INFLACION DE TRES DIGITOS, SIN POLITICA SALARIAL NI NEGOCIACIONES COLECTIVAS

  La situación de los asalariados experimenta con sus ingresos monetarios un momento de derrota absoluta por la manera como se comportan los precios de bienes y servicios. Sus liderazgos sindicales y las políticas de ingresos andan a la deriva. Un BCV y las autoridades financieras autistas y con la cabeza dentro de la arena. Mientras tanto se acelera el desespero. Por su parte el Ministro del Poder Popular del Proceso Social del Trabajo se le ocurre decirle que no se renovaran los convenios colectivos en los entes estatales, por cierto la única herramienta de revisión salarial que más mal que bien al menos existe. Dirigentes sindicales de base plantean “Si no van a discutir contrato que nos digan entonces ¿qué vamos a hacer?”

  Declaraciones tan inquietantes llevan hacer las siguientes consideraciones:

Renovación de los convenios colectivos vencidos. El contexto de las declaraciones del Ministro fue con motivo de visita a la zona de Guayana, y por tanto se estima que sus planteamientos estuvieron influenciados por la situación de dificultades de funcionamiento de buena parte de las empresas básicas.

Sus criterios estuvieron dirigidos a justificar la posición oficial de no favorecer la renovación de los convenios colectivos vencidos o por vencerse. En anteriores oportunidades posiciones oficiales con similares pretensiones pudieron descubrirse y no por voluntad del propio gobierno, tal fue el caso en el 2009, de circular emitida desde la Vice Presidencia, quién siguiendo instrucciones presidenciales, pedía a los directivos de las entidades públicas  que no se comprometieran en negociaciones colectivas, en otras palabras coartando este derecho fundamental. Pero desde antes de esa fecha es frecuente en el sector público, el retraso de las negociaciones de los convenios. Entes estatales que han de velar por los derechos de los ciudadanos, como la Defensoría del Pueblo o la Fiscalía, hacen caso omiso a estas violaciones.

  Muchos de los propios sindicatos y algunas organizaciones no gubernamentales llaman la atención, reclaman y protestan por estos retrasos, o mejor dicho por estas violaciones, pero hasta ahora sin generar mayores impactos.

  En el ámbito privado, las cosas son bien diferentes, ya que las negociaciones ocurren oportunamente y si hubiese retraso, la intervención de la administración del trabajo y de los entes relacionados sí funcionan como lo espera la sociedad y muy particularmente los trabajadores.


B.  El Decreto con rango y fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras -DLOTTT- nos trajo muchas novedades regulatorias, algunas celebradas por los trabajadores así como otras muy cuestionadas. Vemos en estas últimas que las Inspectorías del Trabajo, léase el Ministerio, no sólo son los centros de depósito del convenio alcanzado y logrado entre empresas y sindicatos, como se entendía en la anterior legislación laboral e igualmente en los convenios sobre negociaciones colectivas de la OIT, sino que ahora la Inspectoría del Trabajo somete la validez de esta convención a su “conformidad con las normas de orden público que rigen la materia, a efecto de impartir la homologación. A partir de la fecha y hora de homologación surtirá todos los efectos legales” -Artículo 450-, y que es según este órgano público que el documento entrará o no en vigencia.

  La intervención restrictiva del ente llamado Ministerio del Poder Popular del Proceso Social del Trabajo, podrá no homologar parte del contenido del convenio colectivo negociado por las actores laborales, por considerar que no está conforme con las norma de orden público -Artículo 451-. El llamado Poder Popular pasó de los trabajadores al Estado, con esto de Ministerio del Poder Popular.


C.  Se afirma que los convenios colectivos vigentes y vencidos están en revisión porque “se establecieron condiciones que las empresas no estaban en capacidad de cubrirlas”. Se infiere que aquí revisión es no negociación sino acciones unilaterales del Ejecutivo, incluso acciones externas a los propios órganos empleadores negociadores de estos convenios cuestionados.

  Se trata de acciones que minimizan la libertad sindical por criterios que le son ajenos, por un lado
se trata de empresas cuya gerencia responde exclusivamente a los criterios gubernamentales ya sea el nivel central o local, y por otro lado se carece de estructuras estables y efectivas de relacionamiento entre las partes involucradas en el quehacer productivo, para tener alguna participación e incidencia en el diseño de políticas de carácter macro y sectorial en donde están insertas estas empresas. Temas como precios de los productos, sistemas de distribución y relaciones con el mercado, inversiones, destinos de los productos, adquisiciones, tecnologías, son decididos en instancias a las cuales los trabajadores y sus organizaciones no tienen acceso, y obviamente estas son decisiones determinantes en los posibles resultados financieros y estabilidad de las empresas.

