Gobiernos y el Día Internacional del Trabajador

El Día Internacional del Trabajador, y obviamente de el Trabajo, da lugar a distintas maneras de conmemorarlo  o celebrarlo como expresión de las distintas posiciones en torno a como se considera el papel del movimiento de los trabajadores en el funcionamiento de la sociedad.



  Hay que empezar por destacar que el simbolismo de este día lo valoran los trabajadores en nuestro país, al menos lo más politizados, desde hace casi ochenta años. Por cierto que al inicio, el bolivarianismo del Presidente Eleazar López Contreras promovía que se celebrara el día del trabajador en la fecha del natalicio de Simón Bolívar. Lo que trajo choque con los líderes de las incipientes organizaciones de los trabajadores de entonces, que sí tenían razonado porqué el día internacional de los trabajadores era el 1 de Mayo y no otro. De ahí que con la oposición del gobierno de entonces y los riesgos implícitos empezaron los trabajadores organizados a realizar sus actos en su propia fecha, como una protesta en si misma.



  En tiempos de otro Presidente militar, el dictador Marcos Pérez Jimenez, su afán de control no dejaba de lado el día del trabajador por lo que el propio Ministerio del Trabajo asumía su organización y disponía desde el contenido de la alocución radial hasta los detalles del desfile de los sindicatos (Memorias del Min.Trabajo 1953). Los sindicatos oficialistas rendían culto al Presidente Pérez Jimenez.



   Con el paso de los años este día adoptó una institucionalidad que por un lado de conmemoración se pasó a celebración, es así que casi todos los convenios colectivos incluyen al menos una cláusula que menciona aportes para estos actos. También es destacable que desde principios de la década del sesenta los actos no han permitido una celebración unitaria de todo el movimiento organizado de los trabajadores. En buena parte de la historia han habido hostilidades de unas corrientes contra otras, hoy se mantienen. Estas hostilidades no siempre nacen en el seno del movimiento sino que frecuentemente han sido estimuladas desde otros actores con los cuales se relaciona el movimiento, como son partidos, entes estatales y empresarios.



 Quienes dirigen el estado y particularmente el Poder Ejecutivo de la República se han aprovechado de esta fecha para que en vez de ser las organizaciones de los trabajadores el centro de los actos pasan a ser las autoridades gubernamentales. Temas tan sensibles como los salariales y otros de política laboral estratégicamente se deciden y anuncian desde la Presidencia de la República justo este día, y sirven de cierre para el desfile de los trabajadores, en el fondo es un acto busca la sumisión de los trabajadores al gobierno. Por otra parte, por doquier hay uniformes, brigadas, milicias, creando una ficción de guerra solapando los genuinos problemas de la clase trabajadora y sus organizaciones, que experimentan un manifiesto deterioro de su bienestar y calidad de vida. Estos desfiles adquieren un carácter que nos recuerda los de los países de Europa del Este en los años de la guerra fría hasta los años ochenta, hasta cuando nació el sindicato Solidaridad en Polonia y empezó a germinar una nueva historia en la relación movimiento de los trabajadores y el poder.



  Los temas salariales y de política laboral que son por principio de naturaleza bi y/o tri partita, han devenido en los últimos años en materia mono partita, es decir temas de absoluta decisión del Poder Ejecutivo, ni siquiera ya del Estado en sus diversos poderes públicos. Las negociaciones salariales del salario mínimo eran tripartitas en el marco de la Ley Orgánica del Trabajo, es decir de 1990 en adelante, pero aún vigente este texto hace años que pasaron a ser decisión absoluta del Poder Ejecutivo, y con el Decreto con rango y fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras, se dejó fuera la consulta y negociación con los actores laborales. No hay mucho que celebrar en este día del Trabajador, pero sí mucho que reflexionar y revisar.

Otra propuesta para la gestión de las empresas básicas

  
  Recientemente se vuelve a plantear desde el Ejecutivo una Ley para encarar la gestión de las empresas básicas, en el marco de la nueva ley habilitante. Es un asunto muy importante, y por tanto es lamentable que no se asuma en el marco normal del debate y análisis parlamentario. Además la extrema recurrencia a leyes habilitantes, impide  a la sociedad poder ver con mayor claridad los procesos que se requieren llevar a cabo en la construcción de propuestas. También hay que volver a afirmar que se sigue creyendo que los problemas se resuelven con leyes, y se soslayan el papel de las instituciones, de la transparencia, de la ética, de la disciplina, del esfuerzo.

   La gestión de las empresas es un espacio para la participación de los trabajadores, para estimular la profesionalización y el esfuerzo productivo, elementos fundamentales de una política laboral. Los procesos de nacionalizaciones,  estatizaciones y re-estatizaciones, ofrecieron la oportunidad de que la representación de los trabajadores  en la gestión jugara un papel activo.

