En el juego de dómino las 28 fichas son barajadas al final de cada ciclo, y que sea por azar que cada uno de los cuatro jugadores escoja de la mesa sus 7 fichas para empezar el nuevo ciclo. Inmediatamente cada jugador desarrollará su estrategia con las que por azar le tocaron tanto a él como a su socio en la mesa.
Un nuevo reacomodo acaba de ocurrir con varios ministerios y la adscripción de empresas y entes estatales. Los reacomodos ministeriales ocurren con cierta frecuencia, ministerios que se fusionan, como fue la estrategia planteada al inicio del presente período, cuando se criticó la gran cantidad de carteras ministeriales existentes, recordando que para 1998 existían 17 ministerios. De hecho hubo algunas fusiones. Pero varios años más tarde se inicio un proceso en dirección opuesta, que ha traído consigo que hoy existan 31 ministerios.
A objeto de tener referentes comparativos, la mayor economía del mundo, los Estados Unidos de América del Norte cuenta con un gabinete de quince Secretarías o Ministerios. En tanto Brasil, el país de mayor tamaño y población, así como la mayor economía en América Latina y el Caribe, cuenta con veinticuatro Ministerios.
En el tamaño del Estado hay que agregar la importante cantidad de organismos descentralizados, autónomos y empresas de propiedad estatal, que desde la década del setenta, al nacionalizarse petróleo y hierro, permitieron al Estado contar con abundantes recursos para la creación y adquisición de un importante número de empresas.
Luego en la década del noventa el país entró en procesos de privatización que incluyó a Bancos, Empresas de Aviación, a Cantv, servicios de distribución eléctrica, agua potable, puertos, de recolección de basura, entre los más importantes. Con el sector financiero, se destaca que el Estado inesperadamente se hizo dueño de un importante número de bancos, como consecuencia de la crisis financiera de 1993-1994. No tenemos preciso el número de cuantas empresas fueron privatizadas, pero se trata de algunas decenas.
Todas estas empresas fueron ya re estatizadas en los últimos seis años, formando parte de un gran total de 1.087 empresas que desde el 2004 han sido tomadas por el Estado (Conindustria). “Del total de expropiaciones el sector más perjudicado es el de la construcción, el cual ha sufrido 42% de las 1.087 intervenciones. La agroindustria (32%), el área petrolera (19%), y el comercio y los servicios (4,7%) son otros de los sectores más afectados.” (C R Gómez y R Deniz. El Universal, 9-12-11). Este colectivo de empresas no parece incluir las propiedades agrícolas y ganaderas, que agregarían otra importante cantidad.
Hay que reconocer lo que representa la complejidad que implica el funcionamiento eficiente y productivo de tan grande sector de entes estatales. Ese ha sido un serio problema en la actual administración tanto del Ejecutivo como del Legislativo. Se hacen ensayos de modelos de gestión y funcionamiento. Algunos dejados de lado al poco de hacerse evidente la no solución de problemas de funcionamiento. En ese sentido se ha pasado por endogenismo, cooperativismo, empresas de producción social, empresas de propiedad social, cogestión, autogestión, control obrero, empresas mixtas. Hay que destacar que a pesar de la importancia de estas propiedades productivas que tiene la Nación, no hay la apertura y necesaria transparencia para examinar su situación.
Uno de los asuntos que refleja notablemente las dificultades de coordinación y de orientación de este complejo sector tiene que ver con la adscripción ministerial, con la conformación de esquemas que permitan que cumplan su papel productivo y rindan al Estado, a los trabajadores y a la sociedad en general los productos y servicios en cantidad y calidad que corresponde. Por eso da la impresión que cada cierto tiempo estas empresas y entes estatales en general, son reasignadas y reagrupadas alrededor de un ministerio, luego a otro, como dando tumbos sin definiciones claras de cómo deben funcionar tanto en su dimensión productiva, como en la coordinación con otras proveedoras, consumidoras y relacionadas, así como con el ámbito global por ser propiedades de la nación a la que se le debe rendir cuentas, y consecuencia de ello tomar medidas de premiar y castigar.
Recién ocurrió otra reasignación de empresas y entes estatales a los Ministerios de Industria, al de Ciencia y Tecnología y al de Energía, lo que lleva a tener presente las inquietudes expuestas.
En el juego de dómino hay estrategias y coordinación, pero también cuando las fichas son simplemente colocadas verticalmente una al lado de la otra guardan un equilibrio crítico, que al caer una de ellas arrastra a las demás.. cuidado!
domingo, 11 de diciembre de 2011
domingo, 4 de diciembre de 2011
Formación Sociolaboral II
Considerando que el planteamiento formulado en nuestra contribución anterior requiere algunas ampliaciones, vamos a continuar con su desarrollo.
La formación sociolaboral refiere a el conjunto de temas y saberes que van a permitir que la dirigencia y los trabajadores tengan acceso a temáticas de interés para su agenda reivindicativa en el espacio productivo, pero que también incluya los conocimientos necesarios para el manejo de las entidades de producción y servicios en donde se ejecuta el trabajo. No se puede desvincular las aspiraciones a una mayor participación en la distribución de los beneficios – masa salarial y ganancias del negocio- en donde se aportan esfuerzos, sino se vincula con la producción y todas sus dimensiones, que como es evidenciado representa la base de lo que al final ha de distribuirse. Entonces a la dimensión distribución, que es la formación tradicional, poca por cierto salvo contadas excepciones, ha de agregársele la dimensión producción.
El otro elemento central en la formación sociolaboral es la que corresponde a la dimensión redistribución. Se trata de responder a preguntas ¿qué se hace con el producto que se elabora, y que se hace con los aportes al Estado en los diversos tributos que se le entregan?, que está bien que claro que son resultantes del esfuerzo de los trabajadores. Por tanto la formación incluye al Estado y el mercado, tanto en sus funciones y organización. Tener elementos para saber dar respuesta a lo planteado en la muy famosa frase: tanto mercado como sea posible, tanto estado como sea necesario.
Sintetizando los dos planteamientos anteriores, se señala entonces que la formación sociolaboral refiere tanto a lo sindical tradicional como a lo relativo al contexto laboral, social, económico y político en donde se desenvuelve la acción sindical en interacción con Estado, Capital, Comunidades y otras fuerzas sociales económicas y políticas.
Se tiene claramente entendido que el hecho trabajo da lugar a producción, que se traduce al final en bienestar y poder. Véase el caso de China, la multiplicación de su capacidad productiva la hace ser hoy la segunda potencia económica en el mundo, y contar con las mayores reservas económicas, proceso vertiginoso desarrollado en apenas los últimos treinta años. Para entonces era como hoy el país con mayor población en el planeta, y que además contaba con un ejército y un poder nuclear de primer mundo, pero por el contrario su producción de bienes y servicios era del tercer mundo tanto en cantidad como en innovación tecnológica. Todo ello resultante del trabajo, y su conjunción con el poder político.
