Los procesos recientes de nacionalizaciones, estatizaciones y re-estatizaciones, ofrecen la oportunidad de que la representación de los trabajadores juegue un papel activo a través de la figura de los Directores Laborales.
¿De que se trata esta figura? Se trata de la representación de EL TRABAJO en los directorios de las Empresas del Estado, Institutos Autónomos y Organismos de Desarrollo Económico o Social del sector público. Se entiende que en estos directorios se observa la representación mayoritaria del Ejecutivo, en algunos casos del Poder Legislativo, también de otros estamentos de la sociedad, sea por ejemplo de el capital privado, de los usuarios, de las comunidades. Se trata de una representación del colectivo laboral, con su diversidad de categorías y calificaciones, pero en todo caso de asalariados al servicio de la entidad pública correspondiente.
Desde el punto de vista normativo la figura del Director Laboral ha pasado por tres etapas. La de su nacimiento en 1966. Se entiende que nace como una manifestación del acuerdo entre las élites políticas y el liderazgo sindical de fortalecer el papel institucional del movimiento sindical, que ya había mostrado su identificación con el proceso político en desarrollo, sacrificando incluso el desprendimiento de algunas de las fuerzas que conformaban la CTV unitaria que salió del III Congreso de 1959. Esta etapa permitió al liderazgo de esta central, la oportunidad de que sus dirigentes ocuparan posiciones en los directorios de los entes públicos mencionados. La central mas representativa, léase en esta etapa histórica la CTV, tenía el monopolio de esta representación; ella nombraba y destituía.
La segunda etapa, fue la que se expresa en la Ley Orgánica del Trabajo – 1991 en adelante-, en donde se agrega un segundo Director Laboral, pero esta vez electo por los trabajadores, y además se exigía la condición de trabajador del ente correspondiente. Indudablemente un avance participativo.
Y la tercera etapa es la que nace con el proceso constituyente del 1999-2000, que plantea la elección por los trabajadores de los dos Directores Laborales. Otro avance indudable.
Ahora veamos desde el punto de vista de los resultados el funcionamiento de la representación de EL TRABAJO por parte de los Directores. En la primera etapa el liderazgo cupular del movimiento sindical brindó una suerte de premio o reconocimiento a sus líderes y aliados, al nombrarlos para que ejercieran la representación laboral. Se careció de un plan estratégico en el cual se enmarcara el ejercicio de esta representación. Por otro lado al estar desvinculado de las bases, tanto el nombramiento como su ejercicio, obviamente no lo sintieron los trabajadores como una representación propia; se puede más bien decir que contribuyó a la burocratización del sindicalismo en sus más altas esferas.
La segunda etapa, remozó esta figura con la elección directa de al menos uno de los dos Directores Laborales. De todos modos una representación elegida por las bases resulta más comprometida, así como generadora de mayores resistencias por parte de otros factores de poder.
En cuanto a la tercera etapa, ha sido sin duda la que levantó mayores expectativas, ya que nace enmarcada en un ambiente discursivo favorable a la participación y al protagonismo democrático. Además en esta tercera etapa, del 2000 en adelante, se han multiplicado los entes estatales, teóricamente sujetos de esta representación laboral o de EL TRABAJO.
Un ejercicio de las entidades públicas sujetas de la representación laboral puede perfectamente implicar varios cientos de instituciones. Por un lado cuantos Institutos Autónomos, Bancos o entidades financieras y de desarrollo, Empresas del Estado con al menos la propiedad de un 50% del capital, cuantos organismos de desarrollo económico y social. Téngase presente las entidades nacionales, las regionales, las municipales.
No obstante los auspicioso del discurso acompañante de las medidas vinculadas con el ejercicio de la democracia (protagónica y participativa en un primer momento) y luego del socialismo, podía ofrecer a la figura de la representación laboral, esta se ha venido a menos. La sólo existencia de los Directores Laborales en el universo de las instituciones en las cuales ha de ejercerse, muestra su inexistencia en un alto porcentaje. Por otro lado en casos emblemáticos por la importancia de estas instituciones, se ha sustituido la elección directa por las bases, por el nombramiento del Ejecutivo, casos Pdvsa y Cadafe.
Para terminar, y volviendo al inicio de este texto, las recientes re estatizaciones en teléfonos, siderurgia, y las estatizaciones en electricidad, alimentación, banca, así como el fomento de cientos de nuevos entes estatales, ofrecen una oportunidad para la práctica de la democracia y del socialismo, con la elección de los Directores Laborales por las bases. Y para el mundo de los trabajadores es un exigente desafío recuperar esta representación y ejercerla de manera trascendente. Las primeras experiencias mostraron que los Directores Laborales no tuvieron claro el papel que debían de jugar, y fácilmente fueron presa del consciente papel de los otros actores en las mesas directivas. Este riesgo no ha desaparecido, ya que persiste como un bien trascendente la autonomía de el mundo de EL TRABAJO.
sábado, 23 de agosto de 2008
sábado, 16 de agosto de 2008
ELECCIONES y REFERENDUM SINDICAL
A propósito de reformas y análisis en curso en el ámbito laboral mexicano, el Prof. Carlos de Buen, México, ha estimulado una consulta que ha dado lugar a que elaboremos este documento. La consulta fue la siguiente:
"Me atrevo a molestarlos con una solicitud de información
> sobre el tratamiento que en sus respectivos países se da a los sistemas de votación de los trabajadores en tres diferentes situaciones:
> a) Cuando se trata de elegir a la directiva sindical.