Hechos como el engrosamiento de las nóminas para incorporar lealtades y militantes políticos, va inevitablemente ahogando toda actividad empresaria, sea pública o privada. Igual que fijarle precio  a sus productos basado en motivaciones ajenas a las necesarias exigencias de todo ente productivo de disponer de recursos para mantener sus instalaciones, su personal y todos sus elementos productivos en condiciones optimas para autosustentarse y aún más para darle al propietarios los dividendos esperados, entendiendo que el propietario es la nación.

En otras palabras no hay un sistema de relaciones laborales que permita el acceso a los trabajadores a decisiones que más allá de las propias empresas inciden en su desenvolvimiento, independientemente de cuales sean los esfuerzos de quienes en el espacio productivo hacen o ponen su parte de compromiso.

  No menos importante es que ha habido un continuado proceso de ajenidad en la determinación de los Presidentes y equipos de dirección de estas empresas, los que proceden de decisiones totales del poder ejecutivo. En los últimos años la ajenidad se ha sesgado a favor de colocar militares al frente de estas empresa, trayendo más elementos ajenos en la cultura de gestión y de los procesos productivo propios de cada empresa. A quienes argumenten que hubo fugazmente un “control obrero” que empoderó a los trabajadores, realmente fue una caricatura improvisada que sirvió más bien para control sobre los obreros.

  Finalmente este tema de pretender negar los convenios colectivos firmados, así como tratar de justificar la negación de la negociación de los convenios vencidos o por vencerse es un abierto retroceso en las relaciones de trabajo venezolanas.

hector.lucena@gmail.com
@hl_lucena

QUÉ TANTO CONOCEMOS LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Emprendimos hacer un balance del estado de los estudios del trabajo en los últimos veinte años, tarea emprendida con colega de destacada trayectoria en la investigación, la Dra. Consuelo Iranzo -Cendes-UCV-. La publicación está próxima a salir de imprenta desde México. De los tantos ámbitos atendidos en el balance, hemos escogido para reseñar en el presente artículo, solo uno de ellos, el de los estudios sobre la organización del trabajo.  

  El cambio político iniciado a finales de la década de los noventa da inicio a un nuevo régimen político en Venezuela y por tanto ha signado toda la producción en ciencias sociales y no podía ser menos en los estudios del trabajo.

  Los estudios de organización del trabajo antes de la presente etapa no prestaban mayor atención a las perspectivas de los trabajadores. Abundan aquellos orientados al análisis de las organizaciones en la óptica de mejorar la eficiencia en el uso de sus recursos humanos, pero los estudios enfocados en el proceso de trabajo en sí mismo han incluso declinado con el tiempo; o más bien, han ido cambiando su centro de interés.

  Para comprender las orientaciones de los estudios sobre la organización del trabajo en los últimos veinte años es necesaria su contextualización. La política de apertura aplicada a comienzos de los noventa tenía como uno de sus propósitos incentivar la competitividad en las empresas, cobijadas hasta ese momento por la política de sustitución de importaciones. Fue un tiempo en que la búsqueda del incremento de la productividad estaba a la orden del día y, aún en medio de la crisis que se prolongaría por largos años, tuvieron mucha difusión los principios de la modernización organizativa. Las publicaciones buscaban resaltar los aspectos más prometedores de dicha modernización y las investigaciones de campo indagaban sobre la incidencia práctica de tales principios; es decir, buscaban determinar en qué medida estos habían sido asumidos por las empresas venezolanas.

Las principales conclusiones de tales investigaciones las podemos resumir en: 1) las empresas venezolanas se manifestaban más interesadas en incorporar innovaciones blandas que lo que se había apreciado anteriormente, cuando se privilegiaba la incorporación de tecnología dura, propio de una economía rentista; 2) eran las empresas de gran tamaño las que más se modernizaban, pero sobre todo las pertenecientes al algunos pocos grupos corporativos -Sivensa, Polar- y las transnacionales, las cuales además motorizaron cierta mejora en sus cadenas productivas por las exigencias hechas a sus proveedores; 3) se comenzaba a observar un cambio en el discurso de la gerencia, que enfatizaba la necesidad de un estilo de gestión de puertas abiertas, acorde con la imagen del empresario moderno; 4) los cambios introducidos no alteraban significativamente la organización del trabajo, en tanto no modificaban la autonomía ni la capacidad de decisión de la mano de obra, sino que el acento se ponía en generar: a) una mayor conciencia respecto a la calidad y al necesario cumplimiento de los pasos establecidos para su logro, y b)  un sentido de identificación y pertenencia con la empresa; 4) en materia de relaciones laborales, el rasgo más reseñado era la progresión de la individualización de las relaciones obrero-patronales; 5) los sindicatos por su parte se mantenían al margen de los asuntos relativos a la organización del trabajo, mientras no se alterasen las asignaciones de tareas contempladas en los tabuladores de cargos o algún otro aspecto contemplado en el contrato colectivo.