Una precisión importante de lo planteado sobre la dimensión producción en la formación sociolaboral, es que ella no sustituya la formación profesional necesaria para el alcanzar el nivel adecuado para desempeñarse en un oficio, así como luego su ampliación, actualización y perfeccionamiento. Ambas formaciones son complementarias.
Sobre la formación profesional, desde 1960 existe el Instituto Nacional de Cooperación Educativa –Ince-, que recién -2008- cambio su nombre al Inces, al agregar la palabra socialista. Su trayectoria en las primeras cuatro décadas fue exitosa en aquellos programas dirigidos a la formación profesional. Al cambiar al status actual bajó su desempeño en ese campo y se orientó a servir de apoyo al nuevo modelo, lo que implica un componente importante de formación ideológico político que refuerza los planes gubernamentales.
El peso que tenían los representantes de los empresarios y de los trabajadores en el diseño original se vino a menos. Recordemos que era una organización que se concibió para ser dirigida en un esquema tripartito. A pesar de la presencia en la junta directiva de representantes laborales de la central más representativa y del gremio de los maestros, la formación sindical y la sociolaboral no fueron parte de la agenda de este instituto.
Hoy por el contrario, el Inces vive una situación laboral controversial, ya que con sus propios funcionarios –más de catorce mil- mantiene una situación laboral tirante, al punto de no negociar un convenio colectivo que lleva más de dos años vencidos, incluso el asunto ha sido llevado al comité de libertad sindical de la OIT, agregándose al planteamiento el fomento del paralelismo sindical, que en el fondo es una postura antisindical y violatoria de los convenios sobre ese particular suscritos por la nación venezolana.
Este organismo ha pasado por varios ministerios a lo largo de los últimos años, decisiones por cierto desvinculadas de las voces de representantes de organizaciones vinculadas con la producción, y recién se le adscribe al Ministerio de Ciencia, Tecnología e Industrias Intermedias. El mismo Presidente de la República manifestó “Vamos a darle un perfil más técnico”.
La formación sociolaboral refiere a el conjunto de temas y saberes que van a permitir que la dirigencia y los trabajadores tengan acceso a temáticas de interés para su agenda reivindicativa en el espacio productivo, pero que también incluya los conocimientos necesarios para el manejo de las entidades de producción y servicios en donde se ejecuta el trabajo. No se puede desvincular las aspiraciones a una mayor participación en la distribución de los beneficios – masa salarial y ganancias del negocio- en donde se aportan esfuerzos, sino se vincula con la producción y todas sus dimensiones, que como es evidenciado representa la base de lo que al final ha de distribuirse. Entonces a la dimensión distribución, que es la formación tradicional, poca por cierto salvo contadas excepciones, ha de agregársele la dimensión producción.
El otro elemento central en la formación sociolaboral es la que corresponde a la dimensión redistribución. Se trata de responder a preguntas ¿qué se hace con el producto que se elabora, y que se hace con los aportes al Estado en los diversos tributos que se le entregan?, que está bien que claro que son resultantes del esfuerzo de los trabajadores. Por tanto la formación incluye al Estado y el mercado, tanto en sus funciones y organización. Tener elementos para saber dar respuesta a lo planteado en la muy famosa frase: tanto mercado como sea posible, tanto estado como sea necesario.
Sintetizando los dos planteamientos anteriores, se señala entonces que la formación sociolaboral refiere tanto a lo sindical tradicional como a lo relativo al contexto laboral, social, económico y político en donde se desenvuelve la acción sindical en interacción con Estado, Capital, Comunidades y otras fuerzas sociales económicas y políticas.
Se tiene claramente entendido que el hecho trabajo da lugar a producción, que se traduce al final en bienestar y poder. Véase el caso de China, la multiplicación de su capacidad productiva la hace ser hoy la segunda potencia económica en el mundo, y contar con las mayores reservas económicas, proceso vertiginoso desarrollado en apenas los últimos treinta años. Para entonces era como hoy el país con mayor población en el planeta, y que además contaba con un ejército y un poder nuclear de primer mundo, pero por el contrario su producción de bienes y servicios era del tercer mundo tanto en cantidad como en innovación tecnológica. Todo ello resultante del trabajo, y su conjunción con el poder político.
Una precisión importante de lo planteado sobre la dimensión producción en la formación sociolaboral, es que ella no sustituya la formación profesional necesaria para el alcanzar el nivel adecuado para desempeñarse en un oficio, así como luego su ampliación, actualización y perfeccionamiento. Ambas formaciones son complementarias.
Sobre la formación profesional, desde 1960 existe el Instituto Nacional de Cooperación Educativa –Ince-, que recién -2008- cambio su nombre al Inces, al agregar la palabra socialista. Su trayectoria en las primeras cuatro décadas fue exitosa en aquellos programas dirigidos a la formación profesional. Al cambiar al status actual bajó su desempeño en ese campo y se orientó a servir de apoyo al nuevo modelo, lo que implica un componente importante de formación ideológico político que refuerza los planes gubernamentales.
El peso que tenían los representantes de los empresarios y de los trabajadores en el diseño original se vino a menos. Recordemos que era una organización que se concibió para ser dirigida en un esquema tripartito. A pesar de la presencia en la junta directiva de representantes laborales de la central más representativa y del gremio de los maestros, la formación sindical y la sociolaboral no fueron parte de la agenda de este instituto.
Hoy por el contrario, el Inces vive una situación laboral controversial, ya que con sus propios funcionarios –más de catorce mil- mantiene una situación laboral tirante, al punto de no negociar un convenio colectivo que lleva más de dos años vencidos, incluso el asunto ha sido llevado al comité de libertad sindical de la OIT, agregándose al planteamiento el fomento del paralelismo sindical, que en el fondo es una postura antisindical y violatoria de los convenios sobre ese particular suscritos por la nación venezolana.
Este organismo ha pasado por varios ministerios a lo largo de los últimos años, decisiones por cierto desvinculadas de las voces de representantes de organizaciones vinculadas con la producción, y recién se le adscribe al Ministerio de Ciencia, Tecnología e Industrias Intermedias. El mismo Presidente de la República manifestó “Vamos a darle un perfil más técnico”.
sábado, 26 de noviembre de 2011
LA FORMACIÓN SOCIOLABORAL
En el presente mes de noviembre se cumplen cincuenta años de la fundación del Instituto Nacional de Estudios Sociales –INES-, organismo nacido en 1961 para realizar actividades de formación para trabajadores y dirigentes. En el país la existencia de centros de formación creados para los sectores laborales con el objeto de promover organizaciones para la defensa de sus intereses son contados. Además haber alcanzado una trayectoria de cincuenta años es un mérito, que debemos reconocer a quienes han asumido esa loable responsabilidad.