   Es importante mirar ¿Que había en esta materia al llegar la revolución bolivariana al poder, hace más de tres lustros? Lo predominante era la la figura de los Directores Laborales ¿De que se trata esta figura? Se trata de la representación de el trabajo en los directorios de las Empresas del Estado, Institutos Autónomos y Organismos de Desarrollo Económico o Social del sector público. Se trata de una representación del colectivo laboral, con su diversidad de categorías y calificaciones, pero en todo caso de asalariados al servicio de la entidad pública correspondiente.

Esta figura del Director Laboral había pasado por varias etapas:
- La de su nacimiento en 1966. Se entiende que nace como una manifestación del acuerdo entre las élites políticas y el liderazgo sindical de fortalecer su papel institucional, que ya había mostrado su identificación con el proceso político en desarrollo. La central mas representativa, léase en esta etapa histórica la CTV, tenía el monopolio de esta representación; ella nombraba y destituía.
 - La segunda etapa, fue la que se expresa en la Ley Orgánica del Trabajo – 1991 en adelante-, en donde se agrega un segundo Director Laboral, pero esta vez electo por los trabajadores, y además se exigía la condición de trabajador del ente correspondiente.
- La tercera etapa, es la que nace con el proceso constituyente del  1999-2000, y por tanto en el período bolivariano, y que plantea la elección por los trabajadores de los dos Directores Laborales. Un avance indudable. La Asamblea Constituyente ya al final de su ejercicio en el año 2000, decidió la suspensión de los Directores Laborales en todos los entes estatales, se entendía que era parte de la retaliación hacia el sindicalismo existente, pero ello conllevó suspender también a los electos de manera directa por la bases, con el agravante posterior que en la mayoría de los entes existentes para ese momento -año 2000-, no se restituyeron. Luego se fueron creando organismos y estatizando empresas en dónde se eludió su restablecimiento.

  En cuanto a la tercera etapa, ha sido sin duda la que  levantó mayores expectativas, ya que nace enmarcada en un ambiente discursivo favorable a la participación y al protagonismo democrático. Además en esta tercera etapa, del 2000 en adelante, se han multiplicado los entes estatales, teóricamente sujetos de esta representación laboral.

  Las entidades públicas sujetas de la representación laboral puede perfectamente superar el millar de instituciones. Se trata de tener presentes las Empresas del Estado con al menos la propiedad de un 50% del capital, los Institutos Autónomos, Bancos o entidades financieras y de desarrollo, los organismos de desarrollo económico y social. Téngase presente las entidades nacionales, las regionales, las municipales.

  No obstante lo auspicioso del discurso acompañante de las medidas vinculadas con el ejercicio de la democracia -protagónica y participativa en un primer momento- y luego del socialismo, podía ofrecer a la participación de los trabajadores en la gestión, pero más bien la figura de la representación laboral  se ha venido a menos. La sóla existencia de los Directores Laborales en el universo de las instituciones en las cuales ha de ejercerse, muestra su inexistencia en un alto porcentaje. Por otro lado en casos emblemáticos por la importancia de estas instituciones, se ha sustituido la elección directa por las bases por el nombramiento de estos representantes directamente por el Ejecutivo, casos Pdvsa y Corpoelec.  

  Las re estatizaciones en teléfonos, siderurgia, y las estatizaciones en electricidad, alimentación, banca, así como el fomento de cientos de nuevos entes estatales, ofrecieron una oportunidad para el ejercicio de la participación en la gestión, y la nueva CRBV había abierto un camino con la elección directa por las bases de los Directores Laborales. Y para el mundo de los trabajadores fue una oportunidad recuperar esta representación y ejercerla de manera trascendente.

 Esta representación finalmente recibió un puntillazo con el Decreto con rango y fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras -DLOTTT vigente desde el 2012-, que incluyo los Consejos de Trabajadores como figura que sustituye a los Directores Laborales. Sobre esto consejos aún no existe legislación, aunque dos borradores circularon en el año 2007 y sus textos se asomaban como un instrumento limitante de la vida sindical y de la propia gestión de las empresas. Ninguno fue discutidos por la Asamblea, pero sí circularon y dieron lugar discusiones académicas, empresariales y sindicales. Posiblemente el nuevo planteamiento sea el camino para dar desde el Ejecutivo el aventón a los Consejos de Trabajadores y estrechar más el ámbito de vida de los sindicatos.