> b) Cuando se trata de optar entre dos sindicatos.
> c) Cuando se trata de apoyar o rechazar una huelga.
El tema lo plantea Carlos de Buen de un modo tan estimulante para no quedarse de espectador, así que se exponen algunos comentarios rápidos sobre el problema que se plantea en el caso venezolano, haciendo la salvedad que los mismos se ubican en el marco de las relaciones de trabajo.
Empecemos por destacar que desde que existe el movimiento sindical en Venezuela la falta de autonomía ha sido una constante. Por tanto en temas electorales y de reconocimientos por parte de las autoridades, ha habido un grado de intervencionismo gubernamental que ha restringido el papel histórico de dicho movimiento. Aunque ha de reconocerse que eventuales y esporádicas reacciones de confrontación con estos esquemas, han permitido alcanzar algunos logros de sindicalismo propiamente dicho, contrarrestando la condición de apéndice estatal.
En la presente etapa política (1999 en adelante) se empezó con medidas estatales interventoras, algunas de mayor calibre que las ya conocidas. Entre estas medidas se incluyen: la suspensión de los aportes económicos estatales al movimiento sindical (esto tiene lecturas positivas desde la perspectiva de la autonomía sindical), la eliminación de los cargos de directores laborales en los entes públicos ( a pesar de representar una conquista sindical), la suspensión de las directivas sindicales en toda la estructura, la convocatoria y realización de un referéndum sindical, el sometimiento de las elecciones sindicales al Consejo Nacional Electoral – ente totalmente ajeno al movimiento sindical-.
a. en cuanto al tema de las elecciones sindicales: la Ley Orgánica del Trabajo de 1990 precisó su carácter de secreta. Previamente predominaban las asambleas con fines electorales en donde se votaba a “brazos alzados”, lo que casi siempre restringía las expresiones genuinas de electores intimidados por los poderes sindicales, frecuentemente en connivencia con empresas y gobiernos. Pero, en los últimos años se experimentó un retroceso al establecerse en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el control de las elecciones sindicales por el Consejo Nacional Electoral –CNE-, órgano en el cual el mov sindical no tiene ninguna influencia ni participación. Según los convenios de OIT, 87 y 98 se han emitido pronunciamientos críticos de este mecanismo sin que hayan surtido mayor efecto. Estar en mora electoral implica para una organización sindical consecuencias restrictivas, como el que se le niega la capacidad de actuación ante los órganos de la administración del trabajo, en otras palabras no poder cumplir con sus funciones elementales, y es el poder del CNE quién otorga la certificación de cumplimiento electoral. De todos modos mecanismo interventor ha sido desafiado por algunas pocas organizaciones sindicales, como ha sido el caso del sindicato de la Siderúrgica del Orinoco, pero es la excepción, en tanto la regla es el sometimiento.
b.- el dilema de optar entre dos sindicatos: En los años post 1999 esta situación ha sido frecuente. La promoción de miles de nuevos sindicatos por parte de autoridades y de las organizaciones políticas vinculadas con las nuevas fuerzas en el poder, conllevó a la coexistencia de más de una organización sindical en mismo centro de trabajo. El fenómeno ya existía, pero en magnitudes modestas. De hecho un población total sindicalizada cercana al 1.5 millones, se encuentra organizada en seis mil sindicatos, da una idea clara del problema que aquí se denomina “paralelismo sindical”. Para ampliar la comprensión del problema y su incremento en los últimos años, es convincente ver los datos del registro sindical del 2001, cuando por primer vez se hizo un censo sindical, que depuró el universo de organizaciones, ya que ciertamente clarificó el registro, arrojó la existencia real de dos mil setecientos organizaciones, cuyos registros vienen desde la década del treinta en adelante.
Obviamente que en un escenario de multiplicación acelerada de fomento de nuevas organizaciones sindicales, ha traído consigo serios problemas al interior del movimiento sindical y de las relaciones laborales en general. El mecanismo que se ha puesto en práctica para dirimir estas dualidades ha sido el referéndum, por supuesto con el voto secreto. Aquí figura visiblemente el Ministerio del Trabajo, en la organización y supervisión de los mismos.
Advierto que no en pocos casos el problema no se circunscribe a dos organizaciones actuantes en un mismo espacio productivo, sino de tres y de cuatro, y finalmente, aunque no lo menos complejo del asunto, que por esta vía se ha colado en el movimiento sindical una violencia por el control de empleos, finanzas y poder, que ya contabiliza un alto número de víctimas, cuyos ejecutores materiales ha sido la contratación de sicarios, esto ha dado lugar a una nueva categoría que se la disputan las páginas de prensa escrita de sucesos o paginas “rojas” por lo sangriento, así como las paginas de información laboral, se trata del “sindicariato”.
c. Apoyar o rechazar una huelga: El referéndum igualmente se utiliza para dirimir cual organización tiene la mayoría para representar a los trabajadores en la negociación del convenio colectivo. Hay que tener en cuenta que las situaciones que con mayor frecuencia dan lugar a conflictos colectivos tienen que ver con la negociación o el cumplimiento del convenio colectivo; por tanto la condición de negociador y de administrador, coloca a esta organización sindical en situación preeminente para convocar a asambleas que discutan el tema de las estrategias sindicales, entendido ahí el ir o no a una huelga.