Hoy con motivo de su 50avo aniversario el Ines se plantea retos en el análisis de la formación para los trabajadores y sus dirigentes, mirando los próximos diez años, nos plantean dilemas:
“.. nos proponemos visualizar criterios y políticas que nos permitan adecuar y actualizar los temas y contenidos de la formación en sus distintas dimensiones (Sindical, Sociolaboral, Económica, Política, Técnico Profesional y Ético Cultural), ubicándola como un elemento clave de su política y estrategia, y como una condición para lograr el perfil del trabajador, del Dirigente y la organización de trabajadores que necesitamos..”
La reflexión anterior lleva a considerar y analizar qué es lo construido en la formación como actividad institucionalizada y estable, para contribuir con el papel que ejercen las organizaciones de los trabajadores. Para facilitar lo planteado conviene preguntarse ¿a quién compete la formación de los dirigentes y de los trabajadores en general?
Si reconocemos a las organizaciones de los trabajadores como entidades que son parte del entramado institucional que sustenta el desarrollo productivo y social de una sociedad, entonces llegamos a concluir que esa formación es un compromiso nacional, de la sociedad en su conjunto.
En la historia del país no se observa que la formación de dirigentes y trabajadores en general, a los fines de fortalecer sus organizaciones y con ello su papel protagónico en la construcción de propuestas y en la toma de decisiones, haya alcanzado metas que satisfagan los mínimos necesarios para que el movimiento de los trabajadores se sienta satisfecho de lo logrado.
Tanto para al Estado como para los Empresarios, este asunto no es su prioridad., por el contrario un movimiento conducido por directivos improvisados y desinformados son más fácilmente cooptados a intereses distintos a los propios.
Entidades como el Ministerio del Trabajo, en su interior el Incret, el Inspsasel, el Inces, y otras entidades estatales, cuando han incluido programas de formación de directivos y de los trabajadores en lo relativo a sus organizaciones representativas, ha sido más orientado a ponerlas al servicio de posiciones convergentes con los propósitos estatales, que no siempre son los mismos del movimiento.
Igual puede señalarse de la formación promovida desde los empresarios sea en los centros creados para formación de trabajadores, que como es conocido se orientan más a la formación profesional para el desempeño en el trabajo, como en aquellas entidades de educación superior , que más bien crean programas para fortalecer el papel de la empresa y de los empresarios en general, en donde más que brindar oportunidades para el estudio científico de las relaciones entre empresas y trabajadores, que fortalecieran el sistema productivo y la distribución de riqueza, lo que predominaron fueron los programas, seminarios y actividades académicas que tenían en el fondo el propósito de controlar al movimiento de los trabajadores.
Con las universidades no se desarrolló un mecanismo de articulación con el movimiento de los trabajadores para aprovechar los recursos con que ellas cuentan. El enorme potencial de la actividad de extensión universitaria no se articuló con planes de formación sindical y de formación sociolaboral, Recelos de un lado y del otro predominaron. No se crearon puentes, para que así como en las universidades se forman cuadros para la dirección de la gestión estatal y de la gestión empresarial, se formen también para la gestión de las organizaciones de los trabajadores. De todos modos, una formación que tenga presente a las organizaciones de los trabajadores, es una responsabilidad que la universidad venezolana debe asumir.
Para cerrar, es importante destacar que la formación sociolaboral tiene sentido en tanto el accionar sindical trascienda lo reivindicativo inmediato, y se vincule como actor en la solución de los grandes problemas de la sociedad. El funcionamiento laboral está regido por el predominio de otros actores, como son el Estado y el Capital, quienes protagonizan el intercambio en torno a los temas centrales del funcionamiento de la sociedad. El movimiento al destinar todas sus energías en los temas de la distribución ha dejado de lado lo relativo a la producción y la redistribución. Cuando se ha puesto en práctica el dialogo social, ha estado dominado por los temas del interés del Estado y del Capital. En fin el modelo de desarrollo lo determinan y conducen las manos del Estado y el Capital. El reto está ahí. Desde su seno ha de nacer la discusión y la construcción de opciones para que formen parte de su agenda reivindicativa nacional, sectorial y en los centros productivos.
Hoy con motivo de su 50avo aniversario el Ines se plantea retos en el análisis de la formación para los trabajadores y sus dirigentes, mirando los próximos diez años, nos plantean dilemas:
“.. nos proponemos visualizar criterios y políticas que nos permitan adecuar y actualizar los temas y contenidos de la formación en sus distintas dimensiones (Sindical, Sociolaboral, Económica, Política, Técnico Profesional y Ético Cultural), ubicándola como un elemento clave de su política y estrategia, y como una condición para lograr el perfil del trabajador, del Dirigente y la organización de trabajadores que necesitamos..”
La reflexión anterior lleva a considerar y analizar qué es lo construido en la formación como actividad institucionalizada y estable, para contribuir con el papel que ejercen las organizaciones de los trabajadores. Para facilitar lo planteado conviene preguntarse ¿a quién compete la formación de los dirigentes y de los trabajadores en general?
Si reconocemos a las organizaciones de los trabajadores como entidades que son parte del entramado institucional que sustenta el desarrollo productivo y social de una sociedad, entonces llegamos a concluir que esa formación es un compromiso nacional, de la sociedad en su conjunto.
En la historia del país no se observa que la formación de dirigentes y trabajadores en general, a los fines de fortalecer sus organizaciones y con ello su papel protagónico en la construcción de propuestas y en la toma de decisiones, haya alcanzado metas que satisfagan los mínimos necesarios para que el movimiento de los trabajadores se sienta satisfecho de lo logrado.
Tanto para al Estado como para los Empresarios, este asunto no es su prioridad., por el contrario un movimiento conducido por directivos improvisados y desinformados son más fácilmente cooptados a intereses distintos a los propios.
Entidades como el Ministerio del Trabajo, en su interior el Incret, el Inspsasel, el Inces, y otras entidades estatales, cuando han incluido programas de formación de directivos y de los trabajadores en lo relativo a sus organizaciones representativas, ha sido más orientado a ponerlas al servicio de posiciones convergentes con los propósitos estatales, que no siempre son los mismos del movimiento.
Igual puede señalarse de la formación promovida desde los empresarios sea en los centros creados para formación de trabajadores, que como es conocido se orientan más a la formación profesional para el desempeño en el trabajo, como en aquellas entidades de educación superior , que más bien crean programas para fortalecer el papel de la empresa y de los empresarios en general, en donde más que brindar oportunidades para el estudio científico de las relaciones entre empresas y trabajadores, que fortalecieran el sistema productivo y la distribución de riqueza, lo que predominaron fueron los programas, seminarios y actividades académicas que tenían en el fondo el propósito de controlar al movimiento de los trabajadores.