LO LABORAL EN LA CRISIS POLÍTICA DEL 2002

Uno de los años más conflictivos en la historia de las últimas décadas fue el transcurrido entre diciembre 2001 y 2002. Lo más complejo de todos los incidentes fue la salida por pocas horas del Presidente Hugo Chávez del poder. Para aproximarse al análisis de este incidente político con componentes laborales de nuestra historia reciente, un primer elemento a considerar era la alta conflictividad abierta suscitada en el último año previo a la convocatoria del paro indefinido de diciembre del 2002, venía precedida de la realización de tres paros nacionales, el primero de una jornada laboral - 12 horas- el 10 de diciembre del 2001, convocado por Fedecámaras, al cual CTV se adhirió. Se protestaba la acción inconsulta al aprobar un paquete de 49 leyes con contenido económico la mayoría de ellas, en el marco de la primera ley habilitante otorgada al Presidente H Chávez. Los empresarios estaban acostumbrados a ser consultados en estos temas.

  El segundo paro nacional fue por el nombramientos de directivos de Pdvsa, sin tener presente la meritocracia que los empleados de Pdvsa reclamaban como una condición laboral por usos y costumbres en la empresa, el paro fue durante tres días a partir del 9 de Abril del 2002 y finalmente el conflicto se convirtió en una protesta nacional y aún más en una situación contradictoria, en la que el militar del más alto rango en la fuerza armada el  General Lucas Rincón, acompañado de los jefes de las cuatro fuerzas,  anunció al país la renuncia del Presidente de la República. En ese momento el paro de origen laboral pasó a ser un incidente secundario al lado de una supuesta renuncia presidencial. Hay quienes sugieren que lo laboral fue premeditado para hacer emerger una situación de violencia de calle. Interrogantes y respuestas  siguen latentes. Por su parte el Presidente H Chavez admitió que los despidos de los dirigentes gremiales de los empleados petroleros fue una provocación premeditada de su parte "las crisis, a veces, hay que provocarlas" "...Yo me declaro responsable de la crisis de PDVSA" "...Cuando en un Aló Presidente saqué un pito y empecé a botarlos, yo provoqué la crisis"  - discurso del 15-01-2004 ante la Asamblea Nacional- .

  El tercer paro de este año tuvo una duración de un día, el 21 de Octubre del 2002 fue igualmente convocado por Fedecámaras, CTV y los partidos de oposición organizados en la Coordinadora Democrática. Tres paros nacionales y la crisis política de abril, estimularon a las mismas organizaciones convocantes de los anteriores, a plantearse un cuarto paro que empezó por la parálisis de la actividad petrolera y se extendió a otras actividades económicas y de servicios en general. Recién se había iniciado un proceso de negociación (8 de noviembre del 2002) facilitado por la OEA, el PNUD y el Centro Carter, pero pasadas las primeras semanas con un mínimo de avance, estimuló a acciones más radicales estimándose que un paro nacional aceleraría estas negociaciones. Originalmente el paro fue por 24 horas, luego se agregaron otras 24 horas, luego 48 horas hasta que se declaró con carácter indefinido, redimensionando la confrontación con el gobierno.

 Igual hay que destacar en el análisis del conflicto,  la negativa del gobierno a establecer puente alguno con los convocantes del paro. No había institución de peso que promoviera con efectividad un diálogo entre gobierno y el liderazgo del conflicto. El Presidente Chávez tenía una postura definida con este conflicto  “Cuando amenazaron con parar la industria yo los dejé, no quise que nadie interviniera” (Programa Aló Presidente No 130, del 8-12-2002), dejar que se tornara indefinido, una prueba de resistencia entre las dos partes.

Téngase en cuenta que en la calle se movilizaban grandes contingentes de personas opositoras que realmente aspiraban una salida más allá de lo laboral, por tanto esta dimensión finalmente quedó minimizada como objetivo central del paro.

  A las semanas de haberse iniciado el paro el gobierno decidió tomar medidas de ir levantando expedientes para el despido de personal, llegando hasta el punto de desprenderse de más de la mitad de la fuerza y el talento laboral, con los veinte mil despidos de una nómina que para entonces alcanzaba a treinta y ocho mil trabajadores. A Quiroz Corradi afirmó se perdieron 282 mil años de experiencia.

  Estos paros del 2002 -abril y el de diciembre- aún tienen preguntas sin respuestas, por las dimensiones políticas y conspirativas presentes en sus sustratos. Es una tarea de extrema complejidad que aún no se ha emprendido. Del paro de abril, Brian Nelson señala “las evidencias señalan que se trató de una situación confusa y complejas. Este no fue un golpe en el sentido clásico del término.. hubo una marcha contra el gobierno cuya intención era la de precipitar algún tipo de cambio, pero no necesariamente un golpe”. -“El silencio y el escorpión. Crónica de un golpe de Estado” Edit.Alfa, 2012.