Conviene llamar la atención que siendo el patrón dominante la organización de los trabajadores por sindicatos de empresas, el que un sindicato se quede fuera de la condición de negociador representa en el fondo una muerte lenta. Pero el no negociador, seguirá en situación limitada y a la expectativa de ser beneficiario de cualquier malestar que por X motivo pueda plantearse entre los afiliados y la directiva del sindicato negociador, incluso hasta el propio patrono está a la expectativa de este desarrollo, ya que obviamente el paralelismo sindical y sus dinámicas internas, como la de aprovechar las debilidades del otro o la de forzar en todo momento el estimulo de las bases sindicales, hacia la búsqueda de más altos niveles reivindicativos, con prescindencia de las condiciones reales del ente productivo, es un problema para el normal desenvolvimiento de las relaciones de trabajo.
Decidí agregar un breve texto escrito por el Prof. Juan Raso, Uruguay, a propósito del tema bajo análisis en su país
"La doctrina uruguaya ha defendido generalmente el principio de la más absoluta libertad sindical en toda su extensión. Se considera que someter a reglas de votaciòn a un sindicato, serìa un hecho de ingerencia en su actividad. Son los proprios sindicalistas que dictan su reglan de democracia interna. Los estatutos de sindicatos, cuando existen (no olvides que en Uruguay no es necesario ni un registro, ni un estatuto, para constituirse en sindicato) no refieren a la huelga, en todo caso refieren a la expulsíón de un afiliado, u otro tema similar.- Nunca hablan sobre mayorías o sobre votaciones para definir los conflictos. Cuando se aprueba una huelga por mayorìa, esta nunca es secreta, y no existen reglas sobre convocatoria de la asambles, ni antelaciones especial, ni formalismos.
Ello hoy empieza a aparecer como una preocupaciòn cuando en una fàbrica o un gremio, hay trabajadores que quieren oponerse al sindicato. Pero aùn en ese caso no se considera que una autoridad administrativa o judicial pueda imponer votaciones y mucho menos el voto secreto. Lo que està surgiendo es una incipiente jurisprudencia que defiende el derecho de los no afiliados a trabajar. Es decir que si un sindicato vota la huelga o una ocupaciòn o un piquete, el juez ha defendido los trabajadores no huelguistas garantizando su derecho al trabajo, pero sin ingresar al tema de como se decidiò el conflicto".
"Me atrevo a molestarlos con una solicitud de información
> sobre el tratamiento que en sus respectivos países se da a los sistemas de votación de los trabajadores en tres diferentes situaciones:
> a) Cuando se trata de elegir a la directiva sindical.
> b) Cuando se trata de optar entre dos sindicatos.
> c) Cuando se trata de apoyar o rechazar una huelga.
El tema lo plantea Carlos de Buen de un modo tan estimulante para no quedarse de espectador, así que se exponen algunos comentarios rápidos sobre el problema que se plantea en el caso venezolano, haciendo la salvedad que los mismos se ubican en el marco de las relaciones de trabajo.
Empecemos por destacar que desde que existe el movimiento sindical en Venezuela la falta de autonomía ha sido una constante. Por tanto en temas electorales y de reconocimientos por parte de las autoridades, ha habido un grado de intervencionismo gubernamental que ha restringido el papel histórico de dicho movimiento. Aunque ha de reconocerse que eventuales y esporádicas reacciones de confrontación con estos esquemas, han permitido alcanzar algunos logros de sindicalismo propiamente dicho, contrarrestando la condición de apéndice estatal.
En la presente etapa política (1999 en adelante) se empezó con medidas estatales interventoras, algunas de mayor calibre que las ya conocidas. Entre estas medidas se incluyen: la suspensión de los aportes económicos estatales al movimiento sindical (esto tiene lecturas positivas desde la perspectiva de la autonomía sindical), la eliminación de los cargos de directores laborales en los entes públicos ( a pesar de representar una conquista sindical), la suspensión de las directivas sindicales en toda la estructura, la convocatoria y realización de un referéndum sindical, el sometimiento de las elecciones sindicales al Consejo Nacional Electoral – ente totalmente ajeno al movimiento sindical-.