Con las universidades no se desarrolló un mecanismo de articulación con el movimiento de los trabajadores para aprovechar los recursos con que ellas cuentan. El enorme potencial de la actividad de extensión universitaria no se articuló con planes de formación sindical y de formación sociolaboral, Recelos de un lado y del otro predominaron. No se crearon puentes, para que así como en las universidades se forman cuadros para la dirección de la gestión estatal y de la gestión empresarial, se formen también para la gestión de las organizaciones de los trabajadores. De todos modos, una formación que tenga presente a las organizaciones de los trabajadores, es una responsabilidad que la universidad venezolana debe asumir.
Para cerrar, es importante destacar que la formación sociolaboral tiene sentido en tanto el accionar sindical trascienda lo reivindicativo inmediato, y se vincule como actor en la solución de los grandes problemas de la sociedad. El funcionamiento laboral está regido por el predominio de otros actores, como son el Estado y el Capital, quienes protagonizan el intercambio en torno a los temas centrales del funcionamiento de la sociedad. El movimiento al destinar todas sus energías en los temas de la distribución ha dejado de lado lo relativo a la producción y la redistribución. Cuando se ha puesto en práctica el dialogo social, ha estado dominado por los temas del interés del Estado y del Capital. En fin el modelo de desarrollo lo determinan y conducen las manos del Estado y el Capital. El reto está ahí. Desde su seno ha de nacer la discusión y la construcción de opciones para que formen parte de su agenda reivindicativa nacional, sectorial y en los centros productivos.
domingo, 13 de noviembre de 2011
Reformas Laborales y Desigualdad
Las reformas laborales y de la Seguridad Social son temas noticiosos. Implican impactos en todos los ámbitos de la vida de una nación.
Los impactos directos llegan a la población trabajadora del sector formal, así como de los empleadores públicos y privados. Menores o ningún impacto llegan a los grandes contingentes de personas de la informalidad.
Así como han de valorarse y reconocerse los impactos que inciden en la vida de los trabajadores y sus familiares, también es importante tener presente los impactos en el funcionamiento de las organizaciones públicas y privadas. Se entiende que la calidad de vida de los trabajadores y sus familiares está ligada a lo que el país produce y construye. Y muy importante y determinante, el cómo se distribuye todo aquello.
La nación es poseedora de una riqueza que le sirve para producir los bienes y servicios necesarios para su bienestar. De esa riqueza global, parte deriva de la propiedad que pertenece al Estado y otra parte proviene de la propiedad privada. Con la primera se produce un treinta por ciento del producto interno bruto, y con la segunda un setenta por ciento. Es importante destacar que en la construcción del porcentaje del sector público, una parte importante se logra extrayendo y agotando recursos primarios no renovables, tales son los casos de petróleo, hierro y aluminio.
Estas consideraciones sugieren que el compromiso de discutir reformas laborales y de la seguridad social, pasan necesariamente por ligar este debate y análisis con el funcionamiento y ordenamiento de la vida productiva e institucional del país.
El planteamiento anterior descansa en el hecho de que con la institucionalidad presente, la que hoy tenemos, hay una realidad que permite y facilita evaluar que tanto ella se materializa en su cumplimiento y las explicaciones que correspondan. Que si por un lado, se reconocen y observan la existencia de desigualdades entre los diversos sectores productivos y laborales, que se traducen y manifiestan en que unos trabajadores están en mejor situación en su calidad de vida tanto en el trabajo como en el tiempo reproductivo con relación a otros. Así como por otro lado se reconoce la existencia de densos sectores para quienes las institucionalidades de la protección laboral y de la seguridad social no les dicen absolutamente nada.
En función de lo anterior, hay sectores y actividades en donde quienes ahí laboran trabajan mucho y ganan poco, así como lo contrario, hay quienes poco trabajan y ganan mucho; igualmente se observan situaciones laborales en donde hay un equilibrio entre el esfuerzo y las compensaciones.
Hay que destacar que en las dos primeras situaciones extremas no necesariamente siempre es un tema de más o menos formación y/o educación formal. No por azar somos una sociedad con un alto grado de desigualdad. Simplemente esto se aprecia mirando la topografía y fachadas de la vivienda de nuestras ciudades y pueblos, así como mirando los centros de consumo sofisticado.
Una realidad de tal grado de contraste como la planteada, obliga a formularse preguntas. ¿Cómo resolver el problema? Es un debate interesante que ha de acompañar una reforma laboral; es decir, si se trata de abarcar el gran problema de la población desprotegida, conviene encarar el asunto no sólo en función de la población ya protegida, sino pensar en reformas del mercado laboral, que atiendan a esa mitad de la población trabajadora a la que no le llega la tutela y sus ventajas, o que, a lo sumo le llegan muy contados aspectos.
Se espera que este nuevo momento de mención de la Reforma Laboral y de la Seguridad Social que está en el ambiente, en las propuestas no eludan ver el país en su integridad, tanto en la diversidad de los trabajadores y de las unidades productivas, así como en la responsabilidad estatal en armonizar la diversidad y su propia condición de patrono que ha de ser modelo de cumplimiento.
Los impactos directos llegan a la población trabajadora del sector formal, así como de los empleadores públicos y privados. Menores o ningún impacto llegan a los grandes contingentes de personas de la informalidad.
Así como han de valorarse y reconocerse los impactos que inciden en la vida de los trabajadores y sus familiares, también es importante tener presente los impactos en el funcionamiento de las organizaciones públicas y privadas. Se entiende que la calidad de vida de los trabajadores y sus familiares está ligada a lo que el país produce y construye. Y muy importante y determinante, el cómo se distribuye todo aquello.
La nación es poseedora de una riqueza que le sirve para producir los bienes y servicios necesarios para su bienestar. De esa riqueza global, parte deriva de la propiedad que pertenece al Estado y otra parte proviene de la propiedad privada. Con la primera se produce un treinta por ciento del producto interno bruto, y con la segunda un setenta por ciento. Es importante destacar que en la construcción del porcentaje del sector público, una parte importante se logra extrayendo y agotando recursos primarios no renovables, tales son los casos de petróleo, hierro y aluminio.
Estas consideraciones sugieren que el compromiso de discutir reformas laborales y de la seguridad social, pasan necesariamente por ligar este debate y análisis con el funcionamiento y ordenamiento de la vida productiva e institucional del país.
El planteamiento anterior descansa en el hecho de que con la institucionalidad presente, la que hoy tenemos, hay una realidad que permite y facilita evaluar que tanto ella se materializa en su cumplimiento y las explicaciones que correspondan. Que si por un lado, se reconocen y observan la existencia de desigualdades entre los diversos sectores productivos y laborales, que se traducen y manifiestan en que unos trabajadores están en mejor situación en su calidad de vida tanto en el trabajo como en el tiempo reproductivo con relación a otros. Así como por otro lado se reconoce la existencia de densos sectores para quienes las institucionalidades de la protección laboral y de la seguridad social no les dicen absolutamente nada.