   El funcionamiento operativo de Pdvsa en los años posteriores ha resentido la pérdida del talento despedido, además de los vetos con aquella amplia mayoría de los proveedores y contratistas que también asumieron el paro de aquel año. Como reacción el gobierno promovió precipitadamente organizaciones cooperativas que la mayor parte no alcanzaron los niveles de competencia y habilidades requeridas en esta actividad productiva. En general la política de estimular la organización de cooperativas desde el mismo gobierno se extendió más allá de la actividad petrolera, se sugería en un primer momento que el cooperativismo se entendía como la alternativa de desarrollo productivo a la empresa capitalista tradicional, al poco tiempo el mismo gobierno comprendió la equivocación.

 También la empresa multiplicó su nómina hasta llevarla a más de ciento diez mil personas, sin que con ello logre superar los indicadores de producción y productividad previos. También es importante reconocer que en estos años la empresa ha ampliado el abanico de actividades productivas y no productivas  distintas a las petroleras, todo en consonancia con el proyecto político del gobierno. El país depende mas del petróleo hoy que hace trece años, no porque se haya fortalecido esta empresa estatal, sino más bien porque se han debilitado otros sectores productivos públicos y privados.

FORMACION EN ACCION SINDICAL Y DERECHOS HUMANOS

La formación para la defensa y promoción de los derechos humanos y en especial, los derechos colectivos del trabajo son actividades permanentes de algunas instituciones académicas y, de defensa y promoción de los derechos humanos. En ese orden se incluyen la Universidad Central de Venezuela, la Universidad de Carabobo y el Programa Venezolano de Educación-Acción en Derechos Humanos, quienes se han unido para aprovechar sus experiencias y fijarse como objetivo formar de manera integral a dirigentes sindicales. Ya se hizo el pasado año un primer curso en Caracas (UCV-Provea), y en este mes de abril se inicia un segundo en Valencia. Para más información visitar el www.progformacionsindi.wix.com/inicio

  La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela  obliga al Estado a desarrollar políticas públicas que promuevan y garanticen el ejercicio de la libertad sindical.  El pleno ejercicio de este derecho humano fundamental es requisito previo para la democratización política, social y económica que propugna nuestro texto constitucional.   Sin libertad sindical no hay democracia y a la inversa solo en democracia se puede disfrutar de la libertad sindical.

Los dirigentes sindicales deben cumplir funciones de representación de los intereses de la clase trabajadora en su sitio de trabajo, pero también en todas las instancias de toma de decisión sobre los asuntos públicos. El diálogo social  no se agota en la concertación de las políticas laborales, pues la democratización de la sociedad implica escuchar la visión de los trabajadores sobre el contenido que deben tener cualquier política que incida sobre la calidad de vida de la clase trabajadora y sus familias. Por tanto, las políticas públicas no pueden elaborarse sin el concurso de las organizaciones sindicales.  

   El mundo del trabajo ha sufrido profundas transformaciones en los últimos decenios. La forma de organizar el trabajo y la producción han cambiado. Por ello, ejercer la representación de la clase trabajadora en un mundo globalizado con una intensificación de la deslocalización de los procesos productivos, requiere que los dirigentes sindicales comprendan las características y magnitud del nuevo modelo de organización del trabajo y sus efectos sobre los derechos laborales.   Este curso pretende lograr que los dirigentes sindicales obtengan herramientas para defender los derechos laborales en un sistema de organización del trabajo que promueve la descentralización productiva y reduce el ámbito de acción de las organizaciones sindicales.   De ello no se escapa Venezuela, independientemente de los intentos legislativos de limitar los procesos de descentralización productiva y sancionar las diversas prácticas de inobservancia y fraude de la legislación laboral y de la seguridad social.  Un claro ejemplo de relaciones laboral al margen de la legislación laboral son las empresas transnacionales chinas, bielorrusas e iraníes. En ellas,  los sindicatos tienen serias restricciones para existir y en el caso de la industria de la construcción, los sindicatos no pueden entrar a ni siquiera a los sitios de trabajo para verificar las condiciones de trabajo.  

  Las relaciones laborales en Venezuela se están desarrollando con un marco institucional y legal muy adverso a la organización sindical. La criminalización de la actividad sindical es una realidad que se ha acentuado en los últimos años.  Pero además, hay serias restricciones a la libertad de expresión y el derecho a la información.  Ello afecta la posibilidad de informar sobre las peticiones de los trabajadores y sus luchas. Por tanto, la lucha por las libertades cívicas requiere una formación especial para asirla desde la lucha por la libertad sindical.  Este curso pretende dar herramientas a los dirigentes para defender la libertad de expresión y el derecho de información desde una perspectiva de la defensa de los derechos laborales.