a. en cuanto al tema de las elecciones sindicales: la Ley Orgánica del Trabajo de 1990 precisó su carácter de secreta. Previamente predominaban las asambleas con fines electorales en donde se votaba a “brazos alzados”, lo que casi siempre restringía las expresiones genuinas de electores intimidados por los poderes sindicales, frecuentemente en connivencia con empresas y gobiernos. Pero, en los últimos años se experimentó un retroceso al establecerse en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el control de las elecciones sindicales por el Consejo Nacional Electoral –CNE-, órgano en el cual el mov sindical no tiene ninguna influencia ni participación. Según los convenios de OIT, 87 y 98 se han emitido pronunciamientos críticos de este mecanismo sin que hayan surtido mayor efecto. Estar en mora electoral implica para una organización sindical consecuencias restrictivas, como el que se le niega la capacidad de actuación ante los órganos de la administración del trabajo, en otras palabras no poder cumplir con sus funciones elementales, y es el poder del CNE quién otorga la certificación de cumplimiento electoral. De todos modos mecanismo interventor ha sido desafiado por algunas pocas organizaciones sindicales, como ha sido el caso del sindicato de la Siderúrgica del Orinoco, pero es la excepción, en tanto la regla es el sometimiento.
b.- el dilema de optar entre dos sindicatos: En los años post 1999 esta situación ha sido frecuente. La promoción de miles de nuevos sindicatos por parte de autoridades y de las organizaciones políticas vinculadas con las nuevas fuerzas en el poder, conllevó a la coexistencia de más de una organización sindical en mismo centro de trabajo. El fenómeno ya existía, pero en magnitudes modestas. De hecho un población total sindicalizada cercana al 1.5 millones, se encuentra organizada en seis mil sindicatos, da una idea clara del problema que aquí se denomina “paralelismo sindical”. Para ampliar la comprensión del problema y su incremento en los últimos años, es convincente ver los datos del registro sindical del 2001, cuando por primer vez se hizo un censo sindical, que depuró el universo de organizaciones, ya que ciertamente clarificó el registro, arrojó la existencia real de dos mil setecientos organizaciones, cuyos registros vienen desde la década del treinta en adelante.
Obviamente que en un escenario de multiplicación acelerada de fomento de nuevas organizaciones sindicales, ha traído consigo serios problemas al interior del movimiento sindical y de las relaciones laborales en general. El mecanismo que se ha puesto en práctica para dirimir estas dualidades ha sido el referéndum, por supuesto con el voto secreto. Aquí figura visiblemente el Ministerio del Trabajo, en la organización y supervisión de los mismos.
Advierto que no en pocos casos el problema no se circunscribe a dos organizaciones actuantes en un mismo espacio productivo, sino de tres y de cuatro, y finalmente, aunque no lo menos complejo del asunto, que por esta vía se ha colado en el movimiento sindical una violencia por el control de empleos, finanzas y poder, que ya contabiliza un alto número de víctimas, cuyos ejecutores materiales ha sido la contratación de sicarios, esto ha dado lugar a una nueva categoría que se la disputan las páginas de prensa escrita de sucesos o paginas “rojas” por lo sangriento, así como las paginas de información laboral, se trata del “sindicariato”.
c. Apoyar o rechazar una huelga: El referéndum igualmente se utiliza para dirimir cual organización tiene la mayoría para representar a los trabajadores en la negociación del convenio colectivo. Hay que tener en cuenta que las situaciones que con mayor frecuencia dan lugar a conflictos colectivos tienen que ver con la negociación o el cumplimiento del convenio colectivo; por tanto la condición de negociador y de administrador, coloca a esta organización sindical en situación preeminente para convocar a asambleas que discutan el tema de las estrategias sindicales, entendido ahí el ir o no a una huelga.
Conviene llamar la atención que siendo el patrón dominante la organización de los trabajadores por sindicatos de empresas, el que un sindicato se quede fuera de la condición de negociador representa en el fondo una muerte lenta. Pero el no negociador, seguirá en situación limitada y a la expectativa de ser beneficiario de cualquier malestar que por X motivo pueda plantearse entre los afiliados y la directiva del sindicato negociador, incluso hasta el propio patrono está a la expectativa de este desarrollo, ya que obviamente el paralelismo sindical y sus dinámicas internas, como la de aprovechar las debilidades del otro o la de forzar en todo momento el estimulo de las bases sindicales, hacia la búsqueda de más altos niveles reivindicativos, con prescindencia de las condiciones reales del ente productivo, es un problema para el normal desenvolvimiento de las relaciones de trabajo.
Decidí agregar un breve texto escrito por el Prof. Juan Raso, Uruguay, a propósito del tema bajo análisis en su país
"La doctrina uruguaya ha defendido generalmente el principio de la más absoluta libertad sindical en toda su extensión. Se considera que someter a reglas de votaciòn a un sindicato, serìa un hecho de ingerencia en su actividad. Son los proprios sindicalistas que dictan su reglan de democracia interna. Los estatutos de sindicatos, cuando existen (no olvides que en Uruguay no es necesario ni un registro, ni un estatuto, para constituirse en sindicato) no refieren a la huelga, en todo caso refieren a la expulsíón de un afiliado, u otro tema similar.- Nunca hablan sobre mayorías o sobre votaciones para definir los conflictos. Cuando se aprueba una huelga por mayorìa, esta nunca es secreta, y no existen reglas sobre convocatoria de la asambles, ni antelaciones especial, ni formalismos.