En función de lo anterior, hay sectores y actividades en donde quienes ahí laboran trabajan mucho y ganan poco, así como lo contrario, hay quienes poco trabajan y ganan mucho; igualmente se observan situaciones laborales en donde hay un equilibrio entre el esfuerzo y las compensaciones.
Hay que destacar que en las dos primeras situaciones extremas no necesariamente siempre es un tema de más o menos formación y/o educación formal. No por azar somos una sociedad con un alto grado de desigualdad. Simplemente esto se aprecia mirando la topografía y fachadas de la vivienda de nuestras ciudades y pueblos, así como mirando los centros de consumo sofisticado.
Una realidad de tal grado de contraste como la planteada, obliga a formularse preguntas. ¿Cómo resolver el problema? Es un debate interesante que ha de acompañar una reforma laboral; es decir, si se trata de abarcar el gran problema de la población desprotegida, conviene encarar el asunto no sólo en función de la población ya protegida, sino pensar en reformas del mercado laboral, que atiendan a esa mitad de la población trabajadora a la que no le llega la tutela y sus ventajas, o que, a lo sumo le llegan muy contados aspectos.
Se espera que este nuevo momento de mención de la Reforma Laboral y de la Seguridad Social que está en el ambiente, en las propuestas no eludan ver el país en su integridad, tanto en la diversidad de los trabajadores y de las unidades productivas, así como en la responsabilidad estatal en armonizar la diversidad y su propia condición de patrono que ha de ser modelo de cumplimiento.
sábado, 5 de noviembre de 2011
SIDERURGICOS Y SU MEMORIA HISTORICA
En la presente semana el Sindicato Único de los Trabajadores de la Industria Siderúrgica y sus Similares –Sutiss- llevo a cabo sus elecciones estatutarias. A pesar de su denominación de sindicato único de la rama siderurgia, es realmente el sindicato que aglutina sólo a los trabajadores de la Siderúrgica del Orinoco –Sidor-, ahora llamada “Alfredo Maneiro”.
En los días que corren y en los próximos se estarán publicando análisis de los resultados de estas elecciones, lo que refiere obviamente a análisis coyunturales. Sin embargo lo que pretende este artículo es mirar hacia atrás y reflexionar, en torno a una organización que ofrece una trayectoria particular y fundamental en el desarrollo de las organizaciones de los trabajadores del país. Contar y conocer la memoria histórica fortalece las organizaciones. Más importante aún cuando los cincuenta años de Sidor implica ya dos generaciones laborales.
Empecemos por identificar el colectivo aglutinado en la Sutiss. Su nómina de miembros está por alrededor de los 5.700 trabajadores. Sidor ha tenido una población laboral muy superior en años anteriores, llegó a tener 18.000 antes del proceso de reestructuración de principios de los noventa. Como toda la industria siderúrgica mundial, el número de trabajadores ha bajado sustancialmente, atendiendo a cambios tecnológicos y en la organización del trabajo.
El hecho de que la organización sindical de Sutiss expresa el modelo de sindicalización por empresa, resulta una desventaja organizacional para responder a los cambios que gradualmente fueron reduciendo la nómina de la empresa, y con ello minando su base de afiliados. Aparte de que la industria siderúrgica es un hecho nacional, que si bien en Sidor está el mayor centro productivo, hay actividad siderúrgica en otras empresas de la zona, así como en otros estados de la República.
Un sindicato de empresa está poco conectado con la actividad sectorial productiva, carece de formulación de políticas en este ámbito, y en tiempos que el movimiento sindical en su conjunto está desarticulado y atomizado, es más vulnerable a las influencias patronales y estatales; actores con quienes interactúa como entidad, con intereses en algunos casos coincidentes pero en otros divergentes. El escenario al cual se ve sometido un sindicato en esta situación, esta dominado por lo circunstancial y cotidiano. Al final, sigue atrás de las estrategias patronales y estatales, y no construye ni formula las suyas.
En tiempos de una continuada desindustrialización estructural, esto lo coloca en una situación más vulnerable. Distinto eran aquellos años que el modelo privilegió las industrias básicas como motor del desarrollo, y por ello recibieron cuantiosas inversiones y sus nóminas eran crecientes en empleos directos generadores de riqueza. La acción sindical se desenvolvía en un terreno más ventajoso. Hoy el cuadro es dramático, por el déficit de inversiones, el atraso tecnológico y la pérdida de competitividad.
A pesar de las debilidades planteadas, hay elementos meritorios que constituyen una fortaleza a toda organización colectiva. Destacable la consecuente consulta electoral a sus afiliados. Ello ha permitido que en cuarenta años de actividad sindical, - de 1963 al 2011, son 48 años, menos los 7 años con una directiva interventora impuesta por sobre la voluntad de los trabajadores - ha tenido trece procesos electorales, y once presidentes sindicales diferentes, lo cual en el movimiento sindical venezolano es evidencia diáfana de respeto estatutario y alternabilidad.
En la historia de Sutiss se acumula un patrimonio de luchas y conquistas que lo convierte en un referente histórico del avance laboral del país. En otro artículo se analizarían. También en su patrimonio ha de incluirse los traumas, como el caso de una huelga derrotada, la de 1971 y los 514 obreros despedidos, Alfredo Maneiro dijo años después, que era un “..record mundial de despido en una sola jornada” (Revista Resumen No 320, del 23-12-79). Otro trauma, fue la intervención decidida en las cúpulas sindicales por siete largos años, período 1982-89. Recordar estos hechos, los positivos y los negativos, son útiles para el análisis y seguro fortalecerán la memoria histórica de Sutiss.
Así como el movimiento de los trabajadores petroleros, con más antigüedad a su favor, cuenta con una historia digna, combativa y pedagógica, igual ocurre con el movimiento de los trabajadores siderúrgicos. Pero hay que reconstruirla, ello es necesario para reflexionar el presente y mirar el futuro con la responsabilidad que el desafío demanda.
Para terminar, Sutiss y Sidor, sindicato y empresa, representan organizaciones referentes en el desarrollo de nacional. No se concibe un sindicato que alcance y sostenga un patrimonio de conquistas laborales importantes, en una organización productiva mal gerenciada. Difícil que a un sindicato le vaya bien, si a la empresa le va mal.
En los días que corren y en los próximos se estarán publicando análisis de los resultados de estas elecciones, lo que refiere obviamente a análisis coyunturales. Sin embargo lo que pretende este artículo es mirar hacia atrás y reflexionar, en torno a una organización que ofrece una trayectoria particular y fundamental en el desarrollo de las organizaciones de los trabajadores del país. Contar y conocer la memoria histórica fortalece las organizaciones. Más importante aún cuando los cincuenta años de Sidor implica ya dos generaciones laborales.