  La lucha por mejorar la calidad de vida de los trabajadores y profundizar la democratización de nuestra sociedad requiere de una capacitación que abarque no solo el conocimiento de las normas jurídicas laborales, sino también de los derechos humanos, analizados como derechos indivisibles e interdependiente. 

  La formación sindical integral requiere que el dirigente maneje conceptos básicos de economía, a fin de pode efectuar la discusión de convenio colectivo, administrar adecuadamente los fondos sindicales y sobre todo poder participar en la elaboración de las políticas económicas nacionales, estadales y locales. Por ello, se considera imprescindible impartir algunas nociones básicas del mundo de la economía, con énfasis en economía del trabajo. 

  La vida de la organización sindical se desarrolla de manera improvisada, generándose vacíos importantes que impiden consolidar una agenda de actividades y movilizaciones. Este curso pretende lograr que los dirigentes sindicales construyan una metodología para el trabajo cotidiano en su organización. Dicha metodología debe partir de su propia realidad, pero debe permitir construir la historia del quehacer cotidiano de la organización y con base a ello proyectarse a una planificación estratégica a corto y mediano plazo. 

  

 Las instituciones promotoras conscientes de la necesidad de fortalecer a las organizaciones sindicales para lograr  abrir un espacio de consenso en torno a la creación de empleo productivo y de calidad, tema vital para superar la crisis institucional que atraviesa el país, ha diseñado este curso como espacio de formación y de encuentro plural entre dirigentes sindicales de diversas tendencias y corrientes sindicales.

QUE TENER PRESENTE EN POLITICAS PUBLICAS PARA LAS RELACIONES DE TRABAJO

Las políticas laborales promovidas por el Estado para el funcionamiento de las relaciones de trabajo en una sociedad determinada se aspira tengan como propósito contribuir a que las actividades productivas se desenvuelvan normalmente para que éstas brinden a la sociedad los productos y servicios necesarios para su funcionamiento y el bienestar general, en condiciones de funcionamiento equitativo y justo en las relaciones entre empresas y trabajadores, cuya retribución tanto al capital como al trabajo permita satisfacer a ambos, así como permitir el mejoramiento de sus capacidades, por un lado el rendimiento del capital, la reinversión en la capacidad y mejoramiento productiva, y por otro lado el bienestar integral del trabajador y su familia,  a partir de una remuneración y unos beneficios suficientes.

  A lo largo de la evolución histórica del siglo XX se hizo presente y logró su difusión tanto en los países de alto y medio niveles de desarrollo, tres elementos de políticas públicas en el orden laboral fundamentales para los propósitos enunciados en el primer párrafo, ellas refieren al fomento y garantías para el accionar de las organizaciones representativas de los actores productivos, especialmente de los trabajadores, la llamada libertad sindical. En segundo lugar el fomento de la negociación colectiva como mecanismo para participar en las definiciones de reglas internas en los centros productivos así como institución que contribuye a la redistribución. Tercero, intervenir en la solución de los conflictos entre trabajadores y empleadores, sea por la vía de las instituciones administrativas así como las judiciales. Se deduce de este enfoque que se privilegia el ámbito colectivo, ya que en paralelo existe a dos de las instituciones mencionadas existen las vías individuales, como es la contratación del trabajador, así como la existencia de mecanismos individuales de resolución de conflictos, pero se considera que no son estas las vías que reducen la brechas de la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores.

Estas políticas objeto de nuestro análisis se insertan en un ámbito más general desde el punto de vista de la formulación y puesta en acción de políticas desde el Estado, como son las políticas de desarrollo económico y social, en donde existen espacios que van mas allá del quehacer productivo, tales como el propio consumo, los servicios públicos y sociales, las políticas para mejorar las capacidades productivas desde los incentivos, desde educación y la salud, o desde el mejoramiento y mantenimiento de la infraestructura necesaria para la actividad productiva, desde el desarrollo de las capacidades de la ciencia y la tecnología al servicio de la producción y de las personas, o desde el funcionamiento eficiente y fluido de la institucionalidad estatal en temas indelegables del papel del estado, como los asuntos de gobierno, seguridad, justicia, ambiente, atender a los sectores más frágiles y orientar acciones a una mejor redistribución como los más resaltantes.