Con la entrada del siglo XXI, y concretamente con la instauración de un nuevo régimen político que demoniza términos como competitividad o productividad y que cambia las reglas de juego del sistema de relaciones laborales, decae el interés por la modernización organizativa y por tanto el de su estudio. Ello no quiere decir que desaparece el tema plenamente pues se sigue trabajando sobre algunas de sus perspectivas como es la gestión de los recursos humanos o la importancia del capital social dentro de las organizaciones. Pero en el nuevo contexto, emergen otros temas en vinculación con la organización del trabajo. En los primeros años sería el de la cogestión, en virtud de las experiencias que se emprendieron y en especial en las empresas expropiadas; el de las cooperativas de trabajo asociado, por ser una de las puntas de lanza en los inicios del gobierno de Chávez; y el de la subcontratación, práctica que cobró mucha fuerza tanto en el sector privado como público, sobre todo a raíz de que fuera decretada la inamovilidad laboral. Sobre estos temas se ha escrito mucho y desde perspectivas contradictorias, como es de esperarse dentro de la polarización existente en el país.

 Pero en este momento que los consumidores andan nerviosos buscando productos esenciales para el consumo familiar, y los empresarios y gerentes otro tanto, tratando que sus negocios puedan cumplir con los clientes, que se mantenga activa la producción y las ventas. Pero más complicada es la situación si se toma en cuenta que no sólo se trata de buscar y encontrar tal o cual bien o servicio, sino el de los recursos para pagarlo por la especulación que anda de la mano con la escasez; igual la preocupación por mantenerse dentro de los parámetros de la frondosa maraña de regulaciones e instituciones que emiten permisos, que inspeccionan y eventualmente multan. Además éstas últimas no son solo las legales, sino las que provienen de la privatización de la seguridad y la protección, la cual se extiende informalmente dentro y fuera de las entidades públicas, llegando incluso al surgimiento de mega bandas que hostigan a los centros productivos y al desplazamiento de productos.  

 En escenarios tan inusuales se ahonda el déficit en los estudios y comprensión de la organización del trabajo.

Qué es una empresa eficiente

Preguntar que es una empresa eficiente es parte del campo de la gerencia, pero también de las relaciones de trabajo, de la economía, de la política y del interés de la sociedad toda. Las empresas son activos de la nación; ellas han sido levantadas, construidas y mantenidas con el esfuerzo no sólo de sus dueños, sino de quienes ahí trabajan y sus organizaciones, así como de los consumidores que eligen sus productos y de los fines de las políticas estatales, en sus niveles que van desde el gobierno local hasta el nacional. Pero así como estos factores las han mantenido, igualmente pueden darle la espalda y contribuir a su decadencia y eventual desaparición. Una empresa que cierra es para el empleo y para la producción un retroceso. Sin embargo una empresa puede ella misma venir funcionando con dificultades, tanto que se advierte a la claras que su mantenimiento y su sobrevivencia es una cuenta regresiva para una eventual parálisis. 

Una empresa es tanto un espacio de actividad económica como social, aunque lo segundo se preserva si se satisface lo primero. 

Lo económico y lo social son variables que no sólo se conducen siguiendo las lógicas de los actores en un espacio productivo determinado, además hay en el exterior otras lógicas que repercuten en el quehacer productivo, económico y social de la empresa. Ese exterior es el llamado entorno. Siempre lo hay, con unas características y lógicas X o Y, pero que no es posible ignorar o prescindir de su existencia. 

En el entorno destacan los proveedores, los consumidores, los acreedores, las comunidades y las autoridades estatales en sus distintas instancias y expresiones, sean las ejecutivas, las legislativas, las judiciales, las municipales.   

En la percepción dominante tanto de quienes gobiernan como de otros segmentos de la sociedad, existe el convencimiento que el rentismo ha dominado el papel de la actividad económica nacional tanto privada como pública, a él se rinden buena parte de los capitales tanto nacionales como extranjeros que explotan distintas actividades productivas. Desde quienes están al frente del Estado emanan hacia los propietarios de las empresas los más severos juicios en este sentido, extendido a sus gremios. Sin embargo desde mediados de los años setenta cuando se estatizaron las dos ramas productivas más generadoras de divisas - hierro y petróleo - le ha tocado al Estado fortalecer su papel de explotador de actividades económicas y por tanto productor de bienes, imponiéndose el rentismo en muchos casos por encima de la eficiencia.