Empecemos por identificar el colectivo aglutinado en la Sutiss. Su nómina de miembros está por alrededor de los 5.700 trabajadores. Sidor ha tenido una población laboral muy superior en años anteriores, llegó a tener 18.000 antes del proceso de reestructuración de principios de los noventa. Como toda la industria siderúrgica mundial, el número de trabajadores ha bajado sustancialmente, atendiendo a cambios tecnológicos y en la organización del trabajo.
El hecho de que la organización sindical de Sutiss expresa el modelo de sindicalización por empresa, resulta una desventaja organizacional para responder a los cambios que gradualmente fueron reduciendo la nómina de la empresa, y con ello minando su base de afiliados. Aparte de que la industria siderúrgica es un hecho nacional, que si bien en Sidor está el mayor centro productivo, hay actividad siderúrgica en otras empresas de la zona, así como en otros estados de la República.
Un sindicato de empresa está poco conectado con la actividad sectorial productiva, carece de formulación de políticas en este ámbito, y en tiempos que el movimiento sindical en su conjunto está desarticulado y atomizado, es más vulnerable a las influencias patronales y estatales; actores con quienes interactúa como entidad, con intereses en algunos casos coincidentes pero en otros divergentes. El escenario al cual se ve sometido un sindicato en esta situación, esta dominado por lo circunstancial y cotidiano. Al final, sigue atrás de las estrategias patronales y estatales, y no construye ni formula las suyas.
En tiempos de una continuada desindustrialización estructural, esto lo coloca en una situación más vulnerable. Distinto eran aquellos años que el modelo privilegió las industrias básicas como motor del desarrollo, y por ello recibieron cuantiosas inversiones y sus nóminas eran crecientes en empleos directos generadores de riqueza. La acción sindical se desenvolvía en un terreno más ventajoso. Hoy el cuadro es dramático, por el déficit de inversiones, el atraso tecnológico y la pérdida de competitividad.
A pesar de las debilidades planteadas, hay elementos meritorios que constituyen una fortaleza a toda organización colectiva. Destacable la consecuente consulta electoral a sus afiliados. Ello ha permitido que en cuarenta años de actividad sindical, - de 1963 al 2011, son 48 años, menos los 7 años con una directiva interventora impuesta por sobre la voluntad de los trabajadores - ha tenido trece procesos electorales, y once presidentes sindicales diferentes, lo cual en el movimiento sindical venezolano es evidencia diáfana de respeto estatutario y alternabilidad.
En la historia de Sutiss se acumula un patrimonio de luchas y conquistas que lo convierte en un referente histórico del avance laboral del país. En otro artículo se analizarían. También en su patrimonio ha de incluirse los traumas, como el caso de una huelga derrotada, la de 1971 y los 514 obreros despedidos, Alfredo Maneiro dijo años después, que era un “..record mundial de despido en una sola jornada” (Revista Resumen No 320, del 23-12-79). Otro trauma, fue la intervención decidida en las cúpulas sindicales por siete largos años, período 1982-89. Recordar estos hechos, los positivos y los negativos, son útiles para el análisis y seguro fortalecerán la memoria histórica de Sutiss.
Así como el movimiento de los trabajadores petroleros, con más antigüedad a su favor, cuenta con una historia digna, combativa y pedagógica, igual ocurre con el movimiento de los trabajadores siderúrgicos. Pero hay que reconstruirla, ello es necesario para reflexionar el presente y mirar el futuro con la responsabilidad que el desafío demanda.
Para terminar, Sutiss y Sidor, sindicato y empresa, representan organizaciones referentes en el desarrollo de nacional. No se concibe un sindicato que alcance y sostenga un patrimonio de conquistas laborales importantes, en una organización productiva mal gerenciada. Difícil que a un sindicato le vaya bien, si a la empresa le va mal.
domingo, 30 de octubre de 2011
Cogestión fracasada y Consejos de Trabajadores congelados
Los trabajadores del sector eléctrico llevan en la última década dos experiencias críticas en el proceso de avance en las relaciones con la dirección de la empresa Cadafe (hoy Corpoelec). Primero una experiencia de Cogestión y luego otra de Consejos de Trabajadores.
El caso Cadafe, la mayor empresa de distribución eléctrica del país, adquirió carácter emblemático, así como otros casos con procesos de participación laboral que fueron objeto de amplia difusión, por ejemplo Invepal y Alcasa; cada uno con sus peculiaridades. Pero en un primer momento estos casos fueron mencionados como modelos a seguir, pero luego han experimentado contratiempos que pasan a tener un perfil más bajo. Es por ello que con mayor razón, al haber sido casos paradigmáticos, es por lo que conviene estudiar y entenderlos con mayor profundidad.
Volviendo al caso Cadafe y el movimiento sindical de los electricistas organizado en Fetraelec, empecemos por retomar una experiencia de participación que fue identificada como la Cogestión. Tomo el impulso que derivó de la aprobación y entrada en vigencia de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, y el entusiasta discurso presidencial, quién promovía “cambiar el rancio capitalismo por la cogestión obrera” – así lo expuso en marzo del 2003 en su Aló Presidente de 02-03-03, el Presidente Chávez-.
Entonces tempranamente el movimiento de los trabajadores electricistas promueve el establecimiento de la Cogestión. Hay que recordar que el término venía siendo considerado por la CTV, llegando a aprobar una resolución orientada a su fomento, en el marco de su VIII Congreso en Porlamar en 1982. Pero finalmente los cetevistas no pasaron de ampliar la figura de los Directores Laborales, extendiéndola de un Director a dos Directores, siendo este último electo por los trabajadores, en tanto el primero nombrado por la CTV. Ambos representarían al movimiento de los trabajadores en el Directorio de la empresa.
Lo particular de la cogestión en Cadafe, resultó que fue más allá de la pura presencia de los Directores Laborales, ya que en las propias relaciones de trabajo de esta empresa se diseño y se puso en práctica en el período 2003-2006, un proceso de cogestión, que como indica Guillermo Cerceau, “fue original, entendiéndose por este calificativo que sus diversos elementos respondieron a una realidad concreta, que se alimentó de una práctica sindical de lucha y toma de conciencia de varios años y que encontró su oportunidad de desarrollo en una coyuntura histórica” ver en “Experiencias de Cogestión en CADAFE y el papel del Movimiento Sindical en dicho procesos. Lecciones aprendidas y estrategias para avanzar – ILDIS-.
Pero al transcurrir la puesta en vigencia del convenio firmado en el 2003, no obstante la inclusión del prologo y los principios para fortalecer la cogestión en Cadafe, el proceso se fue estancando. De hecho los Directores Laborales en esta empresa no fueron electos por los trabajadores sino escogidos y nombrados por el Presidente de la República, lo que no represento un avance.