Esto determina que los espacios en donde empresas y trabajadores conviven para producir no funcionan de manera aislada, sino que están rodeados de otras políticas públicas que han de tenerse presente, algunas con una relación más clara y definida que otras, pero todas presentes. De modo que analizar lo laboral en particular tiene sentido porque privilegia el conocimiento y análisis de las relaciones y los actos que llevan a cabo empresas y trabajadores organizados en los espacios productivos; permite responder cuales son sus logros y limitaciones en primer lugar explicables por lo que ocurre en su propio espacio, y aquellos explicables por fenómenos y factores externos al espacio productivo.

  Hay teorías que asumen que empresa y trabajadores tienen propósitos comunes al estar comprometidos con la producción en una actividad determinada, refiriéndose al hecho de tener que producir y alcanzar, bajo ciertos parámetros, tales o cuales metas. La aparente simplicidad de esta ecuación pasa por encarar algunos dilemas más o menos complejos. Obviando la discusión de la propiedad, sea privada o estatal, o que sea  internacional o nacional, sino que el dilema apunta más es hacia el producto o resultado de lo que se hace en ese ente productivo, y como se organizan los factores internos para llevar a cabo la producción y la administración. Lo primero es complejo porque refiere a la riqueza que se genera, y lo segundo interpela sobre como se hace para llevar adelante los procesos que darán lugar a que el producto se logre, además pregunta por los aportes de cada quién y en qué condiciones de ejecución. Todos estos elementos son valorables así como categorizados a partir de ópticas gerenciales y/o de los trabajadores. El asunto es que históricamente han estado en manos de quién está en la gerencia, y los trabajadores son sólo ejecutores, incluso aun en aquellos casos que teniendo los saberes también han de estar subordinados a la gerencia, los espacios productivos son predominantemente verticalizados en lo que tiene relación con la organización del trabajo.

  Mirando nuestra realidad laboral y productiva, tenemos un profundo deficit en los temas mencionados. Empezando por la limitada capacidad productiva que el país tiene hoy, que como se ve la ha venido perdiendo, e incluso la que aun conserva buena parte de ella está sub utilizada por múltiples razones, que su análisis desborda las pretensiones limitadas del presente artículo. Es un desafío recuperar la capacidad productiva y mejorarla acorde con la necesidad de satisfacer las demandas de la propia población, que ha venido perdiendo la confianza en la certeza de obtener los bienes necesarios para la vida familiar, dando lugar a múltiples distorsiones que repercuten más allá de la pura adquisición de bienes y servicios escasos. A los objetivos de la equidad y justicia en los espacios productivos, así como a la justa retribución tanto del capital como del trabajo, factores de políticas económicas vigentes soslayan los esfuerzos que tanta falta hacen en la dimensión de las relaciones de trabajo.  

  Con lo anterior se reconoce que las relaciones de trabajo ocurren en espacios de actividad compartida y complementaria de empresa y trabajadores para el alcance de las metas productivas, pero que la equidad en el reparto, en la organización del trabajo y en la satisfacción de los que intervienen en estas actividades es un desafío complejo y delicado. Es por ello que todo esfuerzo por reflexionar, investigar en estas relaciones y su papel para el conjunto del funcionamiento de la sociedad se justifica plenamente sean aquellos emprendidos en ámbitos académicos, profesionales o gubernamentales, y si son esfuerzos integrados mucho mejor ya que la realidad es compleja y las diversas visiones son necesarias tenerlas presentes.

VIOLENCIA EN EL TRABAJO Y RIESGOS PSICOSOCIALES

Sobre la violencia laboral hemos elaborado contribuciones e investigaciones a propósito de la violencia que conduce al extremo de plantearse eliminar físicamente al contrario. El país vive una violencia radical que se manifiesta en todos los ámbitos. Los casos más extremos se observan en el sector de la construcción. Los continuados registros del Observatorio Venezolano de la Violencia Social, de personas eliminadas en relación a actividades sindicales, lo que indica como este problema ha sido persistente y poco se ha hecho para aminorarlo. 

  Sin embargo poco registros se conocen en cuanto a la violencia que al otro lo maltrata en su dignidad, personalidad y moral, llamaremos riesgos psicosociales. En este sentido vemos con interés que en la carrera de Relaciones Laborales de la Universidad Nacional del Nordeste, Argentina, se hacen estudios para orientar, prevenir y divulgar, y por ello tomamos en consideración su documento de trabajo “Herramientas para comprender y prevenir la violencia laboral”  

     

  Entendida la violencia como una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro. Lo más visible es cuando se manifiesta como agresión física, pero también se presenta como acoso sexual o acoso moral en el trabajo; lo que puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares; así como ejercerse por acción u omisión. Sin duda afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan.

  En la tipología de la violencia en el trabajo, se observan la: física, sexual, verbal, en el proceso de trabajo, en la organización del trabajo, en la gestión de la carrera laboral, en la violación de los derechos laborales. Además hay otras dimensiones que incluyen la violencia simbólica y la institucional. 