Ello hoy empieza a aparecer como una preocupaciòn cuando en una fàbrica o un gremio, hay trabajadores que quieren oponerse al sindicato. Pero aùn en ese caso no se considera que una autoridad administrativa o judicial pueda imponer votaciones y mucho menos el voto secreto. Lo que està surgiendo es una incipiente jurisprudencia que defiende el derecho de los no afiliados a trabajar. Es decir que si un sindicato vota la huelga o una ocupaciòn o un piquete, el juez ha defendido los trabajadores no huelguistas garantizando su derecho al trabajo, pero sin ingresar al tema de como se decidiò el conflicto".
lunes, 21 de julio de 2008
Nuevamente la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo
Regulaciones del Trabajo: algunos presupuestos necesarios
Desde la entrada en vigencia de la Constitución Bolivariana en enero del 2000, sus disposiciones transitorias fijaron compromisos que apuntaban a la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, pero de elementos puntuales. Eso sí, muy importantes por sus alcances en el sistema de relaciones de trabajo: el régimen de prestaciones sociales, la ampliación de la prescripción laboral y la reducción de la jornada de trabajo. De ellos el más complejo es el primero.
En el transcurso del período que va desde el año 2000 a la fecha, se han elaborado varios proyectos y una de las áreas más polémicas es la del sistema de prestaciones sociales. En los últimos tres años el asunto se ha quedado quieto, en stand by. Tanto el Ministerio del ramo como la Asamblea Nacional dejaron por un tiempo de volver al tema. Aunque con motivo de la reforma constitucional propuesta al país en el segundo semestre del 2007, a los compromisos ya contenidos en la constitución de 1999, se agregaban otros elementos en el orden laboral, como era la promoción y el establecimiento de los consejos socialistas de trabajadores y el fondo para la seguridad social de los informales. Tanto este último como el tema de la reducción de la jornada contaban con un marco suficiente en el texto constitucional vigente.
En los últimos meses vuelven las declaraciones sobre la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, aunque este vez con un elemento nuevo, y es que ya los voceros promotores de la reforma no se circunscriben a los asuntos puntuales que caracterizaron las propuestas de los años 2002-2004, ahora se plantea ir a una reforma más allá de los aspectos mencionados en el primer párrafo de este artículo. Se menciona que la reforma ha de ser integral.
¿Que plantea una reforma integral? Se supone que no podrá ir más allá del texto que permite la constitución vigente, la de 1999. Pero como se ha afirmado en este documento, las reformas puntuales que plantean las disposiciones transitorias no son asuntos de poca monta. También se debe adecuar la LOT a la normativa de nuevos instrumentos legales vigentes en el país, tales como la Ley Orgánica para la Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes, la Ley del Estatuto de la Función Pública, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, y la Ley Orgánica de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
El hecho de que el plazo originalmente fijado para hacer esta reforma era de un año, que venció en una primera ocasión en agosto del año 2001, y que luego fue prorrogado, quizá haya estimulado el interés en adentrarse en una reforma ambiciosa.
¿Cuales son los propósitos de la regulación del trabajo? Sirva esta elemental pregunta para ubicar unas condiciones fundamentales que interesan al funcionamiento de las relaciones entre empleadores y trabajadores. La actividad productiva conlleva la asociación de capital y trabajo. No importa si el capital es del estado o de privados. La pura actividad productiva a base de sólo capital, es la que ocurre en la utópica fábrica de solo robots. Existe sólo en películas de ciencia ficción. Por otro lado la actividad productiva a base de sólo trabajo, tampoco existe, ya que los medios de producción imprescindibles para el proceso de trabajo tienen un costo. Incluso los que trabajan con sólo elementos de la naturaleza, digamos agua, viento, sol, tierra, tienen que disponer de medios para procesarlos, aparte de que ellos también se tornan en mercancías y por tanto tienen un precio.
Tanto las actividades de sólo capital y de sólo trabajo, no dejan de existir, aunque en escalas muy limitadas, al menos para los fines y razón de ser de las relaciones de trabajo. Así que capital y trabajo requieren estar presentes en los espacios productivos, para que de ellos surjan los bienes y servicios que necesita la sociedad para existir y funcionar. Entonces regular esta convivencia, esta relación, es un asunto de capital, de trabajo, y por supuesto del Estado. He aquí un presupuesto básico para emprender un análisis y construcción de una regulación en este ámbito.
Desde la entrada en vigencia de la Constitución Bolivariana en enero del 2000, sus disposiciones transitorias fijaron compromisos que apuntaban a la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, pero de elementos puntuales. Eso sí, muy importantes por sus alcances en el sistema de relaciones de trabajo: el régimen de prestaciones sociales, la ampliación de la prescripción laboral y la reducción de la jornada de trabajo. De ellos el más complejo es el primero.
En el transcurso del período que va desde el año 2000 a la fecha, se han elaborado varios proyectos y una de las áreas más polémicas es la del sistema de prestaciones sociales. En los últimos tres años el asunto se ha quedado quieto, en stand by. Tanto el Ministerio del ramo como la Asamblea Nacional dejaron por un tiempo de volver al tema. Aunque con motivo de la reforma constitucional propuesta al país en el segundo semestre del 2007, a los compromisos ya contenidos en la constitución de 1999, se agregaban otros elementos en el orden laboral, como era la promoción y el establecimiento de los consejos socialistas de trabajadores y el fondo para la seguridad social de los informales. Tanto este último como el tema de la reducción de la jornada contaban con un marco suficiente en el texto constitucional vigente.