Los directivos de la empresa Cadafe empezaron a obstaculizar la experiencia cogestionaria, resultando en una frustración para el movimiento de los trabajadores. El liderazgo sindical identifica las dificultades “la cogestión de las empresas del Estado atraviesa un momento crítico por los fuertes roces existentes, debido a la férrea resistencia que opone la nueva tecno-burocracia a la participación directa y protagónica de los trabajadores en la toma de decisiones. El proceso revolucionario vive un momento especial dado que los vicios heredados del pasado, como la burocracia y la corrupción amenazan y corroen las conquistas obtenidas..” Stalin Pérez, máximo líder de la corriente Marea Socialista, a la cual adhieren los principales líderes de Fetraelec –Aporrea, 30-9-05-.
Años más tarde, en una nueva etapa el Ejecutivo promueve el establecimiento de los Consejos de Trabajadores, y de nuevo el movimiento sindical electricista se activa y se pone a la cabeza de este esquema. De ahí deriva que Fetraelec propone a altos dirigentes sindicales para ocupar posiciones de conducción en temas neurálgicos de la gestión de Corpoelec, los que son nombrados por el Presidente de la República (Resolución 44-2010.
Luego de un año y medio de actividad en este nuevo esquema de los Consejos de Trabajadores, el movimiento de los trabajadores de Cadafe recibe en este mes de octubre un nuevo golpe al despedirse a sus representantes en los niveles directivos y bloquear el desarrollo de la acción de los Consejos de Trabajadores. Ello lleva a Fetraelec a desconocer a los actuales directivos de la empresa, con Argenis Chávez a la cabeza -hermano del Presidente de la República-.Se abre un nuevo conflicto, que aún es prematuro para afirmar si otra figura de las propuestas por el régimen pasará a congelarse y agregar una frustración al movimiento de los trabajadores, que sigue apostando al proceso político en curso.
El caso Cadafe, la mayor empresa de distribución eléctrica del país, adquirió carácter emblemático, así como otros casos con procesos de participación laboral que fueron objeto de amplia difusión, por ejemplo Invepal y Alcasa; cada uno con sus peculiaridades. Pero en un primer momento estos casos fueron mencionados como modelos a seguir, pero luego han experimentado contratiempos que pasan a tener un perfil más bajo. Es por ello que con mayor razón, al haber sido casos paradigmáticos, es por lo que conviene estudiar y entenderlos con mayor profundidad.
Volviendo al caso Cadafe y el movimiento sindical de los electricistas organizado en Fetraelec, empecemos por retomar una experiencia de participación que fue identificada como la Cogestión. Tomo el impulso que derivó de la aprobación y entrada en vigencia de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, y el entusiasta discurso presidencial, quién promovía “cambiar el rancio capitalismo por la cogestión obrera” – así lo expuso en marzo del 2003 en su Aló Presidente de 02-03-03, el Presidente Chávez-.
Entonces tempranamente el movimiento de los trabajadores electricistas promueve el establecimiento de la Cogestión. Hay que recordar que el término venía siendo considerado por la CTV, llegando a aprobar una resolución orientada a su fomento, en el marco de su VIII Congreso en Porlamar en 1982. Pero finalmente los cetevistas no pasaron de ampliar la figura de los Directores Laborales, extendiéndola de un Director a dos Directores, siendo este último electo por los trabajadores, en tanto el primero nombrado por la CTV. Ambos representarían al movimiento de los trabajadores en el Directorio de la empresa.
Lo particular de la cogestión en Cadafe, resultó que fue más allá de la pura presencia de los Directores Laborales, ya que en las propias relaciones de trabajo de esta empresa se diseño y se puso en práctica en el período 2003-2006, un proceso de cogestión, que como indica Guillermo Cerceau, “fue original, entendiéndose por este calificativo que sus diversos elementos respondieron a una realidad concreta, que se alimentó de una práctica sindical de lucha y toma de conciencia de varios años y que encontró su oportunidad de desarrollo en una coyuntura histórica” ver en “Experiencias de Cogestión en CADAFE y el papel del Movimiento Sindical en dicho procesos. Lecciones aprendidas y estrategias para avanzar – ILDIS-.
Pero al transcurrir la puesta en vigencia del convenio firmado en el 2003, no obstante la inclusión del prologo y los principios para fortalecer la cogestión en Cadafe, el proceso se fue estancando. De hecho los Directores Laborales en esta empresa no fueron electos por los trabajadores sino escogidos y nombrados por el Presidente de la República, lo que no represento un avance.
Los directivos de la empresa Cadafe empezaron a obstaculizar la experiencia cogestionaria, resultando en una frustración para el movimiento de los trabajadores. El liderazgo sindical identifica las dificultades “la cogestión de las empresas del Estado atraviesa un momento crítico por los fuertes roces existentes, debido a la férrea resistencia que opone la nueva tecno-burocracia a la participación directa y protagónica de los trabajadores en la toma de decisiones. El proceso revolucionario vive un momento especial dado que los vicios heredados del pasado, como la burocracia y la corrupción amenazan y corroen las conquistas obtenidas..” Stalin Pérez, máximo líder de la corriente Marea Socialista, a la cual adhieren los principales líderes de Fetraelec –Aporrea, 30-9-05-.
Años más tarde, en una nueva etapa el Ejecutivo promueve el establecimiento de los Consejos de Trabajadores, y de nuevo el movimiento sindical electricista se activa y se pone a la cabeza de este esquema. De ahí deriva que Fetraelec propone a altos dirigentes sindicales para ocupar posiciones de conducción en temas neurálgicos de la gestión de Corpoelec, los que son nombrados por el Presidente de la República (Resolución 44-2010.
Luego de un año y medio de actividad en este nuevo esquema de los Consejos de Trabajadores, el movimiento de los trabajadores de Cadafe recibe en este mes de octubre un nuevo golpe al despedirse a sus representantes en los niveles directivos y bloquear el desarrollo de la acción de los Consejos de Trabajadores. Ello lleva a Fetraelec a desconocer a los actuales directivos de la empresa, con Argenis Chávez a la cabeza -hermano del Presidente de la República-.Se abre un nuevo conflicto, que aún es prematuro para afirmar si otra figura de las propuestas por el régimen pasará a congelarse y agregar una frustración al movimiento de los trabajadores, que sigue apostando al proceso político en curso.
domingo, 23 de octubre de 2011
De la conflictividad laboral fragmentada a la unificada
La convocatoria por parte del Frente Autónomo en Defensa del Empleo, Salario y Sindicato –FADESS- de una protesta nacional este pasado 20 de octubre, representa un paso en la dirección de unificar la gran diversidad de quejas y protestas que han venido ocurriendo en diversos ámbitos de la sociedad. Se sabe que las protestas ocurridas en los años 2002 y principios del 2003 dejaron una amarga experiencia para los sectores organizados del movimiento sindical. Desde entonces un continuado proceso de fragmentación laboral ha venido desarrollándose, que ha limitado la capacidad de organizar la protesta.