  De la violencia sexual, se considera a toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no consentido por quien la recibe. Puede considerarse sin o con contacto físico. Lo primero se manifiesta al hacer proposiciones, alusiones o comentarios con connotaciones sexuales; y lo segundo con roces, contactos físicos intencionales o “casuales”.

  La violencia verbal se manifiesta del siguiente modo: promover o participar de rumores malintencionados; negarse a colaborar alegando cuestiones de distinta índole; insultar, gritar, hacer acusaciones infundadas; descalificar a las personas frente a terceros; inmiscuirse en la vida privada: realizar preguntas indiscretas, escuchar conversaciones privadas, leer mensajes personales; criticar la vida privada en otros ámbitos; realizar comentarios que atentan contra la dignidad de las personas: burlarse por distintos motivos, realizar bromas pesadas, hacer "chistes" racistas, poner sobrenombres.

  Además de la verbalización oral y escrita, el acto comunicacional incluye también una dimensión proxémica (espacio) y kinésica (cuerpo) a través de los cuales los sujetos nos comunicamos y relacionamos.

  Otras formas de violencia en la comunicación: reaccionar con gestos ofensivos; dar la espalda, negarse a saludar, negarse a estrechar la mano, encogerse de hombros, suspirar, elevar la vista al cielo, no responder; gestos mezquinos (esconder objetos necesarios, deformar u ocultar la información necesaria para llevar a cabo el trabajo, sabotaje del trabajo de otro, desprestigiar a la persona víctima con relación a su trabajo); aislar a la persona, impedir el contacto con los compañeros.

  Violencia laboral en el proceso de trabajo: criticar injusta o exageradamente el trabajo realizado; controlar excesivamente el trabajo; controles médicos excesivos;  cambiar las reglas en forma inconsulta o no comunicada. 

  En la organización del trabajo, se incluye: retiro de tareas o de responsabilidades; sobrecarga de trabajo; falta de trabajo; multiplicación de tareas diferentes; tareas inadaptadas al nivel de competencia o al estado de salud de la víctima; tareas inútiles, absurdas o degradantes 

  En la gestión de la carrera laboral: chantaje con el empleo, un ascenso, un cambio de puesto; imposición de un cambio de puesto; retiro o cambio en la atribución de los elementos de trabajo (escritorio, computadora, teléfono, etc.); discriminación con respecto a las vacaciones, los horarios, la carga laboral, los pedidos de formación; instigaciones verbales a dejar el empleo. 

  En la afectación de los derechos laborales: en nuestro medio es masiva la violación de reglas legales o contractuales, si el caso ocurre en empresas privadas, presentar el reclamo ante las autoridades del trabajo en muchos casos resuelve el problema, la situación se complica si se trata de un trabajador al servicio del estado, ya que las autoridades administrativas y judiciales se abstienen de darle la razón al trabajador, ello se traduce en retardos, obstáculos o impedimentos de acceso al ejercicio de derechos. Existen otras instituciones no necesariamente públicas que también pueden comportarse y ejercer violencia institucional, tales como partidos, sindicatos, organizaciones empresariales y de la sociedad civil.

  

  La violencia laboral posee otra dimensión que no es fácilmente perceptible y que refiere a prácticas y entornos que muchas veces se institucionalizan como naturales y corrientes en las relaciones de trabajo, que refiere a la violencia simbólica se manifiesta a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, iconos o signos que transmiten y reproducen dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de personas o de grupos.

 También en una dimensión contraria a la tradicional, como es la de la imposición en nuestro contexto de la estabilidad absoluta, ya con década y media, da lugar a situaciones tensas de violencia entre subordinados de una jerarquía menor con respecto  otros también subordinados pero de una jerarquía mayor.  

  No menos importante significa indagar la violencia en los medios laborales en escenarios de no generación de empleos formales, como ocurre en el país, cada vez produciendo menos bienes y desmejorándose los servicios, cerrando fuentes de trabajo, levantándose un ambiente tenso en la convivencia de los espacios productivos. 

  Este tema de la violencia en el trabajo, es una línea de indagación que seguro develaría un trasfondo oscuro y perverso en el mundo del trabajo, que no captamos o nos acostumbramos a ella. 

RELACIONES DE TRABAJO COMO DISCIPLINA, PROFESION Y EJERCICIO

   La intervención de los profesionales formados en las universidades en el campo de las relaciones de trabajo, es motivo de reflexión en intercambio llevado a cabo en el seno de red de este campo. 