En los últimos meses vuelven las declaraciones sobre la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, aunque este vez con un elemento nuevo, y es que ya los voceros promotores de la reforma no se circunscriben a los asuntos puntuales que caracterizaron las propuestas de los años 2002-2004, ahora se plantea ir a una reforma más allá de los aspectos mencionados en el primer párrafo de este artículo. Se menciona que la reforma ha de ser integral.
¿Que plantea una reforma integral? Se supone que no podrá ir más allá del texto que permite la constitución vigente, la de 1999. Pero como se ha afirmado en este documento, las reformas puntuales que plantean las disposiciones transitorias no son asuntos de poca monta. También se debe adecuar la LOT a la normativa de nuevos instrumentos legales vigentes en el país, tales como la Ley Orgánica para la Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes, la Ley del Estatuto de la Función Pública, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, y la Ley Orgánica de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
El hecho de que el plazo originalmente fijado para hacer esta reforma era de un año, que venció en una primera ocasión en agosto del año 2001, y que luego fue prorrogado, quizá haya estimulado el interés en adentrarse en una reforma ambiciosa.
¿Cuales son los propósitos de la regulación del trabajo? Sirva esta elemental pregunta para ubicar unas condiciones fundamentales que interesan al funcionamiento de las relaciones entre empleadores y trabajadores. La actividad productiva conlleva la asociación de capital y trabajo. No importa si el capital es del estado o de privados. La pura actividad productiva a base de sólo capital, es la que ocurre en la utópica fábrica de solo robots. Existe sólo en películas de ciencia ficción. Por otro lado la actividad productiva a base de sólo trabajo, tampoco existe, ya que los medios de producción imprescindibles para el proceso de trabajo tienen un costo. Incluso los que trabajan con sólo elementos de la naturaleza, digamos agua, viento, sol, tierra, tienen que disponer de medios para procesarlos, aparte de que ellos también se tornan en mercancías y por tanto tienen un precio.
Tanto las actividades de sólo capital y de sólo trabajo, no dejan de existir, aunque en escalas muy limitadas, al menos para los fines y razón de ser de las relaciones de trabajo. Así que capital y trabajo requieren estar presentes en los espacios productivos, para que de ellos surjan los bienes y servicios que necesita la sociedad para existir y funcionar. Entonces regular esta convivencia, esta relación, es un asunto de capital, de trabajo, y por supuesto del Estado. He aquí un presupuesto básico para emprender un análisis y construcción de una regulación en este ámbito.
sábado, 28 de junio de 2008
IV JORNADAS DE INVESTIGACION DE LA UNESR: RELACIONES DE TRABAJO
En el marco de estas jornadas tenemos un taller de Relaciones de Trabajo.
La intencionalidad del taller es fomentar en los participantes, el interés por investigar la compleja organización del trabajo en la cual un mayor empoderamiento de la fuerza de trabajo contribuya a la búsqueda de compromisos entre empleadores y trabajadores, sin sacrificar condiciones para su protección.
Los temas a tratar son:
1.Que pueden aportar las Relaciones Laborales a la sociedad venezolana, en la búsqueda de un mejor nivel productivo y bienestar social.
2.Caracterización del modelo de funcionamiento laboral construido y vigente.
3.Deficiencias y virtudes.
En estas temáticas se presentarán aspectos teóricos y prácticos.
Para el ejercicio colectivo, se plantearán interrogantes.
La dinámica del taller se hará de la siguiente manera:
.Exposición del Facilitador. (30 minutos)
.Mesas de trabajo. (2 hs.)
.Receso (15 minutos)
.Debate en asamblea sobre lo tratado en cada mesa.(45 minutos)
.Elaborar por escrito conclusiones de la asamblea.(30 minutos)
Fecha: Jueves 3-7-08 de 2 a 5pm, en la sede de FUDECO, Av Libertadores, Barquisimeto,
La intencionalidad del taller es fomentar en los participantes, el interés por investigar la compleja organización del trabajo en la cual un mayor empoderamiento de la fuerza de trabajo contribuya a la búsqueda de compromisos entre empleadores y trabajadores, sin sacrificar condiciones para su protección.
Los temas a tratar son:
1.Que pueden aportar las Relaciones Laborales a la sociedad venezolana, en la búsqueda de un mejor nivel productivo y bienestar social.
2.Caracterización del modelo de funcionamiento laboral construido y vigente.
3.Deficiencias y virtudes.
En estas temáticas se presentarán aspectos teóricos y prácticos.
Para el ejercicio colectivo, se plantearán interrogantes.
La dinámica del taller se hará de la siguiente manera:
.Exposición del Facilitador. (30 minutos)
.Mesas de trabajo. (2 hs.)