Las propiedades productivas estatales se fueron multiplicando tanto las creadas directamente,  como las empresas que han sido estatizadas y cambiaron de ser propiedad privada a estatal. Conviene destacar que al funcionamiento rentista privado en tanto no controle el poder del Estado se le dosifican los apoyos y subsidios, pero en el caso de las propiedades administradas por un gobierno que controla todos los poderes no hay limitaciones para un comportamiento rentista exacerbado. Es aquí en donde, ademas de la pérdida que significa el cierre de empresas, la sociedad viene experimentando grandes pérdidas al asumir el Estado empresas que gradualmente pasan a disminuir su producción, a asumir mayores compromisos laborales con los incrementos de las plantillas, e ir incorporando prácticas laborales ajenas a los objetivos de la producción, minando la disciplina en el trabajo, y a ir rezagándose en la modernización de los sistemas productivos. 

A favor de estos procesos se emiten justificaciones que invocan la función social de las empresas. Es indiscutible que, desde el Estado haya preocupación por ello y que, en ese orden,  se formulen políticas y prácticas. Pero volvamos al inicio; lo social requiere respaldo económico. Digamos que una empresa que por razones sociales, se descapitaliza por no prever reinversiones que permita reponer activos y modernizarse para su mejor desempeño productivo, está castigando a la sociedad toda a la pérdida de un activo que por obsolescencia o por colapso, eventualmente dejará de atender necesidades económicas y sociales para las cuales existe. Por supuesto que los activos productivos tienen una vida útil, y llegado el momento toca sustituirlo.

Mantener en buen funcionamientos los entes productivos dando respuestas a los distintos interesados, y convivir con el entorno, incluso aún siendo las regulaciones y sus administradores críticos y rigurosos, por ejemplo con las inspecciones, lleva a reconocer que, en un ambiente así,  se va a construir un sector productivo que irá dejando a un lado la cultura rentista que inhibió por un largo período el desarrollo de las potencialidades productivas. Como contrapartida es de esperar que el Estado en sus funciones centrales y la administración de monopolios realice un esfuerzo que facilite la acción productiva. Ejemplo elemental en este orden, es que la seguridad que ha de ofrecer el Estado, permita a los interesados en las empresas abocarse a plenitud al esfuerzo productivo.  

Pero esto que teóricamente puede esbozarse con algún sentido, no tiene viabilidad si desde la construcción de las políticas públicas predomina la toma de decisiones sin una visión consensuada del país que queremos. Importante recordar que en los gastos del Estado participa la riqueza de la nación como son los bienes naturales más los aportes de los ciudadanos y las empresas con sus impuestos, que hace rato representan un mayor porcentaje que lo primero. El Seniat informa que éstos aportarán un 68.8% del presupuesto del Estado para este 2015.

POLITICA SALARIAL SIN BRUJULA

  Los economistas vienen debatiendo si estamos o no en hiperinflación. La escasez agrega cada día nuevos rubros a su acrecentada lista, producto que no llega a los anaqueles en cantidades suficientes para que los compradores lo consigan cuando lo necesiten, entra en el mundo del mercado negro y se alejan de los llamados precios justos. Por consecuencia la escasez de productos procedentes de los sectores primario y secundario, se traduce que el sector terciario -el comercio y los servicios-, opere con dificultades minimizando sus actividades. 

  Con este marco económico ¿Cuál es la situación de los salarios? ¿Como se viene manejando desde el gobierno? ¿Que mecanismos se vienen aplicando? ¿Qué hacen los actores sociales?  Responder a estas preguntas de manera sucinta es lo que se proponen las siguientes líneas  

1- Empecemos por la data necesaria para tener en cuenta una política salarial, la que provee en Banco Central de Venezuela. Grave que el ente dejó de publicar los índices del costo de vida, así como otros de relevancia para el monitoreo de la economía y el desarrollo del país. Debe el BCV, fijar y publicar como resultados de los datos que lleva del funcionamiento de la economía, entre otros hacer público especialmente los índices y sus correspondiente metodología que nos habla del movimiento de los precios e inflación, del costo de la canasta alimentaria y la canasta básica, todos para servir de apoyo a una política salarial. Sobre estos datos igual tiene alta responsabilidad el Instituto Nacional de Estadísticas.  

 Hay algunos pocos convenios colectivos que tienen su revisión salarial atada a los índices de inflación, que la no publicación de índices perjudica y limita el proceso de ajuste. De todos modos, todo proceso de negociación de condiciones salariales requiere de esta información. Por supuesto que hay instituciones privadas nacionales e internacionales que también hacen sus estudios y análisis, incluso con una alta expectativa de quienes requieren disponer de estos datos. Pero la sociedad venezolana tiene un ente estatal para estos fines, como es el BCV, obligado a cumplir con esta función que le ha sido asignada. 