  Lo primero que se plantea para facilitar el intercambio es partir de un mínimo de consenso en cuanto a cual interpretación se le da al objeto de este campo. Teniendo presente que el ámbito en el cual ocurren los fenómenos de nuestro interés es el del trabajo, es decir aquel ámbito que sirve para la producción de bienes y servicios, y, que en todo trabajo dependiente concurren por un lado la entidad empleadora y quien le presta servicios.  Acotamos que sobre el trabajo independiente caben reflexiones un poco diferentes, porque hay una relación de quienes así laboran con entidades reguladoras, es decir autoridades que determinan ámbitos para el ejercicio de actividades laborales.

  Una distinción importante en el desempeño de profesionales en el campo de las relaciones de trabajo, es la que existe entre la disciplina, la profesión y los cargos. De lo primero se refiere a un campo del conocimiento que emerge de la vida productiva pero que se extiende a lo social y a lo político. Toda relación que haga uso del trabajo dependiente, genera entonces la coexistencia de dos partes en la cotidianidad de ese espacio productivo, y en el que conjuntamente se proponen crear riqueza. En el análisis y estudio de esa relación está el foco de la disciplina. La relación de capital y trabajador en tanto dos partes diferenciadas que coexisten  nace con el capitalismo. El regímenes de producción pre capitalistas, quienes hacían el trabajo eran parte de el capital, ya fueran esclavos, servidumbre o campesinos enajenados. 

  En la realidad de nuestros días, este foco no es particular de que la propiedad ha de ser necesariamente privada. También el fenómeno esta presente si la producción de servicios o bienes proviene de entidades cuya propiedad sea del Estado. 

  La profesión viene dada por dos caminos, por la realización de la carrera en centros de educación superior y en el otro camino por la adquisición de conocimientos en el propio ejercicio. Los empleadores conservan la libertad de colocar en cargos de este campo no solo a profesionales titulados en relaciones de trabajo, sino también de otras áreas, e incluso a personas que pudieran no tener ninguna titulación universitaria, sino que evidencian que han adquirido conocimientos y gozan de experiencia, incluso relaciones de identidad y lealtad entre empleador y la persona pesan en contrataciones y posiciones.  

  Por supuesto que esto último  genera malestar en quienes se han titulado, pero como ocurre que se dispone de poca fuerza gremial, no han sido exitosos los esfuerzos por contrarrestarlo. A pesar de la existencia de una ley del ejercicio de las relaciones industriales, ella solo otorga la obligatoriedad de contar con profesionales del campo en algunos procesos puntuales, los que hasta pueden ser contratados para ejecutar esos procesos  como profesionales externos.

  Los centros de educación superior que construyen y administran los programas de formación en este campo, son comunidades dirigidas e influidas como todo campo del conocimiento, donde cabe  el predominio de un determinado enfoque de la disciplina o la convergencia de diferentes perspectivas. 

  

  Dejamos para el final reflexionar sobre los cargos. Estos van desde el que aborda los asuntos más elementales hasta aquellos de contenido más complejo, así también en cuanto a jerarquía desde un nivel de base, de ingreso a la vida laboral en la profesión, hasta las más altas jerarquías de las organizaciones. En todas las disciplinas los cargos o las posiciones son establecidas por las empresas; la evolución que permite que de la unilateralidad  del empleador se pase a procesos inclusivos tal como seria la bilateralidad, empleador y trabajadores, lo determinan evoluciones en las políticas públicas y en el desarrollo gremial. 

  La representación de la empresas da lugar a que existan cargos que tienen tal carácter. La máxima representación es la que indiquen sus estatutos o su registro, pero luego viene la delegación de esta representación como actos de la gerencia. Por supuesto que en todas las áreas profesionales que intervienen en la actividad de un ente productivo hay una posición de  dirección  y por tanto representa al ente empleador en este determinado campo, su capacidad de tomar decisiones que comprometen a la empresa y es un interlocutor ante las organizaciones que representan a los trabajadores y a las autoridades públicas. Entonces hay cargos de dirección, y por otro lado la existencia de la gran mayoría, que son cargos técnicos sin poder de dirección ni representación. 

 La carrera de los profesionales puede ser vista por el ascenso en las jerarquías de las organizaciones, pero es muy importante apreciar que hay otros caminos para el crecimiento en este ámbito, como es en la profundización y dominio de los saberes de la disciplina, como innovador y creador de conceptos, técnicas o métodos que representan una contribución a la disciplina, al entendimiento de sus fenómenos, transformaciones y tendencias, y también a un mejor ejercicio profesional traducido en aportes a una mejor calidad de vida de sectores laborales al tiempo que sustentable económica y socialmente, para la entidad productiva y la nación, en relaciones de equidad y democracia. 

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Hector Lucena
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