Sin embargo, la protesta social y en ella la laboral, han venido incrementándose año a año desde el 2006, como puede verse en los Informes Anuales de Provea. Lastima que el Ministerio del Trabajo, dejó de informar sobre la conflictividad laboral. Lo que informa este Despacho, se corresponde a una situación ajena a la realidad que observamos, como se desprende al leer que su estimación para el año 2011, indicado en la Memoria del 2010 es de la ocurrencia de 30 conflictos laborales a lo largo del año –ver pag. 89-. Los datos de Provea indicaron más de tres mil protestas en el pasado año 2010, de ellas cerca de un 40% son laborales. En lo que va del año, ya van rumbo a las cuatro mil, manteniéndose el porcentaje de aquellas de naturaleza laboral.
No obstante la enorme magnitud de protestas laborales, hay que destacar la fragmentación que las caracteriza; lo que determina los limitados impactos en la solución favorable de los problemas que las estimulan. Si los temas que animan las protestas laborales, refieren a incumplimientos de los convenios colectivos, la no negociación de los mismos, el desmejoramiento de condiciones de trabajo, el despido de trabajadores, el cierre de fuentes de trabajo, esta enorme diversidad de protestas que derivan de esta caótica situación, al final no están dando lugar a respuestas concretas. En algunos casos se producen decisiones favorables de los órganos competentes en la Administración del Trabajo y en la Justicia Laboral, pero luego los órganos que han de cumplir con las sentencias o disposiciones no lo hacen. Esto hace reactivar la protesta laboral, en algunos casos se producen cansancios y agotamientos, quedando la situación de los trabajadores en un estado de postración.
En este contexto se agrega la situación de la criminalización de dirigentes y trabajadores por el hecho de protestar, reclamando el cumplimiento de compromisos contractuales y exteriorizando sus aspiraciones reivindicativas, elementos genuinos de la acción y protesta laboral. La Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) sobre Venezuela ha analizado el problema y llamado la atención al señalar: “la Comisión identifica una tendencia al uso de figuras penales para sancionar a personas que ejercen su derecho a manifestar o protestar en contra de las políticas oficiales”.
Mención necesaria en el marco de este artículo es referir el extremo fenómeno de violencia laboral, que se ha traducido en el exterminio de sindicalistas, cifra que desde el año 2005, ya suma 250 personas. Al respecto se observa una suerte de banalización en el tratamiento del problema desde las entidades encargadas de defender derechos de los trabajadores. Por ello es destacable llamar la atención que tanto en la Memoria del Ministerio del Trabajo, como en el Informe Anual de la Fiscalía General de la República, estos asuntos no figuran, simplemente como si no existieran.
En el problema del asesinato de dirigentes sindicales, Venezuela y Colombia muestran unos espeluznantes datos. Sin embargo en el portal web de la Fiscalía General de la República en Colombia, se indica en botón “Sentencias Crímenes contra Sindicalistas”, donde se transcriben cuarenta casos correspondientes a los últimos cinco meses (consulta de 22-10-111).
Una aspiración mínima de las instituciones venezolanas, seria otorgar relevancia al problema, no seguir ignorándolo. Igualmente Informes de la CIDH llaman la atención de este problema y afirma en su documento “Democracia y Derechos Humanos en Venezuela”, el ejercicio sindical está afectado “por el grado de polarización política y la falta de concertación social entre las organizaciones sindicales, las organizaciones de empleadores y el Gobierno”. Si la protesta laboral diera como resultado una respuesta gubernantal autentica en este orden sería un paso importante.
Sin embargo, la protesta social y en ella la laboral, han venido incrementándose año a año desde el 2006, como puede verse en los Informes Anuales de Provea. Lastima que el Ministerio del Trabajo, dejó de informar sobre la conflictividad laboral. Lo que informa este Despacho, se corresponde a una situación ajena a la realidad que observamos, como se desprende al leer que su estimación para el año 2011, indicado en la Memoria del 2010 es de la ocurrencia de 30 conflictos laborales a lo largo del año –ver pag. 89-. Los datos de Provea indicaron más de tres mil protestas en el pasado año 2010, de ellas cerca de un 40% son laborales. En lo que va del año, ya van rumbo a las cuatro mil, manteniéndose el porcentaje de aquellas de naturaleza laboral.
No obstante la enorme magnitud de protestas laborales, hay que destacar la fragmentación que las caracteriza; lo que determina los limitados impactos en la solución favorable de los problemas que las estimulan. Si los temas que animan las protestas laborales, refieren a incumplimientos de los convenios colectivos, la no negociación de los mismos, el desmejoramiento de condiciones de trabajo, el despido de trabajadores, el cierre de fuentes de trabajo, esta enorme diversidad de protestas que derivan de esta caótica situación, al final no están dando lugar a respuestas concretas. En algunos casos se producen decisiones favorables de los órganos competentes en la Administración del Trabajo y en la Justicia Laboral, pero luego los órganos que han de cumplir con las sentencias o disposiciones no lo hacen. Esto hace reactivar la protesta laboral, en algunos casos se producen cansancios y agotamientos, quedando la situación de los trabajadores en un estado de postración.
En este contexto se agrega la situación de la criminalización de dirigentes y trabajadores por el hecho de protestar, reclamando el cumplimiento de compromisos contractuales y exteriorizando sus aspiraciones reivindicativas, elementos genuinos de la acción y protesta laboral. La Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) sobre Venezuela ha analizado el problema y llamado la atención al señalar: “la Comisión identifica una tendencia al uso de figuras penales para sancionar a personas que ejercen su derecho a manifestar o protestar en contra de las políticas oficiales”.
Mención necesaria en el marco de este artículo es referir el extremo fenómeno de violencia laboral, que se ha traducido en el exterminio de sindicalistas, cifra que desde el año 2005, ya suma 250 personas. Al respecto se observa una suerte de banalización en el tratamiento del problema desde las entidades encargadas de defender derechos de los trabajadores. Por ello es destacable llamar la atención que tanto en la Memoria del Ministerio del Trabajo, como en el Informe Anual de la Fiscalía General de la República, estos asuntos no figuran, simplemente como si no existieran.
En el problema del asesinato de dirigentes sindicales, Venezuela y Colombia muestran unos espeluznantes datos. Sin embargo en el portal web de la Fiscalía General de la República en Colombia, se indica en botón “Sentencias Crímenes contra Sindicalistas”, donde se transcriben cuarenta casos correspondientes a los últimos cinco meses (consulta de 22-10-111).
Una aspiración mínima de las instituciones venezolanas, seria otorgar relevancia al problema, no seguir ignorándolo. Igualmente Informes de la CIDH llaman la atención de este problema y afirma en su documento “Democracia y Derechos Humanos en Venezuela”, el ejercicio sindical está afectado “por el grado de polarización política y la falta de concertación social entre las organizaciones sindicales, las organizaciones de empleadores y el Gobierno”. Si la protesta laboral diera como resultado una respuesta gubernantal autentica en este orden sería un paso importante.
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