  Oportuno mencionar que la ausencia de información por parte de los entes estatales que existen para tales fines, deja un vacío que finalmente lo llenan otras entidades; tal es el caso de la paridad del dólar en el mercado negro que quién ha llenado ese vacío ha sido la pagina web Dollar Today, generando polémicas y contrariedades.  

2 - La política de revisión salarial oficial se ha concentrado en el salario mínimo. Se ha entendido que de esta manera se mejora el nivel de ingresos y la calidad de vida de los trabajadores de menores ingresos, como una política para atacar la pobreza. 

  Sin embargo algunas observaciones criticas importantes han de mencionarse. La pura revisión del salario mínimo va gradualmente achatando las escalas salariales, de tal modo que los ingresos de cada vez un mayor porcentaje de asalariados se ubican en el nivel del salario mínimo, y que los diferenciales con aquellos trabajadores que cuentan con experiencia y calificaciones se hacen menores, desmotivando en varias dimensiones: en el cumplimiento del ejercicio laboral, en el esfuerzo por mayor formación y mejoramiento de las calificaciones. Son consecuencias de efectos perversos cuya magnitud no sólo se aprecia en lo inmediato, sino que para revertirla tomará un lapso importante. 

3- La falta de diálogo es constante en las políticas laborales gubernamentales y con ello la salarial. Se ha venido prescindiendo de los actores sociales, así como de análisis y estudios suficientes para que la política salarial sea sustentable. 

  La Ley Orgánica del Trabajo, vigente desde 1990 hasta 2012, incluyó un mecanismos de diálogo y negociación que desde el inicio mismo del gobierno bolivariano no tomó interés en preservar, por tanto se fue alejando de la consulta y la negociación, para asumir de manera unilateral la fijación de los salarios mínimos. 

  Igualmente la revisión unilateral perdió la capacidad de ser entendida como un componente de un complejo de factores que han de ir aparejados, tales son las inversiones, los servicios, la producción y productividad, los incentivos y los distintos factores que se relacionan con la producción y el bienestar social. Ver a las organizaciones gremiales y representativas de los empresarios y  los trabajadores como enemigos influyó en ignorarlos, cuando en el fondo el tema salarial es central a ellos. 

4- Contamos desde antes de 1999 con una política salarial centrada en los convenios colectivos, que se negociaban en cantidades mayores de los un mil anualmente, que si bien la amplia mayoría de ellos eran negociaciones por empresas, ocurría que en cada sector había algunos convenios que marcaban la pauta para el conjunto de las empresas de ese sector en sus diversos tamaños y capacidades. Luego en alguna medida, al menos los salarios de los sectores contractualizados colectivamente, eran referencia para aquellos en donde no había sindicatos ni contratos colectivos.  

  Hoy el número de contratos colectivos negociados anualmente se ha reducido a una cuarta parte, los procesos de negociación son atrofiados e intervenidos por el gobierno, restando capacidad y autonomía a los actores sociales. En los entes estatales que se han multiplicado por las estatizaciones, las condiciones se han desmejorado y los procesos de negociación de convenios han perdido fluidez. Los acuerdos no detienen el constante deterioro salarial.    

5- En las empresas privadas dentro de las dificultades de operatividad que proviene de la escasez de materias primas y en estos últimos tres años de la situación de recesión, algunos han mantenido la evolución de sus negociaciones en materia salarial a un nivel referencial. 

  Un caso digno de mencionar es de la empresa Cervezas Polar,  la que en diciembre del 2014 firmó un convenio colectivo con un incremento -69%- similar a la inflación que el BCV anunció en enero del 2015 para ese año precedente -68.5%-. Sin embargo pocos meses después la política laboral estimulante del paralelismo sindical, da lugar una situación de huelga por exigencias de negociación de un sindicato que agrupa a una menor cantidad de trabajadores. Con este fenómeno se evidencia que no hay política salarial estatal ni tampoco se permite que la haya del lado de los actores sociales laborales.

ALIANZAS PARA LA FORMACIÓN DE TRABAJADORES Y EL FORTALECIMIENTO DE SUS ORGANIZACIONES

  Concluyendo experiencia de formación para dirigentes sindicales en programa que ha resultado de alianza entre la Universidad de Carabobo, la UCV, Provea y la cooperación internacional, nos planteamos reflexionar sobre la necesidad de esta formación. Nuevos cursos se planifican para Caracas y Ciudad Guayana, agregándose a la alianza la Universidad Católica Andrés Bello.

  Si reconocemos a las organizaciones de los trabajadores como entidades que son parte del entramado institucional que sustenta el desarrollo productivo y social de una sociedad, entonces llegamos a concluir que esa formación es un compromiso nacional de la sociedad en su conjunto.