.Receso (15 minutos)
.Debate en asamblea sobre lo tratado en cada mesa.(45 minutos)
.Elaborar por escrito conclusiones de la asamblea.(30 minutos)
Fecha: Jueves 3-7-08 de 2 a 5pm, en la sede de FUDECO, Av Libertadores, Barquisimeto,
martes, 24 de junio de 2008
UDO: Promoción de los Estudios del Trabajo
En el Núcleo de Maturín de la Universidad de Oriente, en la Facultad de Ciencias Sociales, desarrollaremos conferencia
EL MUNDO DEL TRABAJO: SUS DESAFIOS PARA CONSTRUIR UNA AGENDA DE INVESTIGACION
Como su nombre lo indica, esta conferencia se enmarca en el propósito de fomentar los estudios del trabajo, a partir de proponer algunos dilemas que caracterizan la situación de los trabajadores.
En la Universidad venezolana, tradicionalmente se ha privilegiado el estudio y la formación mayormente orientada a dar respuesta a las necesidades de las entidades productivas, pero en el escenario del trabajo dependiente. Partiendo de esta constatación, la conferencia se propone fomentar los esfuerzos para repensar la organización del trabajo en donde un mayor empoderamiento de la fuerza de trabajo contribuya a la búsqueda de compromisos entre empleadores y trabajadores, sin que con ello se sacrifiquen condiciones mínimas de protección.
Día: jueves 26-06-08 a las 10 am
Lugar: Sala de Gerencia, Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas, Módulo Nuevo, Ave. Principal Los Guaritos, Maturín, Universidad de Oriente.
EL MUNDO DEL TRABAJO: SUS DESAFIOS PARA CONSTRUIR UNA AGENDA DE INVESTIGACION
Como su nombre lo indica, esta conferencia se enmarca en el propósito de fomentar los estudios del trabajo, a partir de proponer algunos dilemas que caracterizan la situación de los trabajadores.
En la Universidad venezolana, tradicionalmente se ha privilegiado el estudio y la formación mayormente orientada a dar respuesta a las necesidades de las entidades productivas, pero en el escenario del trabajo dependiente. Partiendo de esta constatación, la conferencia se propone fomentar los esfuerzos para repensar la organización del trabajo en donde un mayor empoderamiento de la fuerza de trabajo contribuya a la búsqueda de compromisos entre empleadores y trabajadores, sin que con ello se sacrifiquen condiciones mínimas de protección.
Día: jueves 26-06-08 a las 10 am
Lugar: Sala de Gerencia, Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas, Módulo Nuevo, Ave. Principal Los Guaritos, Maturín, Universidad de Oriente.
martes, 17 de junio de 2008
CEPAC: Presentación de libros
El Prof. Oscar Bastidas, Coordinador General del CENTRO DE ESTUDIOS DE PARTICIPACION, AUTOGESTION Y COOPERATIVISMO de la UCV, FCES, nos anuncia que este centro cumple un ciclo y cesará sus actividades, y con ello organiza acto para el 18-6-08 de presentación de libros, entre ellos tendremos "Cooperativismo, Empresas, Estado y Sindicatos. Una vinculación necesaria" que editamos acompañado de Nelson Freitez y Aymara Hernández, con la colaboración de colegas de varias universidades y cooperativas. El acto será en la Escuela de Administración, UCV a las 6 pm
domingo, 11 de mayo de 2008
TERCERIZACION LABORAL y SIDOR
Con la restatización de SIDOR se han relevado varios elementos importantes del ámbito laboral. La misma nacionalización o estatización y sus motivaciones, forma parte de las inquietudes que saltan al interés de los analistas. Pero en esta breve nota se apunta a reflexionar sobre un tema particular: la tercerización laboral. ¿Por que el interés específico en ella? En las siguientes líneas se presentan varias propuestas de análisis.
Se empieza por llamar la atención que al justificar la decisión de estatizar a SIDOR, se le da especial atención al hecho de que la empresa propietaria de la mayoría accionaria, la corporación Argentino-Italiana Techint, en sus años de administración transfirió a la condición de tercerizados a miles de trabajadores; llegándose a la cantidad de nueve mil. Hay que considerar que antes de la privatización de 1997, había tercerización. Pero el énfasis en las magnitudes de los trabajadores tercerizados, es lo que da lugar a las declaraciones oficiales que señalan peyorativamente a la administración de Techint. No es menos importante señalar que a lo largo de la aprobación de decisiones sobre este y otros tópicos estratégicos, estuvieron en la junta directiva cuatro personas que eran nombradas por el Ejecutivo Nacional.
Antes de seguir adelante, vale la pena detenerse en clarificar este término. Por un lado tercerizar es equivalente a contratar y/o subcontratar. La idea es pasar unas actividades y los trabajadores que las ejecutan a un tercero. En inglés usan el termino outsourcing, los franceses exteriorization, los italianos subcontratatazzione. En Brasil reclaman que la expresión Tercerización se originó allá. Pero al final estamos hablando de un mismo fenómeno. Aquí en Venezuela, por primer vera el tema se convirtió en problema en los años cincuenta, cuando en un contexto de represión sindical, las empresas petroleras a sus anchas transfirieron trabajadores de las nóminas centrales a terceros, llamados en nuestro medio, contratistas. Tuvo que venir una etapa de amplias libertades sindicales, como las existentes para el momento de la negociación del contrato colectivo petrolero de 1960, para que en su texto se estableciera el compromiso de que los beneficios de los trabajadores petroleros serían extendidos a los trabajadores de las contratistas. Conquista contractual que en los últimos años se ha venido a menos.
