meses vuelven las declaraciones sobre la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, aunque este vez con un elemento nuevo, y es que ya los voceros promotores de la reforma no se circunscriben a los asuntos puntuales que caracterizaron las propuestas de los años 2002-2004, ahora se plantea ir a una reforma más allá de los aspectos mencionados en el primer párrafo de este artículo. Se menciona que la reforma ha de ser integral.
¿Que plantea una reforma integral? Se supone que no podrá ir más allá del texto que permite la constitución vigente, la de 1999. Pero como se ha afirmado en este documento, las reformas puntuales que plantean las disposiciones transitorias no son asuntos de poca monta. También se debe adecuar la LOT a la normativa de nuevos instrumentos legales vigentes en el país, tales como la Ley Orgánica para la Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes, la Ley del Estatuto de la Función Pública, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, y la Ley Orgánica de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
El hecho de que el plazo originalmente fijado para hacer esta reforma era de un año, que venció en una primera ocasión en agosto del año 2001, y que luego fue prorrogado, quizá haya estimulado el interés en adentrarse en una reforma ambiciosa.
¿Cuales son los propósitos de la regulación del trabajo? Sirva esta elemental pregunta para ubicar unas condiciones fundamentales que interesan al funcionamiento de las relaciones entre empleadores y trabajadores. La actividad productiva conlleva la asociación de capital y trabajo. No importa si el capital es del estado o de privados. La pura actividad productiva a base de sólo capital, es la que ocurre en la utópica fábrica de solo robots. Existe sólo en películas de ciencia ficción. Por otro lado la actividad productiva a base de sólo trabajo, tampoco existe, ya que los medios de producción imprescindibles para el proceso de trabajo tienen un costo. Incluso los que trabajan con sólo elementos de la naturaleza, digamos agua, viento, sol, tierra, tienen que disponer de medios para procesarlos, aparte de que ellos también se tornan en mercancías y por tanto tienen un precio.
Tanto las actividades de sólo capital y de sólo trabajo, no dejan de existir, aunque en escalas muy limitadas, al menos para los fines y razón de ser de las relaciones de trabajo. Así que capital y trabajo requieren estar presentes en los espacios productivos, para que de ellos surjan los bienes y servicios que necesita la sociedad para existir y funcionar. Entonces regular esta convivencia, esta relación, es un asunto de capital, de trabajo, y por supuesto del Estado. He aquí un presupuesto básico para emprender un análisis y construcción de una regulación en este ámbito.
Desde la entrada en vigencia de la Constitución Bolivariana en enero del 2000, sus disposiciones transitorias fijaron compromisos que apuntaban a la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, pero de elementos puntuales. Eso sí, muy importantes por sus alcances en el sistema de relaciones de trabajo: el régimen de prestaciones sociales, la ampliación de la prescripción laboral y la reducción de la jornada de trabajo. De ellos el más complejo es el primero.
En el transcurso del período que va desde el año 2000 a la fecha, se han elaborado varios proyectos y una de las áreas más polémicas es la del sistema de prestaciones sociales. En los últimos tres años el asunto se ha quedado quieto, en stand by. Tanto el Ministerio del ramo como la Asamblea Nacional dejaron por un tiempo de volver al tema. Aunque con motivo de la reforma constitucional propuesta al país en el segundo semestre del 2007, a los compromisos ya contenidos en la constitución de 1999, se agregaban otros elementos en el orden laboral, como era la promoción y el establecimiento de los consejos socialistas de trabajadores y el fondo para la seguridad social de los informales. Tanto este último como el tema de la reducción de la jornada contaban con un marco suficiente en el texto constitucional vigente.
En los últimos meses vuelven las declaraciones sobre la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, aunque este vez con un elemento nuevo, y es que ya los voceros promotores de la reforma no se circunscriben a los asuntos puntuales que caracterizaron las propuestas de los años 2002-2004, ahora se plantea ir a una reforma más allá de los aspectos mencionados en el primer párrafo de este artículo. Se menciona que la reforma ha de ser integral.
¿Que plantea una reforma integral? Se supone que no podrá ir más allá del texto que permite la constitución vigente, la de 1999. Pero como se ha afirmado en este documento, las reformas puntuales que plantean las disposiciones transitorias no son asuntos de poca monta. También se debe adecuar la LOT a la normativa de nuevos instrumentos legales vigentes en el país, tales como la Ley Orgánica para la Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes, la Ley del Estatuto de la Función Pública, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, y la Ley Orgánica de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
El hecho de que el plazo originalmente fijado para hacer esta reforma era de un año, que venció en una primera ocasión en agosto del año 2001, y que luego fue prorrogado, quizá haya estimulado el interés en adentrarse en una reforma ambiciosa.
¿Cuales son los propósitos de la regulación del trabajo? Sirva esta elemental pregunta para ubicar unas condiciones fundamentales que interesan al funcionamiento de las relaciones entre empleadores y trabajadores. La actividad productiva conlleva la asociación de capital y trabajo. No importa si el capital es del estado o de privados. La pura actividad productiva a base de sólo capital, es la que ocurre en la utópica fábrica de solo robots. Existe sólo en películas de ciencia ficción. Por otro lado la actividad productiva a base de sólo trabajo, tampoco existe, ya que los medios de producción imprescindibles para el proceso de trabajo tienen un costo. Incluso los que trabajan con sólo elementos de la naturaleza, digamos agua, viento, sol, tierra, tienen que disponer de medios para procesarlos, aparte de que ellos también se tornan en mercancías y por tanto tienen un precio.
Tanto las actividades de sólo capital y de sólo trabajo, no dejan de existir, aunque en escalas muy limitadas, al menos para los fines y razón de ser de las relaciones de trabajo. Así que capital y trabajo requieren estar presentes en los espacios productivos, para que de ellos surjan los bienes y servicios que necesita la sociedad para existir y funcionar. Entonces regular esta convivencia, esta relación, es un asunto de capital, de trabajo, y por supuesto del Estado. He aquí un presupuesto básico para emprender un análisis y construcción de una regulación en este ámbito.
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