  En América Latina se observan compromisos entre el Estado, el movimiento de los trabajadores y universidades en asumir esta formación, así lo vemos en países de mayor desarrollo institucional en lo laboral, tales son los casos de Brasil, México, Argentina y Uruguay. Incluso en Chile, con un sindicalismo que aún no se ha recuperado del todo de las restricciones durante la dictadura militar, también hay programas de formación en alianza Gobierno, Universidades y Movimiento de los Trabajadores.

  En nuestro país no se observa que la formación de dirigentes y trabajadores en general, a los fines de fortalecer sus organizaciones y con ello su papel protagónico en la construcción de propuestas y en la toma de decisiones, haya alcanzado metas que satisfagan los mínimos necesarios para que el movimiento de los trabajadores se sienta satisfecho de lo logrado.

  Tanto para al Estado como para los empresarios, este asunto no es su prioridad, por el contrario un movimiento conducido por directivos improvisados y desinformados son más fácilmente cooptados a intereses distintos a los propios. De hecho el difundido paralelismo sindical que ha multiplicado el número de organizaciones sindicales, ha ocurrido improvisando dirigentes que acceden sin preparación para asumir actividades que tienen un contenido y complejidades que desconocen.

  Entidades como el Despacho que se ocupa de los asuntos del Trabajo, y en su interior el Incret, el Inspsasel, el Inces, y otras entidades estatales, sus programas de formación de directivos y de los trabajadores en lo relativo a sus organizaciones representativas, ha sido más orientado a ponerlas al servicio de posiciones convergentes con los propósitos estatales, que no siempre son los mismos del movimiento entendido como sujeto que tiene sus propias visiones y necesidades.

  Igual puede señalarse de la formación promovida desde los empresarios, sea en los centros creados para formación de trabajadores, que como es conocido se orientan más a la formación profesional para el desempeño en el trabajo, como en aquellas entidades de educación superior, que más bien crean programas para fortalecer el papel de la empresa y de los empresarios en general, en donde más que brindar oportunidades para el estudio científico de las relaciones entre empresas y trabajadores, que fortalecieran el sistema productivo y la distribución de riqueza, lo que predominaron fueron los programas, seminarios y actividades académicas que tenían en el fondo el propósito de controlar al movimiento de los trabajadores.

  Con las universidades no se desarrolló un mecanismo de articulación con el movimiento de los trabajadores para aprovechar los recursos con que ellas cuentan. El enorme potencial de la actividad de extensión universitaria no se articuló con planes de formación sindical y de formación sociolaboral, Recelos de un lado y del otro predominaron. No se crearon puentes, para que así como en las universidades se forman cuadros para la dirección de la gestión estatal y de la gestión empresarial, se formen también para la gestión de las organizaciones de los trabajadores. De todos modos, una formación que tenga presente a las organizaciones de los trabajadores, es una responsabilidad que la universidad venezolana debe asumir.

 En cuanto a las propias organizaciones de los trabajadores y el tema de la formación, con toda la importancia y el reconocimiento que puedan algunos dirigentes reconocerle, la debilidad del movimiento, especialmente por su fragmentación en varias corrientes, limita contar con la infraestructura y los recursos suficientes para asegurar programas de formación estables. Conocemos de algunos esfuerzos meritorios en este propósito que hacen lo posible por preservar la formación.   

       

 Para cerrar, es importante destacar que la formación sociolaboral tiene sentido en tanto el accionar sindical trascienda lo reivindicativo inmediato, y se vincule como actor en la solución de los grandes problemas de la sociedad. El funcionamiento laboral está regido por el predominio de otros actores, como son el Estado y el Capital, quienes protagonizan el intercambio en torno a los temas centrales del funcionamiento de la sociedad. El movimiento al destinar, como ha sido,  todas sus energías en los temas de la distribución ha dejado de lado lo relativo a la producción y la redistribución. 

  Cuando se ha puesto en práctica el dialogo social, ha estado dominado por los temas del interés del Estado y del Capital. En fin el modelo de desarrollo ellos han influido más en su determinación y conducción. El reto está ahí. Desde su seno ha de nacer la discusión y la construcción de opciones para que formen parte de su agenda reivindicativa nacional, sectorial y en los centros productivos.

hector.lucena@gmail.com

@hl_lucena

UNA AGENDA SOCIO LABORAL PARA LA CRISIS

La situación del país demanda intercambio y reflexiones en construir una agenda socio laboral.  En ese orden un intercambio de dirigentes gremiales empresariales, sindicalistas y profesores de Relaciones de Trabajo y de Derecho del Trabajo, hizo un ejercicio de análisis. Verdaderamente que al país le hacen falta agendas en varios ámbitos fundamentales, y este el de lo social y laboral es uno de ellos. 