En Venezuela se ha contratado y subcontratado toda la vida. No es un fenómeno nuevo. Claro que las políticas de gestión que vienen de la mano con el desarrollo de la globalización, han acentuado la necesidad de recurrir a la búsqueda de un tercero para la ejecución de actividades que no forman parte del corpus central de una empresa determinada.
Pero en estos últimos años de fomento del desarrollo endógeno, que se entiende como un intento alternativo a la globalización. No se discute en esta breve nota, si efectivamente los resultados están indicando que ello esté ocurriendo. Lo que se quiere destacar es que incluso el desarrollo endógeno no es ajeno al fomento de la tercerización, ya que la promoción de las cooperativas de trabajo asociado y de las empresas de producción social encierran en su interior gérmenes favorecedores de la tercerización, en el sentido de pasar a un tercero actividades de los primeros, es decir los entes centrales.
A lo anterior, hay que agregar la situación de trabajadores contratados, es decir que no tienen nombramiento o contrato a tiempo indeterminado, que no están en la nómina regular, que están en una situación tan o más desventajosa que los tercerizados, ya que éstos al menos pueden llegar incluso a tener sus propios contratos colectivos, como es el caso de los trabajadores de las actividades de construcción y del manejo de maquinarias pesadas, en el caso de Sidor, que suman cerca de dos mil. En cambio los contratados en tantos entes estatales son verdaderos parias, marginados de beneficios contractuales y sometidos a las peores condiciones de trabajo. Además nadie habla por ellos.
Se empieza por llamar la atención que al justificar la decisión de estatizar a SIDOR, se le da especial atención al hecho de que la empresa propietaria de la mayoría accionaria, la corporación Argentino-Italiana Techint, en sus años de administración transfirió a la condición de tercerizados a miles de trabajadores; llegándose a la cantidad de nueve mil. Hay que considerar que antes de la privatización de 1997, había tercerización. Pero el énfasis en las magnitudes de los trabajadores tercerizados, es lo que da lugar a las declaraciones oficiales que señalan peyorativamente a la administración de Techint. No es menos importante señalar que a lo largo de la aprobación de decisiones sobre este y otros tópicos estratégicos, estuvieron en la junta directiva cuatro personas que eran nombradas por el Ejecutivo Nacional.
Antes de seguir adelante, vale la pena detenerse en clarificar este término. Por un lado tercerizar es equivalente a contratar y/o subcontratar. La idea es pasar unas actividades y los trabajadores que las ejecutan a un tercero. En inglés usan el termino outsourcing, los franceses exteriorization, los italianos subcontratatazzione. En Brasil reclaman que la expresión Tercerización se originó allá. Pero al final estamos hablando de un mismo fenómeno. Aquí en Venezuela, por primer vera el tema se convirtió en problema en los años cincuenta, cuando en un contexto de represión sindical, las empresas petroleras a sus anchas transfirieron trabajadores de las nóminas centrales a terceros, llamados en nuestro medio, contratistas. Tuvo que venir una etapa de amplias libertades sindicales, como las existentes para el momento de la negociación del contrato colectivo petrolero de 1960, para que en su texto se estableciera el compromiso de que los beneficios de los trabajadores petroleros serían extendidos a los trabajadores de las contratistas. Conquista contractual que en los últimos años se ha venido a menos.
En Venezuela se ha contratado y subcontratado toda la vida. No es un fenómeno nuevo. Claro que las políticas de gestión que vienen de la mano con el desarrollo de la globalización, han acentuado la necesidad de recurrir a la búsqueda de un tercero para la ejecución de actividades que no forman parte del corpus central de una empresa determinada.
Pero en estos últimos años de fomento del desarrollo endógeno, que se entiende como un intento alternativo a la globalización. No se discute en esta breve nota, si efectivamente los resultados están indicando que ello esté ocurriendo. Lo que se quiere destacar es que incluso el desarrollo endógeno no es ajeno al fomento de la tercerización, ya que la promoción de las cooperativas de trabajo asociado y de las empresas de producción social encierran en su interior gérmenes favorecedores de la tercerización, en el sentido de pasar a un tercero actividades de los primeros, es decir los entes centrales.
A lo anterior, hay que agregar la situación de trabajadores contratados, es decir que no tienen nombramiento o contrato a tiempo indeterminado, que no están en la nómina regular, que están en una situación tan o más desventajosa que los tercerizados, ya que éstos al menos pueden llegar incluso a tener sus propios contratos colectivos, como es el caso de los trabajadores de las actividades de construcción y del manejo de maquinarias pesadas, en el caso de Sidor, que suman cerca de dos mil. En cambio los contratados en tantos entes estatales son verdaderos parias, marginados de beneficios contractuales y sometidos a las peores condiciones de trabajo. Además nadie habla por ellos.
Suscribirse a:
Comentarios (Atom)
Entradas