  Por supuesto que se reconoce que es un ejercicio de poca consecuencia, hacerlo sin representación gubernamental. El Gobierno y el Estado en cualquier sociedad son los convocantes lógicos de la construcción de agendas de temas nacionales y de interés de sectores diversos. Por supuesto que ejercicios de distintos sectores en esa dirección son útiles para que se expongan planteamiento con sus justificaciones.

  Pero en el país no hay diálogos. Entidades  multilaterales tan diferentes en temáticas y en cobertura geográficas e intereses lo recomiendan. La OEA, la OIT, la Unión Europea, la Unasur.  Así también gobiernos de países, como los EEUU, Brasil, Uruguay.

  En este panel,  los dirigentes empresariales exteriorizaron sus necesidades, por tanto más que agenda lo que exponían era un rosario de necesidades y condiciones para su funcionamiento como responsables de las entidades productivas. 

  Los sindicalistas exteriorizaron problemas de los trabajadores, afiliados y no afiliados, pero con lecturas encontradas de estos mismos problemas, esto forma parte de la polarización, lo que indica la necesidad en este ámbito de superarla, lo que al menos gradualmente se viene logrando en medios comunitarios y en general en las bases de las organizaciones de trabajadores. Hay dirigentes que rugen ante la presencia del contrario, sea opositor o gobierno, porque es una conducta elaborada especialmente para que sea vista y oída por los propios acólitos. 

  Los sectores reconocieron que la situación del país es muy compleja en todos los órdenes, y por supuesto lo socio laboral, reconociéndose que lo político requiere ser parte de acuerdos y consensos. Mientras haya impedimentos para que se reconozca la diversidad propia de una sociedad y una nación se dificultan los acuerdos políticos tan necesarios como marco para resolver los presentes problemas de orden económico y socio laboral. Estos no son ámbitos independientes, sino que están sujeto al marco político. 

  Elementos de una agenda socio laboral para encarar la crisis han de incluir:

• Mecanismo de Diálogo Social y Laboral amplios sin exclusiones.
• Fortalecer la institucionalización de las instancias laborales. Por un lado despartidizar la administración del trabajo y de justicia, que se constituyan en instancias profesionales al servicio del país con sus distintos sectores y diversidad, que los actores sociales puedan confiar en su imparcialidad. De esta misma manera superar en estas instancias la precariedad laboral que implica funcionarios en situación de contratados sin carrera e inestables, lo que los hace vulnerables a exigencias ajenas de la independencia necesaria para desempeñar sus funciones. 
• Asumir un ataque frontal a la violencia en los medios laborales, que se traduce hasta en centenares de asesinatos, además de amenazas, desplazamientos, despidos y otras agresiones en el orden psicosocial. Plantearse recuperar la paz e institucionalidad perdida en los espacios y actividades productivas, donde la violencia se ha impuesto.
• Legitimar y legalizar la principal regulación en el campo laboral como es que éste esté regido por un Decreto, y no por una Ley Orgánica como ya se había logrado.
• Descriminalizar la situación de dirigentes sindicales y trabajadores hoy criminalizados por sus actividades de carácter laboral y sindical. En este sentido presos, sometidos a régimen de presentación, despedidos, acosados y estigmatizados. En estas dos últimas situaciones también se encuentran dirigentes empresariales.
• Resolver una situación regresiva en la vida laboral del país como es que una instancia ajena a las organizaciones sociales y laborales, que no son entes públicos, como es el CNE determine sus procesos electorales. Devolver la autonomía a las organizaciones de los actores socio laborales. 
• Construir mecanismos de revisión salarial que incluya a los sectores empresariales y de los trabajadores, para que asuma el grave deterioro que experimentan los ingresos de los trabajadores.

Por supuesto que esta agenda exige a las organizaciones de trabajadores y empresarios un nivel de institucionalidad y responsabilidad, que incluye que funcionen como organizaciones democráticas y formales en sus procesos de tomas de decisiones y funcionamiento. 

ESTADO GARANTE, NEUTRALIDAD Y PARCIALIZACION. EL CASO EN EMPRESA ESTATAL PETROCASA.

 Los intereses de los trabajadores dependientes y sus empleadores no son los mismos, pero si es incuestionable reconocer que esos intereses, lo de unos y los del otro están conectados. Los trabajadores aspiran más ingresos y mejores condiciones de trabajo, y los empleadores más rentabilidad o más rendimientos para el alcance de sus objetivos. La convivencia es un hecho, no es discutible si se convive o no en una determinada organización que  pertenece a unos propietarios que cuentan con un equipo directivo,  y en la que labora un contingente de personas. Igual corresponde en las entidades públicas donde el mandato de dirigirlas las tienen unas personas que desempeñan el mismo papel de empleadores. Total, hay una convivencia en los ámbitos productivos. 

  Todo lo anterior lo destacamos porque se reconoce que la armonía no está presente permanentemente, ya que existen estos intereses divergentes. Un papel central de la gerencia y de las organizaciones de los trabajadores es entenderse y para ello de la evolución de las relaciones de trabajo han surgido instituciones y mecanismos, que han sido probados históricamente por más de un siglo en los países desarrollados, y por menos tiempo en aquellos como nosotros cuya modernización la empezamos más tarde. Recordemos que empresas organizadas y sindicatos reconociéndose es un fenómeno en nuestro país de los últimos setenta años, en los casos más antiguos, y que lamentablemente aún hay centros productivos en donde a esta fecha no se han logrado estos reconocimientos. No es sólo y siempre la reticencia empresarial sino otros factores que implican también al Estado. 

  ¿Quién es el garante de que las instituciones laborales para la convivencia de empleadores y trabajadores funcionen debidamente? Los garantes son diversos órganos del Estado, donde destaca la Administración del Trabajo. De aquí la importancia y la necesidad de la profesionalización de éstos órganos así como su funcionamiento atendiendo a criterios institucionales y legales. Sin embargo las experiencias de la intervención de éstos órganos viene levantando serias reservas sobre la actuación de la administración del trabajo y de otros órganos del Estado. 

  Hay múltiples casos que evidencian las reservas expuestas sobre el papel del Estado a la hora de intervenir en los asuntos laborales, ya que en algunos casos se parcializa a favor de la empresa o a favor de los trabajadores, tomando posición por encima de la naturaleza de su papel de garante e ignorando las mismas disposiciones legales aprobadas cómodamente por el manejo hegemónico de los poderes legislativos y aún más por las potestades dadas al Ejecutivo para que legisle -leyes habilitantes-. Se agrega que las autoridades militares y policiales intervienen en ámbitos laborales atendiendo ordenes superiores, que dejan en algunos casos en entredicho a las propias instituciones del mundo del trabajo   

  Un caso divulgado de parcialización de entes estatales a favor de la empresa es el de la estatal Petrocasa, en Guacara Estado Carabobo. Empresa dedicada a la fabricación de casas, fundada en el 2007. Los trabajadores a pocos meses de su funcionamiento crearon, siguiendo directrices del patrono, un Consejo de Trabajadores, una institución desconocida en las relaciones laborales venezolanas. Recordemos que este consejo recién es que se menciona en el Decreto con rango y fuerza de ley orgánica del trabajo, los trabajadores y trabajadoras -2012-, para lo cual se señala que se elaborará reglamento al respecto. Pero este consejo creado en Petrocasa no satisfizo las aspiraciones de representación y de defensa de los trabajadores, por lo que crearon un sindicato, institución legal y legítima de representación. Es a partir del ejercicio de este derecho elemental, que se inició un calvario para este colectivo de trabajadores.

  Inicialmente la solicitud de esta nueva organización sindical no fue admitida por la Inspectoría del Trabajo, luego la gestión y diligencia continuada y perseverante de los trabajadores logró su legalización, sin embargo a partir de entonces se iniciaron persecuciones, despidos de trabajadores, de delegados de prevención, suspensión - llevan tres años- y calificaciones a los dirigentes, agresiones. Los trabajadores han gestionado reenganches ante la Inspectoría del Trabajo que la empresa ha desatendido, van nueve ordenes de reenganche ignoradas por la empresa y no hay institución que la haya obligado. La empresa es dirigida con criterios militaristas para quienes ignorar  la representación de los trabajadores ha sido una constante, y como se destaca ignora también a otros entes estatales.

 Finalmente ante tantos obstáculos, los trabajadores deciden hacer una protesta pacifica en las puertas de la empresa, y al poco tiempo fue reprimida salvajemente por la Guardia Nacional Bolivariana.

  Está visto que las gestiones ante las diversas instancias para que se reconozca la organización de los trabajadores, que se reenganchen los despedidos y que se negocie un convenio colectivo,  no han dado resultados concretos a pesar de haber acudido ante:

- Las instancias locales y nacionales de la Administración del Trabajo;
- La Asamblea Nacional, que si bien acordó una visita de parlamentarios y se apersonaron en la empresa, pero no fueron recibidos; 
- La Defensoría del Pueblo.
- Organos de la Administración de Justicia

  Es entonces que a los trabajadores no les quedó opción que  llevar su caso ante la OIT. Al Estado dejar de ejercer su papel de garante es cuando a los afectados les toca que fortalecer su propia ciudadanía y autonomía, para perseverar en el análisis, las estrategias y la lucha para ganar su reconocimiento y hacer valer sus derechos.